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摘要:高校教师的积极性直接关系着高校教学与管理工作的效率与成果。如何运用激励机制激发、调动教师的积极性是当前高校管理工作面临的一个重要课题。针对我国高校青年教师对高校工作的积极性和满意度不高的现状,提出在我国高校教师管理的激励实践中存在着一系列弊端、缺陷和历史的惯性问题,探讨激励在高校教师管理中的重要意义、高校教师的需要层次与特点,为如何调动高校教师的积极性,提供了一些有效的激励对策。
关键词:高校教师; 激励机制; 动力源
中图分类号: G645 文献标识码:A文章编号:1672-9749(2009)06-0122-03
21世纪是知识经济的时代,对知识、对人才的尊重乃至争夺已成为全球共识。作为负有传承和发扬专业和高深知识、进行科技创新使命的现代高校,具有培养人才、发展科学和服务社会三大职能。高校教师是执行和完成这三大职能的主要力量,如何促使他们在自己的工作岗位上充分地发挥自身的优势和潜力,就成了高校人力资源管理乃至整个高校管理的中心工作。对高校教师进行有效的激励,是调动他们工作积极性,最大限度地发挥他们的主观能动性的一种有效方法。[1]有效的激励,是高校教师特别是青年教师积极投入工作和学习的动力源。美国心理学家威廉·詹姆斯教授对人的激励问题进行研究后得出的结论是:如果没有激励,一个人的能力发挥只不过20%-30%,如果施以激励,一个人的能力则可能发挥到80%-90%,其间幅度差距达60%。换句话说,如果激励得当,一个人能发挥4个人的作用。
激励,是指协调、组织成员个人动机与组织目标之间的关系,激发、鼓励、保持与强化有利于实现组织目标的个人动机。作为一种有目的、有意识的行为,激励的主要任务就是鼓舞人们做出合理的抉择并从事相应的行动。
激励要发挥作用,必须要有能够提供某种让人做出抉择并从事行动的动因。这种动因既可以是来自外在的,如组织为其员工所提供的各种物质、精神奖励,带给被激励者各种需要的满足等;动因也可以仅仅只缘于个体内部的“催动”,例如个体的本能、习惯、态度、热情、冲动、愿望或想法等。动因来自于被激励者之外的激励称为“外部激励”,动因仅仅来自以被激励者自身的激励称为“内在激励”或“自我激励”。任何组织的人力资源管理工作,本质上都是为了激励员工,使其个人目标和组织目标达成一致,从而为组织作出更大的贡献。
一、我国高校青年教师的激励现状
随着高校招生规模的不断扩大,迫切需要集素质教育与专业教育于一体的高涵养、高素质的教师队伍,但各高校都不同程度地出现师资短缺现象,教学型教师不足,教学科研复合型的教师就更少了,大批刚毕业、资历浅的青年教师担起了重任。这些新进入高校工作的35岁以下青年教师有着高学历(一般硕士以上)的共同特点,且绝大多数有良好的学术背景,他们是高校最具价值的潜在优势人力资源,只有通过各种形式的继续教育手段提升他们的工作能力,并运用各种有效的激励手段持续调动他们的工作积极性,他们才会逐渐成长为高等教育和科研的中坚力量,成为我国谋求可持续发展的重要基础。[2]但从我国目前大部分高校的现状来看,青年教师在高校中明显处于弱势地位,工作积极性和满意度都不太高,他们不再以“红烛”自许,而是自嘲为“青椒”。
在科研方面,他们虽然在读书时受过严格系统的正规训练,在刚工作的几年时间里,虽然他们处于创造力的极盛时期,但往往很难独立争取到各级各类科研项目,在学术上难有大的作为;有的虽然实际上作为主力参与了一些重大攻关项目的科研工作,也出了一些成果,但很多时候只能作为“幕后工作者”,计算工作量时很难反映出来,象征性的报酬与其付出极不成比例。
