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摘要：本研究通过访谈、文献分析、问卷调查等方法收集资料，采用探索性因素分析、验证性因素分析、相关分析对数据进行处理，初步探讨了高校体育教师组织承诺的影响以及高校体育教师组织承诺与工作绩效的关系，并根据研究的结果对管理机构提出了种种相关建议，以期提高体育教师的承诺水平、增强学校的管理效能
关键词：高校；体育教师；组织承诺
目前，随着市场经济竞争的加剧和国家对教师流动机制的改革，教师流动比以往任何时候都更频繁。对于高校来说，教师的外流，造成了严重的师资队伍的断层现象；师资队伍不足、不稳，已成为一个亟待解决的问题。探讨体育教师的组织承诺，了解体育教师对学校的承诺基本状况，对丰富组织承诺研究和为学校采取相应的应对措施提供建议，具有现实意义。
一、研究方法与工具
研究方法与工具。本研究主要采用文献分析法、深度访谈法与半开放问卷访谈法收集资料，问卷数据采用spss11.5软件包进行统计分析；通过因素分析、验证性分析探索我国高校教师组织承诺的内容结构；通过自编问卷来研究我国高校体育教师组织承诺的基本状况；通过比较分析，检验不同性别、年龄、学校性质、职称等人口统计学变量对高校教师组织承诺的影响；通过相关分析、回归分析检验我国高校体育教师的组织承诺与其工作绩效的关系。
二、结果与分析
1．结果。为了探讨人口统计变量如性别、婚姻、学历、职称、年龄和教龄等的不同水平在组织承诺各个因子上是否存在显著差异，分别采用了两独立样本T检验和单因素方差分析两种方法来研究。
2．分析。通过以上研究，可以得出以下结论：性别与学历因素在组织承诺的各个因子上没有显著差异，婚姻状况影响高校教师的感情承诺，已婚者的感情承诺高于未婚者，不同职称在高校教师的理想承诺上差异非常显著，副教授的理想承诺水平最高年龄因素非常显著地影响高校教师的感情承诺，年龄越大，感情承诺水平越高教龄在高校教师的关系承诺、持续承诺和理想承诺水平上差异显著，工作在3一5年之间者，关系承诺水平最高，工作在6一10年者，持续承诺水平最高，工作大于10年者，理想承诺水平最高。
（1）在本研究中，性别因素在组织承诺的各个因子上没有显著性差异。可能是两个方面的原因造成的，其一中国解放后一直提倡男女平等，尤其改革开放之后，女性的地位得到了翻天覆地的变化，女性在社会主义建设中发挥着不可或缺的重要作用。在寻找工作的过程中，性别歧视虽然仍然存在，但已不像过去那样严重，企业和单位更重视的是一个人的能力。其二之所以会出现性别因素在组织承诺各因子上未出现显著差异的现象，可能是被试自身的原因所造成的，以往大多数研究是针对企业员工而进行的。对于体育教师这一行业来说，女性进入的成本相对来说比进入企业要低。
（2）在婚姻状况方面，结果显示，已婚者的感情承诺显著高于未婚者，而在其他因子上未显示差异。已婚者相对未婚者来说，对组织有较高的承诺，这可能是因为已婚者有家庭的负担、角色扮演冲突多、社会期望高、经济负担重、大多追求稳定的工作，所以其组织承诺较高。同时，婚姻状况与年龄和教龄之间也可能会存在交互作用。
（3）在学历方面，结果显示，学历因素在组织承诺各因子上没有显著差异。但结果显示，在条件承诺和理想承诺方面，博士的承诺水平比其他学历者的平均水平高而在感情承诺方面，大专学历者比其他学历者高。
三、结论与建议
1．结论。通过运用T检验和方差分析的统计方法，对高校教师组织承诺和相关人口统计变量间关系进行了分析，结果显示性别与学历因素在组织承诺的各个因子上没有显著差异婚姻状况影响高校教师的感情承诺，已婚者的感情承诺高于未婚者不同职称在高校教师的理想承诺上差异非常显著，副教授的理想承诺水平最高年龄因素非常显著地影响高校教师的感情承诺，年龄越大，感情承诺得分越高教龄在高校教师的关系承诺、持续承诺和理想承诺水平上差异显著，工作在3一5年之间者，关系承诺水平最高，工作在6一10年者，持续承诺水平最高，工作大于10年者，理想承诺水平最高。
