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【摘要】国有企业高管薪酬一直是人们关注的热点话题，本文分析了国企高管薪酬存在的问题，发现主要定薪责任不明确、薪酬计算不尽科学、信息披露透明度不高等。并有针对性地提出了政策性建议。
【关键词】国企高管 建议
一、引言
长期以来，人们对于国企高级管理人员的薪酬问题一直非常关注，已经成为一个被热议的话题。我国在2002年起开始实施国企高管年薪制，新制度做出限制，规定高管的年薪不能高于本企业职工平均收入的12倍。但是由于我国经济社会的快速发展和国有企业的盈利能力的不断提高，国有企业的效益越来越好，国企高管的薪酬也早已超越了这个规定，特别是一些垄断行业如电信、石油、电力、能源、烟草等行业的企业高管的收入已经远远超过了这个数字所代表的水平。人们意识到这个情况的严重性是在2008年，2008年我国经济受到国际金融危机的影响，很多上市公司（大部分是国有控股）盈余大幅下降，生产和经营发生困难，然后企业高管的收入却不降反升，引起民众特别是股民的强烈不满和谴责。
国家出资设立国有企业，希望管理层通过他们的努力实现国有资本的保值和增值。高管承担着重要的职责。他们凭借个人的职业判断、领导能力和决策水平为国有企业顺利实现自身目标做出了重要贡献，正是因为如此，国有资产主管部门为国企高管提供了优厚的福利待遇——工资薪酬。但是随着天价高管薪酬的不断出现，这已经成为部分国有企业进一步发展的障碍。本文将通过对国有企业高管薪酬存在的问题进行分析，随后提出改进我国国企高管薪酬管理的政策性建议。
二、国有企业高管薪酬制度存在问题的分析
1.定薪责任不明确，非市场化选择引起薪酬“过高”。首先，当前我们国家国有企业高管薪酬的标准，虽然从形式上来看，是经过董事会和股东大会审议并通过了的，但是问题的实质在于，广大中小股东并没有条件履行自己的投票权，换一种方式来说，高管薪酬的标准制定权在高管自身手中，在这一问题上，高管既是运动员就是裁判，我们知道这样的机制不利于比赛的正当进行。虽然我国根据需要专门设立了各级国资委，来监管包括国企高管薪酬在内的诸多事宜。但是总体来看，制度设置还不够完善，并且由于一些原因，容易出现“内部人控制”的问题，自然而然就会导致薪酬过高的现象出现。
其次，就目前来说我国高管常常不是通过市场选择出来的，而更多的是通过上级主管部门的任命，和政府官员的任命有类似之处。从而导致这样一个尴尬的局面，那就是这部分高管人员即非职业经理人员，也不是传统的政府公务人员，实际上，不少高管不仅仅在国有企业担任职务，同时还在有关政府部门兼任官员。所以，我们可以得出这样的结论，国企高管人员并不属于我们常常所说的职业经理人才市场的主体，从而不可避免地形成高管薪酬非市场化的现象，市场对这一领域就难以形成有力的约束，在这种情况下“自定薪酬”的局面就很容易形成。
2.薪酬计算不尽科学，可比性程度不高。目前，我过现行的国有企业高管薪酬由基本年薪、绩效年薪和中长期激励三部门组成，也就是说国有企业高管薪酬=基本年薪+绩效年薪+中长期激励。在这三部分当中，前两部分的制定基本上是规范的，有据可依的。基本年薪是根据企业所在地国有企业职工的年平均收入乘以一定倍数，然后再根据企业的规模乘以一个系数，所以这一部分的计算中是规范的；绩效年薪是企业根据职共通过劳动和智力的付出为企业做出的贡献给职工提供的奖励，可以通过衡量高管对该企业完成既定目标所做出的贡献大小来确定。因此，人们把很多眼光集中在对于中长期激励的研究上，以为这一部分的计算是导致高管薪酬过高的原因