在教学方面,虽然青年教师新的理念、新的思想能带动课堂上大学生的激情和热情,但教学本身作为一种技能、一种艺术,是需要时间打磨和经验积累的,在教学过程中,他们的优势和长处在较短的时间内还难以发挥,因而也难以引起重视。
在薪酬方面,由于我国高校人事制度是“计划经济体制下残留的最后堡垒”,与其他企事业单位的薪酬制度相比,高校薪酬管理制度改革相对滞后。当前,高校青年教师薪酬管理的问题主要表现为对内公平性不够、对外缺乏竞争性、对个体激励性不足等。目前,一部分高校以公开发表论文数、课时数、专著数及科研经费等可量化指标作为对教师考核付酬的依据,这对于工作时间不长的教师来说很不利。[3]
有专家指出,目前,在我国高校教师管理的激励实践中,各高校不同程度存在着重物质性的激励,轻精神性的激励;重群体激励,轻个人激励;重职称激励,轻岗位激励;重行政、科研激励,轻教学激励等一系列弊端。至于青年教师的薪酬与实际贡献极不相适应,更成为目前高校激励机制改革的症结所在。
为此,教育管理学界不少学者呼吁,我国高校的人力资源管理迫切需要适应知识经济时代的要求,建立科学的岗位评聘制度和绩效考核体系,引进宽带薪酬、对青年教师实施最低年薪制等人力资源开发和激励机制,为高校引进、保持、发展一流的人才,调动他们从事教育和科研的积极性,激励他们充分发挥自身的潜能,真正实现“科教兴国”的中华复兴之梦。
二、高校教师激励的五大层面
高校的激励工作可以有两个激励源,或者说两个激励主体,一个是高校的人力资源管理体系,一个是高校教师和高校管理人员、服务人员自身。高教激励工作的客体,也就是被激励者,是包括高校教师在内的所有工作人员。我们这里主要探讨高校教师,尤其是青年教师的激励工作,包括高校对其教师的激励和高校教师的自我激励。[4]高校教师的激励可以表现为以下五大层面:
1.制度建设激励
高校针对教师的教学科研及考评、奖惩、薪酬制度不单单是约束人的,更重要的是激励人。高校要想对教师的激励达到较好的水平,必须首先改革不利于激励教师的各项制度,“理顺人心”,并建立健全有利于提高教师积极性的各项配套制度,注意强化以前在制度建设和完善中所忽略的教师的利益和激励问题。
2.高校文化激励
对高校教师的激励是高校管理文化的灵魂,高校若要有自己的特色,能吸引和留住教师,对自己组织文化的建设非常关键。高校自身的文化是一种精神力量,一种精神鼓励,如果脱离这一层面,高校激励将淡而无味。
3.绩效档案激励
高校教师普遍具有很强的事业心和荣誉感,对记录自己个人历史和工作业绩的人力资源档案相当重视。高校人力资源管理部门可通过将高校教师的工作表现和学校奖惩及时记入他们的档案,并对其有关绩效的内容制作成电子档案,供社会各界通过互联网查询,以方便高校教师在社会上建立一种“信誉资本”,从而对高校教师构成一种有效的精神激励和社会监督。
4.共同愿景激励
未来愿景激励在某种意义上说属于高校文化激励的一个特殊部分,其核心就是要通过制度和向高校员工传达高校发展的远期规划和近期目标,营造和员工一起发展的“共同愿景”,从而唤起员工对未来的憧憬和较为明确的方向感,主动将个人发展与高校的发展目标相吻合、相匹配。
5.教师自我激励
“自我激励”多产生于以人为本的现代企事业单位中,是最有效的激励。对组织而言,使员工能“自我激励”是激励开发管理的最高境界;对员工个人来讲,是个人从消极被动的执行者转换为积极主动的进取者,是个人成长与发展的最佳状态。具体到高校教师的自我激励,教师只有树立了良好的自我意向和期许,才能变“被动”激励为“主动”激励,成为优秀的高级专门人才;从管理者校方来看,只有关注教师们的自我意象和期许,倾听其心声,才能“适才适用”,激发教师的积极性,为高校的发展和品质提升尽心竭力。