2．建议。体育教师组织承诺水平的高低是学校组织文化强弱的标志，高水平的组织承诺是学校参与竞争的有力保障。高校体育教师属于学科带头人、一流人才，之所以不同于其他类型人才的关键就在于他们“育人育才”的功能和责任。教师组织承诺的水平是预测其流动率的最好指标，高水平的组织承诺是学校教师队伍稳定的决定因素。
（1）实施科学的职业生涯管理，以满足教师的理想追求。高校对体育教师提供的的施展舞台和发展空间，会影响教师个人的组织承诺水平。尤其是成就动机高的体育教师，组织是否有一个清晰诱人的职业发展前景，往往成为他们决定在组织停留多长时间的关键因素。体育教师培训配合生涯设计是加强体育教师成就感和工作满意度以及对高校忠诚度，阻止高校人才外流的好办法。
（2）提高物质待遇，以增加体育教师的持续承诺。对体育教师进行激励能激发人的内在潜力，开发人的能力，调动人的积极性和创造性。当人们对激励因素不满足时，就会产生不满意的情绪，导致工作热情不高，工作效率低等不良后果当人们对激励因素满足时，就会产生满意的情绪，激发人们的工作热情和创造力。
（3）营造以人为本的高校文化，提高教师的责任承诺。健康向上的学校文化能在学校中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的学校氛围和高校精神，为全体教职员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。高校文化的建设，要求建立一个以能力发展为价值导向的高校教学体制及其运行机制，还要求每个教师最大限度地发挥自己的能力作为价值追求的主导目标，并積极为此而努力。
【参考文献】
[1]Becker，H.S.Notes on the concept of commitment.American Journal of Sociology.1960，（66）：32-40.
关键词：高校；体育教师；组织承诺
目前，随着市场经济竞争的加剧和国家对教师流动机制的改革，教师流动比以往任何时候都更频繁。对于高校来说，教师的外流，造成了严重的师资队伍的断层现象；师资队伍不足、不稳，已成为一个亟待解决的问题。探讨体育教师的组织承诺，了解体育教师对学校的承诺基本状况，对丰富组织承诺研究和为学校采取相应的应对措施提供建议，具有现实意义。
一、研究方法与工具
研究方法与工具。本研究主要采用文献分析法、深度访谈法与半开放问卷访谈法收集资料，问卷数据采用spss11.5软件包进行统计分析；通过因素分析、验证性分析探索我国高校教师组织承诺的内容结构；通过自编问卷来研究我国高校体育教师组织承诺的基本状况；通过比较分析，检验不同性别、年龄、学校性质、职称等人口统计学变量对高校教师组织承诺的影响；通过相关分析、回归分析检验我国高校体育教师的组织承诺与其工作绩效的关系。
二、结果与分析
1．结果。为了探讨人口统计变量如性别、婚姻、学历、职称、年龄和教龄等的不同水平在组织承诺各个因子上是否存在显著差异，分别采用了两独立样本T检验和单因素方差分析两种方法来研究。
2．分析。通过以上研究，可以得出以下结论：性别与学历因素在组织承诺的各个因子上没有显著差异，婚姻状况影响高校教师的感情承诺，已婚者的感情承诺高于未婚者，不同职称在高校教师的理想承诺上差异非常显著，副教授的理想承诺水平最高年龄因素非常显著地影响高校教师的感情承诺，年龄越大，感情承诺水平越高教龄在高校教师的关系承诺、持续承诺和理想承诺水平上差异显著，工作在3一5年之间者，关系承诺水平最高，工作在6一10年者，持续承诺水平最高，工作大于10年者，理想承诺水平最高。