3.信息披露透明度不高，缺乏有效监督。目前，在我国国企当中普遍存在这样一个现象，那就是许多高管认为自己是企业的高级管理层，有意无意地就把国家的企业视为自己的企业，认为自己利用职权的优势进行高昂在职消费是合情合理的，完全不理会公共的态度和看法，可以说高管的这种过度主人翁的自我定位是造成高管薪酬出现一系列问题的关键所在。我们认为在这个的情况下，限薪措施很难起到预期作用，原因有以下两点：首先是现阶段国企对高管薪酬的披露范围还太小，并且存在明显的透明度不高的问题；其次是监管体系不健全，不能形成对高管薪酬的有效监督。可以说，一些高管之所以敢肆无忌惮地在行使职权之余，尽可能地提高在职消费，享受高标准待遇，这个是由于披露不充分和上级主管部门及公众的监督不力，所以他们才无所畏惧，进一步导致资源的任意浪费、效率长期在低位徘徊，甚至出现各种腐败现象。
三、规范我国国企业高管薪酬的政策性建议
1.加快明确定薪责任。鉴于国企高管一方把持制定权给高管薪酬制定带来的不利影响，我们要充分发挥市场调节机制的好处。制度设置决策者做出考虑，避免国企高管自己享有薪酬的制定权，而是将这一权利交归国有企业出资人所有，具体实现形式如下：薪酬设计的草案由国企高管主持拟定，但高管并不具有决策权，而是上交主管本企业的国有资产管理委员会考查、审核，并在咨询有关专家的基础上批准草案或提出修改意见，直至审核通过。同时在董事会下设置薪酬考核委员会，对企业高管设定和落实薪酬制度的情况进行监督。
2.构建完善的经理人市场。现阶段很多国有企业的高管是由政府任命的，并随之引发一系列的问题。所以要深化“政企分开”。目前，国有企业高层管理者的聘任基本遵循“干部能上不能下”的原则，而充满竞争的经理人市场则会发出一个信号，那就是如果不努力提高企业业绩，就将很快会被其他更有才能或更愿意付出行动的人所取代，因此我们可以构建一个完善的经理人市场。
3.建立薪酬披露机制，强化外部约束。我国应该加快建立高管薪酬披露机制，在国有企业所在地建立相应的独立管理委员会，全面地督促国有企业定期向社会公开其高管薪酬，且披露的内容应当完整、准确、及时，并且还应公布薪酬总额及薪酬的构成，从而有利于民众及来自社会各方面的监督，形成积极有力的民主监督氛围。
参考文献
[1]王娜.国企高管薪酬管理问题探讨[J].会计之友,2010（7）.
[2]黄再胜,王玉.公平偏好、薪酬管制与国企高管激励[J].财经研究,2009,(1).
作者简介：杨茂纹（1987-）,女，汉族 ，西南财经大学会计学院，研究生，研究方向：财务管理。
【关键词】国企高管 建议
一、引言
长期以来，人们对于国企高级管理人员的薪酬问题一直非常关注，已经成为一个被热议的话题。我国在2002年起开始实施国企高管年薪制，新制度做出限制，规定高管的年薪不能高于本企业职工平均收入的12倍。但是由于我国经济社会的快速发展和国有企业的盈利能力的不断提高，国有企业的效益越来越好，国企高管的薪酬也早已超越了这个规定，特别是一些垄断行业如电信、石油、电力、能源、烟草等行业的企业高管的收入已经远远超过了这个数字所代表的水平。人们意识到这个情况的严重性是在2008年，2008年我国经济受到国际金融危机的影响，很多上市公司（大部分是国有控股）盈余大幅下降，生产和经营发生困难，然后企业高管的收入却不降反升，引起民众特别是股民的强烈不满和谴责。
国家出资设立国有企业，希望管理层通过他们的努力实现国有资本的保值和增值。高管承担着重要的职责。他们凭借个人的职业判断、领导能力和决策水平为国有企业顺利实现自身目标做出了重要贡献，正是因为如此，国有资产主管部门为国企高管提供了优厚的福利待遇——工资薪酬。但是随着天价高管薪酬的不断出现，这已经成为部分国有企业进一步发展的障碍。本文将通过对国有企业高管薪酬存在的问题进行分析，随后提出改进我国国企高管薪酬管理的政策性建议。
二、国有企业高管薪酬制度存在问题的分析
1.定薪责任不明确，非市场化选择引起薪酬“过高”。首先，当前我们国家国有企业高管薪酬的标准，虽然从形式上来看，是经过董事会和股东大会审议并通过了的，但是问题的实质在于，广大中小股东并没有条件履行自己的投票权，换一种方式来说，高管薪酬的标准制定权在高管自身手中，在这一问题上，高管既是运动员就是裁判，我们知道这样的机制不利于比赛的正当进行。虽然我国根据需要专门设立了各级国资委，来监管包括国企高管薪酬在内的诸多事宜。但是总体来看，制度设置还不够完善，并且由于一些原因，容易出现“内部人控制”的问题，自然而然就会导致薪酬过高的现象出现。