但是,目前我国高校的激励机制由于制度的缺陷和历史的惯性,存在着很多亟待改进和完善的方面。国内关心高等教育的有识之士早就在为高校用人和薪酬制度等的改革而奔走疾呼,但全社会自下而上形成共识需要时间,加之改革的又多是教育体制层面的问题,牵涉面广、影响深远,从中央到地方改革的时机和力度都需要一个论证和试验的过程。因此,想要几年之间就建立起高效运转的高校激励机制是非常困难的。作为充满能动性和创新性的高校青年教师,要想不放弃自己的操守,“坚持教育事业不动摇”,就不能被动地坐等来自高校管理层面的外在激励机制一夜之间发生质的飞跃,而应该面对现实,主动出击,为自己寻找来自高校管理方以外的动力,克服困难,不断前进。
三、高校青年教师自我激励的方法
高校教师的自我激励,是指高校教师能够自觉地将个人目标的追求与教学、科研目标的追求结合起来,通过实现教学、科研和社会服务目标来满足个人的需要。一旦教学和科研等目标能够满足教师的需要,他们就能自觉地投入到工作中去,并实施自我监督、自我鞭策、自我评价、自我控制。高校教师能够达到自我激励,对个人来说,是个人成长和发展的最佳状态;对高校管理来说,则是管理激励的最高境界。
就高校青年教师的培养,自我激励机制的方法提出以下建议:
1.目标激励:学高为师,身正为范
(1)关于学高为师高校教师的主要工作任务是教学和科研,这两样都离不开对知识的不断汲取和对学术的深入钻研。一名高校教师在学术上缺乏建树是难以获得自信和学生的崇敬的。所以,高校教师注定要在事业上为自己树立学术研究的长、中、短期目标,拟定可行的计划,并立刻执行。
(2)关于身正为范所谓身正为范,就是指高校教师不能只教书、科研,还得育人,不仅用“言教”,还得用“身教”,去教会学生怎么“做人”。事实上,这是个比教书、科研难度更大的任务,它要求教师有超乎常人之上的各种美德,让这些美德自然地去感染、熏陶学生的心灵,对他们起潜移默化的作用。
2.竞争激励:有压力,才会有动力
目前的高校体制虽然强调良性竞争,但事实上还是竞争不大,或者说竞争还不是完全公平,有形式主义的倾向,难以对高校教师形成真正的压力感和危机感,也就无法起到激励作用。被高校激励体制忽视而边缘化的高校青年教师不能因为最激烈的竞争没有逼到自己头上、出人头地的机会少、待遇不高等理由就放任自己处于良性竞争之外,在懒散和追求清闲中消磨掉宝贵的成长时间。为了让自己不松懈,高校教师需要通过各种方法,自己给自己“加压”,增强压力感。
3.暗示激励:自己是最棒的
心理学家的研究显示,人潜意识的心理能量是极大的。我们对自己的期许和信心久而久之就会真实地影响我们的态度和行为,使我们的人生轨迹朝着自我所期许的方向发展。自我暗示法就是由心理学家在这一发现基础上提出来。
正确的心理暗示是建立在自我认识和自我评价基础之上的,它能产生积极的心理效应。[5]运动员比赛前进行心理暗示训练,不断地提醒自己“一定会赢”,在比赛中就会表现出超乎平时的意志力,从而增加了取胜的可能性。高校年轻教师因为缺乏经验,知识、技能的积累都不足,所以在教学和科研中很容易碰到困难,遭遇打击。这时候积极的心理暗示就显得非常重要了,“没关系,失败是成功之母,下次我就不会犯这样的错误了”、“我是很棒的,我现在的水平还不到我潜力的一半,我大有前途”等积极的心理暗示,可以使人更多地将注意力放在目标而不是放在挫折上,放在成功的希望而不是失败的恐惧上,对人的自我激励,“自己给自己加油”,意义十分重大。
4.榜样激励:榜样是迷路人前方的灯塔