（1）在本研究中，性别因素在组织承诺的各个因子上没有显著性差异。可能是两个方面的原因造成的，其一中国解放后一直提倡男女平等，尤其改革开放之后，女性的地位得到了翻天覆地的变化，女性在社会主义建设中发挥着不可或缺的重要作用。在寻找工作的过程中，性别歧视虽然仍然存在，但已不像过去那样严重，企业和单位更重视的是一个人的能力。其二之所以会出现性别因素在组织承诺各因子上未出现显著差异的现象，可能是被试自身的原因所造成的，以往大多数研究是针对企业员工而进行的。对于体育教师这一行业来说，女性进入的成本相对来说比进入企业要低。
（2）在婚姻状况方面，结果显示，已婚者的感情承诺显著高于未婚者，而在其他因子上未显示差异。已婚者相对未婚者来说，对组织有较高的承诺，这可能是因为已婚者有家庭的负担、角色扮演冲突多、社会期望高、经济负担重、大多追求稳定的工作，所以其组织承诺较高。同时，婚姻状况与年龄和教龄之间也可能会存在交互作用。
（3）在学历方面，结果显示，学历因素在组织承诺各因子上没有显著差异。但结果显示，在条件承诺和理想承诺方面，博士的承诺水平比其他学历者的平均水平高而在感情承诺方面，大专学历者比其他学历者高。
三、结论与建议
1．结论。通过运用T检验和方差分析的统计方法，对高校教师组织承诺和相关人口统计变量间关系进行了分析，结果显示性别与学历因素在组织承诺的各个因子上没有显著差异婚姻状况影响高校教师的感情承诺，已婚者的感情承诺高于未婚者不同职称在高校教师的理想承诺上差异非常显著，副教授的理想承诺水平最高年龄因素非常显著地影响高校教师的感情承诺，年龄越大，感情承诺得分越高教龄在高校教师的关系承诺、持续承诺和理想承诺水平上差异显著，工作在3一5年之间者，关系承诺水平最高，工作在6一10年者，持续承诺水平最高，工作大于10年者，理想承诺水平最高。
2．建议。体育教师组织承诺水平的高低是学校组织文化强弱的标志，高水平的组织承诺是学校参与竞争的有力保障。高校体育教师属于学科带头人、一流人才，之所以不同于其他类型人才的关键就在于他们“育人育才”的功能和责任。教师组织承诺的水平是预测其流动率的最好指标，高水平的组织承诺是学校教师队伍稳定的决定因素。
（1）实施科学的职业生涯管理，以满足教师的理想追求。高校对体育教师提供的的施展舞台和发展空间，会影响教师个人的组织承诺水平。尤其是成就动机高的体育教师，组织是否有一个清晰诱人的职业发展前景，往往成为他们决定在组织停留多长时间的关键因素。体育教师培训配合生涯设计是加强体育教师成就感和工作满意度以及对高校忠诚度，阻止高校人才外流的好办法。
（2）提高物质待遇，以增加体育教师的持续承诺。对体育教师进行激励能激发人的内在潜力，开发人的能力，调动人的积极性和创造性。当人们对激励因素不满足时，就会产生不满意的情绪，导致工作热情不高，工作效率低等不良后果当人们对激励因素满足时，就会产生满意的情绪，激发人们的工作热情和创造力。
（3）营造以人为本的高校文化，提高教师的责任承诺。健康向上的学校文化能在学校中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的学校氛围和高校精神，为全体教职员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。高校文化的建设，要求建立一个以能力发展为价值导向的高校教学体制及其运行机制，还要求每个教师最大限度地发挥自己的能力作为价值追求的主导目标，并積极为此而努力。
【参考文献】
[1]Becker，H.S.Notes on the concept of commitment.American Journal of Sociology.1960，（66）：32-40.