其次，就目前来说我国高管常常不是通过市场选择出来的，而更多的是通过上级主管部门的任命，和政府官员的任命有类似之处。从而导致这样一个尴尬的局面，那就是这部分高管人员即非职业经理人员，也不是传统的政府公务人员，实际上，不少高管不仅仅在国有企业担任职务，同时还在有关政府部门兼任官员。所以，我们可以得出这样的结论，国企高管人员并不属于我们常常所说的职业经理人才市场的主体，从而不可避免地形成高管薪酬非市场化的现象，市场对这一领域就难以形成有力的约束，在这种情况下“自定薪酬”的局面就很容易形成。
2.薪酬计算不尽科学，可比性程度不高。目前，我过现行的国有企业高管薪酬由基本年薪、绩效年薪和中长期激励三部门组成，也就是说国有企业高管薪酬=基本年薪+绩效年薪+中长期激励。在这三部分当中，前两部分的制定基本上是规范的，有据可依的。基本年薪是根据企业所在地国有企业职工的年平均收入乘以一定倍数，然后再根据企业的规模乘以一个系数，所以这一部分的计算中是规范的；绩效年薪是企业根据职共通过劳动和智力的付出为企业做出的贡献给职工提供的奖励，可以通过衡量高管对该企业完成既定目标所做出的贡献大小来确定。因此，人们把很多眼光集中在对于中长期激励的研究上，以为这一部分的计算是导致高管薪酬过高的原因
3.信息披露透明度不高，缺乏有效监督。目前，在我国国企当中普遍存在这样一个现象，那就是许多高管认为自己是企业的高级管理层，有意无意地就把国家的企业视为自己的企业，认为自己利用职权的优势进行高昂在职消费是合情合理的，完全不理会公共的态度和看法，可以说高管的这种过度主人翁的自我定位是造成高管薪酬出现一系列问题的关键所在。我们认为在这个的情况下，限薪措施很难起到预期作用，原因有以下两点：首先是现阶段国企对高管薪酬的披露范围还太小，并且存在明显的透明度不高的问题；其次是监管体系不健全，不能形成对高管薪酬的有效监督。可以说，一些高管之所以敢肆无忌惮地在行使职权之余，尽可能地提高在职消费，享受高标准待遇，这个是由于披露不充分和上级主管部门及公众的监督不力，所以他们才无所畏惧，进一步导致资源的任意浪费、效率长期在低位徘徊，甚至出现各种腐败现象。
三、规范我国国企业高管薪酬的政策性建议
1.加快明确定薪责任。鉴于国企高管一方把持制定权给高管薪酬制定带来的不利影响，我们要充分发挥市场调节机制的好处。制度设置决策者做出考虑，避免国企高管自己享有薪酬的制定权，而是将这一权利交归国有企业出资人所有，具体实现形式如下：薪酬设计的草案由国企高管主持拟定，但高管并不具有决策权，而是上交主管本企业的国有资产管理委员会考查、审核，并在咨询有关专家的基础上批准草案或提出修改意见，直至审核通过。同时在董事会下设置薪酬考核委员会，对企业高管设定和落实薪酬制度的情况进行监督。
2.构建完善的经理人市场。现阶段很多国有企业的高管是由政府任命的，并随之引发一系列的问题。所以要深化“政企分开”。目前，国有企业高层管理者的聘任基本遵循“干部能上不能下”的原则，而充满竞争的经理人市场则会发出一个信号，那就是如果不努力提高企业业绩，就将很快会被其他更有才能或更愿意付出行动的人所取代，因此我们可以构建一个完善的经理人市场。
3.建立薪酬披露机制，强化外部约束。我国应该加快建立高管薪酬披露机制，在国有企业所在地建立相应的独立管理委员会，全面地督促国有企业定期向社会公开其高管薪酬，且披露的内容应当完整、准确、及时，并且还应公布薪酬总额及薪酬的构成，从而有利于民众及来自社会各方面的监督，形成积极有力的民主监督氛围。
参考文献
[1]王娜.国企高管薪酬管理问题探讨[J].会计之友,2010（7）.
[2]黄再胜,王玉.公平偏好、薪酬管制与国企高管激励[J].财经研究,2009,(1).
作者简介：杨茂纹（1987-）,女，汉族 ，西南财经大学会计学院，研究生，研究方向：财务管理。