这一点毋庸赘言,“榜样的力量是无穷的”。对于榜样的确定,我们近可以从朋友、同事中找到值得学习的榜样,远可以从历史故事、名人自传中汲取精神的力量,甚至还可以从虚构的人物形象中汲取榜样的力量。很多人谈到某本书中的人物形象曾经影响乃至改变了其一生的方向,就是这种榜样激励作用最好的证明。
5.箴言激励:践行一句,受用终生
古圣先贤对后人的谆谆教诲,常常以箴言的形式在民族文化中流传,并对很多“有心之人”起到很大的激励作用。张良“半部《论语》治天下”;“只要功夫深,铁杵磨成针”;“诸恶莫作,众善奉行”;“先天下之忧而忧,后天下之乐而乐”;“风声雨声读书声,声声入耳;家事国事天下事,事事关心”,诸如此类的名言警句,常常在我们面临挫折打击的时候为我们提神醒脑鼓劲,对我们起着意想不到的作用。所以,有很多杰出人士喜欢选一句最能说服自己的箴言,写好贴在床头书案或题在扇面上,以示鼓励。我们高校青年教师也可以巧妙地利用这一自我激励手段。[6]
总之,激励,不管是来自社会的外部激励,还是来自自身的自我激励,都是推动高校教师不断前进的动力——对于国家、政府,应该加快教育体制的改革,尽快建立起高效运转的高校激励机制;对于高校教师,也不能仅依赖外在的各种激励手段,而应凭借自己人格、道德、意志的力量,自己建立一套自我激励机制,不断走向自我实现、自我完善,让激励真正成为自己前行的源动力。
参考文献
[1]郑建峰. 加强高校教师人力资源管理[J]. 科技情报开发与经济,2007(16):136.
[2]高同梅. 高校教师的激励方式及其存在问题分析[J].农业科技与信息,2008(2):36-37.
[3]李菊芬.论我国高等教育规模扩张形势下的教师积极性调动[J].绵阳经济技术高等专科学校学报,2002(3):20-21.
[4]姚琳.关于教师激励机制的几点思考[J].当代教育论坛(宏观教育研究),2007(2):38-39.
[5]柳建设,郜锦强.论高校教师管理中的激励策略[J].理论建设,2006(6):19-20.
[6]王颖.我国高校教师激励对策研究[D].河海大学,2006.
[责任编辑:成方哲]
关键词:高校教师; 激励机制; 动力源
中图分类号: G645 文献标识码:A文章编号:1672-9749(2009)06-0122-03
21世纪是知识经济的时代,对知识、对人才的尊重乃至争夺已成为全球共识。作为负有传承和发扬专业和高深知识、进行科技创新使命的现代高校,具有培养人才、发展科学和服务社会三大职能。高校教师是执行和完成这三大职能的主要力量,如何促使他们在自己的工作岗位上充分地发挥自身的优势和潜力,就成了高校人力资源管理乃至整个高校管理的中心工作。对高校教师进行有效的激励,是调动他们工作积极性,最大限度地发挥他们的主观能动性的一种有效方法。[1]有效的激励,是高校教师特别是青年教师积极投入工作和学习的动力源。美国心理学家威廉·詹姆斯教授对人的激励问题进行研究后得出的结论是:如果没有激励,一个人的能力发挥只不过20%-30%,如果施以激励,一个人的能力则可能发挥到80%-90%,其间幅度差距达60%。换句话说,如果激励得当,一个人能发挥4个人的作用。
激励,是指协调、组织成员个人动机与组织目标之间的关系,激发、鼓励、保持与强化有利于实现组织目标的个人动机。作为一种有目的、有意识的行为,激励的主要任务就是鼓舞人们做出合理的抉择并从事相应的行动。
激励要发挥作用,必须要有能够提供某种让人做出抉择并从事行动的动因。这种动因既可以是来自外在的,如组织为其员工所提供的各种物质、精神奖励,带给被激励者各种需要的满足等;动因也可以仅仅只缘于个体内部的“催动”,例如个体的本能、习惯、态度、热情、冲动、愿望或想法等。动因来自于被激励者之外的激励称为“外部激励”,动因仅仅来自以被激励者自身的激励称为“内在激励”或“自我激励”。任何组织的人力资源管理工作,本质上都是为了激励员工,使其个人目标和组织目标达成一致,从而为组织作出更大的贡献。
一、我国高校青年教师的激励现状
随着高校招生规模的不断扩大,迫切需要集素质教育与专业教育于一体的高涵养、高素质的教师队伍,但各高校都不同程度地出现师资短缺现象,教学型教师不足,教学科研复合型的教师就更少了,大批刚毕业、资历浅的青年教师担起了重任。这些新进入高校工作的35岁以下青年教师有着高学历(一般硕士以上)的共同特点,且绝大多数有良好的学术背景,他们是高校最具价值的潜在优势人力资源,只有通过各种形式的继续教育手段提升他们的工作能力,并运用各种有效的激励手段持续调动他们的工作积极性,他们才会逐渐成长为高等教育和科研的中坚力量,成为我国谋求可持续发展的重要基础。[2]但从我国目前大部分高校的现状来看,青年教师在高校中明显处于弱势地位,工作积极性和满意度都不太高,他们不再以“红烛”自许,而是自嘲为“青椒”。
在科研方面,他们虽然在读书时受过严格系统的正规训练,在刚工作的几年时间里,虽然他们处于创造力的极盛时期,但往往很难独立争取到各级各类科研项目,在学术上难有大的作为;有的虽然实际上作为主力参与了一些重大攻关项目的科研工作,也出了一些成果,但很多时候只能作为“幕后工作者”,计算工作量时很难反映出来,象征性的报酬与其付出极不成比例。
在教学方面,虽然青年教师新的理念、新的思想能带动课堂上大学生的激情和热情,但教学本身作为一种技能、一种艺术,是需要时间打磨和经验积累的,在教学过程中,他们的优势和长处在较短的时间内还难以发挥,因而也难以引起重视。
在薪酬方面,由于我国高校人事制度是“计划经济体制下残留的最后堡垒”,与其他企事业单位的薪酬制度相比,高校薪酬管理制度改革相对滞后。当前,高校青年教师薪酬管理的问题主要表现为对内公平性不够、对外缺乏竞争性、对个体激励性不足等。目前,一部分高校以公开发表论文数、课时数、专著数及科研经费等可量化指标作为对教师考核付酬的依据,这对于工作时间不长的教师来说很不利。[3]
有专家指出,目前,在我国高校教师管理的激励实践中,各高校不同程度存在着重物质性的激励,轻精神性的激励;重群体激励,轻个人激励;重职称激励,轻岗位激励;重行政、科研激励,轻教学激励等一系列弊端。至于青年教师的薪酬与实际贡献极不相适应,更成为目前高校激励机制改革的症结所在。
为此,教育管理学界不少学者呼吁,我国高校的人力资源管理迫切需要适应知识经济时代的要求,建立科学的岗位评聘制度和绩效考核体系,引进宽带薪酬、对青年教师实施最低年薪制等人力资源开发和激励机制,为高校引进、保持、发展一流的人才,调动他们从事教育和科研的积极性,激励他们充分发挥自身的潜能,真正实现“科教兴国”的中华复兴之梦。
二、高校教师激励的五大层面
高校的激励工作可以有两个激励源,或者说两个激励主体,一个是高校的人力资源管理体系,一个是高校教师和高校管理人员、服务人员自身。高教激励工作的客体,也就是被激励者,是包括高校教师在内的所有工作人员。我们这里主要探讨高校教师,尤其是青年教师的激励工作,包括高校对其教师的激励和高校教师的自我激励。[4]高校教师的激励可以表现为以下五大层面:
1.制度建设激励
高校针对教师的教学科研及考评、奖惩、薪酬制度不单单是约束人的,更重要的是激励人。高校要想对教师的激励达到较好的水平,必须首先改革不利于激励教师的各项制度,“理顺人心”,并建立健全有利于提高教师积极性的各项配套制度,注意强化以前在制度建设和完善中所忽略的教师的利益和激励问题。
2.高校文化激励
对高校教师的激励是高校管理文化的灵魂,高校若要有自己的特色,能吸引和留住教师,对自己组织文化的建设非常关键。高校自身的文化是一种精神力量,一种精神鼓励,如果脱离这一层面,高校激励将淡而无味。
3.绩效档案激励
高校教师普遍具有很强的事业心和荣誉感,对记录自己个人历史和工作业绩的人力资源档案相当重视。高校人力资源管理部门可通过将高校教师的工作表现和学校奖惩及时记入他们的档案,并对其有关绩效的内容制作成电子档案,供社会各界通过互联网查询,以方便高校教师在社会上建立一种“信誉资本”,从而对高校教师构成一种有效的精神激励和社会监督。
4.共同愿景激励
未来愿景激励在某种意义上说属于高校文化激励的一个特殊部分,其核心就是要通过制度和向高校员工传达高校发展的远期规划和近期目标,营造和员工一起发展的“共同愿景”,从而唤起员工对未来的憧憬和较为明确的方向感,主动将个人发展与高校的发展目标相吻合、相匹配。
5.教师自我激励
“自我激励”多产生于以人为本的现代企事业单位中,是最有效的激励。对组织而言,使员工能“自我激励”是激励开发管理的最高境界;对员工个人来讲,是个人从消极被动的执行者转换为积极主动的进取者,是个人成长与发展的最佳状态。具体到高校教师的自我激励,教师只有树立了良好的自我意向和期许,才能变“被动”激励为“主动”激励,成为优秀的高级专门人才;从管理者校方来看,只有关注教师们的自我意象和期许,倾听其心声,才能“适才适用”,激发教师的积极性,为高校的发展和品质提升尽心竭力。
但是,目前我国高校的激励机制由于制度的缺陷和历史的惯性,存在着很多亟待改进和完善的方面。国内关心高等教育的有识之士早就在为高校用人和薪酬制度等的改革而奔走疾呼,但全社会自下而上形成共识需要时间,加之改革的又多是教育体制层面的问题,牵涉面广、影响深远,从中央到地方改革的时机和力度都需要一个论证和试验的过程。因此,想要几年之间就建立起高效运转的高校激励机制是非常困难的。作为充满能动性和创新性的高校青年教师,要想不放弃自己的操守,“坚持教育事业不动摇”,就不能被动地坐等来自高校管理层面的外在激励机制一夜之间发生质的飞跃,而应该面对现实,主动出击,为自己寻找来自高校管理方以外的动力,克服困难,不断前进。
三、高校青年教师自我激励的方法
高校教师的自我激励,是指高校教师能够自觉地将个人目标的追求与教学、科研目标的追求结合起来,通过实现教学、科研和社会服务目标来满足个人的需要。一旦教学和科研等目标能够满足教师的需要,他们就能自觉地投入到工作中去,并实施自我监督、自我鞭策、自我评价、自我控制。高校教师能够达到自我激励,对个人来说,是个人成长和发展的最佳状态;对高校管理来说,则是管理激励的最高境界。
就高校青年教师的培养,自我激励机制的方法提出以下建议:
1.目标激励:学高为师,身正为范
(1)关于学高为师高校教师的主要工作任务是教学和科研,这两样都离不开对知识的不断汲取和对学术的深入钻研。一名高校教师在学术上缺乏建树是难以获得自信和学生的崇敬的。所以,高校教师注定要在事业上为自己树立学术研究的长、中、短期目标,拟定可行的计划,并立刻执行。
(2)关于身正为范所谓身正为范,就是指高校教师不能只教书、科研,还得育人,不仅用“言教”,还得用“身教”,去教会学生怎么“做人”。事实上,这是个比教书、科研难度更大的任务,它要求教师有超乎常人之上的各种美德,让这些美德自然地去感染、熏陶学生的心灵,对他们起潜移默化的作用。
2.竞争激励:有压力,才会有动力
目前的高校体制虽然强调良性竞争,但事实上还是竞争不大,或者说竞争还不是完全公平,有形式主义的倾向,难以对高校教师形成真正的压力感和危机感,也就无法起到激励作用。被高校激励体制忽视而边缘化的高校青年教师不能因为最激烈的竞争没有逼到自己头上、出人头地的机会少、待遇不高等理由就放任自己处于良性竞争之外,在懒散和追求清闲中消磨掉宝贵的成长时间。为了让自己不松懈,高校教师需要通过各种方法,自己给自己“加压”,增强压力感。
3.暗示激励:自己是最棒的
心理学家的研究显示,人潜意识的心理能量是极大的。我们对自己的期许和信心久而久之就会真实地影响我们的态度和行为,使我们的人生轨迹朝着自我所期许的方向发展。自我暗示法就是由心理学家在这一发现基础上提出来。
正确的心理暗示是建立在自我认识和自我评价基础之上的,它能产生积极的心理效应。[5]运动员比赛前进行心理暗示训练,不断地提醒自己“一定会赢”,在比赛中就会表现出超乎平时的意志力,从而增加了取胜的可能性。高校年轻教师因为缺乏经验,知识、技能的积累都不足,所以在教学和科研中很容易碰到困难,遭遇打击。这时候积极的心理暗示就显得非常重要了,“没关系,失败是成功之母,下次我就不会犯这样的错误了”、“我是很棒的,我现在的水平还不到我潜力的一半,我大有前途”等积极的心理暗示,可以使人更多地将注意力放在目标而不是放在挫折上,放在成功的希望而不是失败的恐惧上,对人的自我激励,“自己给自己加油”,意义十分重大。
4.榜样激励:榜样是迷路人前方的灯塔
这一点毋庸赘言,“榜样的力量是无穷的”。对于榜样的确定,我们近可以从朋友、同事中找到值得学习的榜样,远可以从历史故事、名人自传中汲取精神的力量,甚至还可以从虚构的人物形象中汲取榜样的力量。很多人谈到某本书中的人物形象曾经影响乃至改变了其一生的方向,就是这种榜样激励作用最好的证明。
5.箴言激励:践行一句,受用终生
古圣先贤对后人的谆谆教诲,常常以箴言的形式在民族文化中流传,并对很多“有心之人”起到很大的激励作用。张良“半部《论语》治天下”;“只要功夫深,铁杵磨成针”;“诸恶莫作,众善奉行”;“先天下之忧而忧,后天下之乐而乐”;“风声雨声读书声,声声入耳;家事国事天下事,事事关心”,诸如此类的名言警句,常常在我们面临挫折打击的时候为我们提神醒脑鼓劲,对我们起着意想不到的作用。所以,有很多杰出人士喜欢选一句最能说服自己的箴言,写好贴在床头书案或题在扇面上,以示鼓励。我们高校青年教师也可以巧妙地利用这一自我激励手段。[6]
总之,激励,不管是来自社会的外部激励,还是来自自身的自我激励,都是推动高校教师不断前进的动力——对于国家、政府,应该加快教育体制的改革,尽快建立起高效运转的高校激励机制;对于高校教师,也不能仅依赖外在的各种激励手段,而应凭借自己人格、道德、意志的力量,自己建立一套自我激励机制,不断走向自我实现、自我完善,让激励真正成为自己前行的源动力。
参考文献
[1]郑建峰. 加强高校教师人力资源管理[J]. 科技情报开发与经济,2007(16):136.
[2]高同梅. 高校教师的激励方式及其存在问题分析[J].农业科技与信息,2008(2):36-37.
[3]李菊芬.论我国高等教育规模扩张形势下的教师积极性调动[J].绵阳经济技术高等专科学校学报,2002(3):20-21.
[4]姚琳.关于教师激励机制的几点思考[J].当代教育论坛(宏观教育研究),2007(2):38-39.
[5]柳建设,郜锦强.论高校教师管理中的激励策略[J].理论建设,2006(6):19-20.
[6]王颖.我国高校教师激励对策研究[D].河海大学,2006.
[责任编辑:成方哲]