论文部分内容阅读
[摘 要] 事业单位在社会和经济发展中发挥着重要的作用，也需要承担一定的社会责任。在全面深化改革的背景下，事业单位的发展也步入新台阶。但面对新时期全新的经济社会发展格局，事业单位发展面临更大的竞争压力，需要进一步发挥管理价值，也就提出了绩效工资改革。希望通过绩效工资制度的改革完善，发挥其激励作用，激发员工的积极性，从而提升人力资源管理效能，进而推动事业单位的良好发展。基于此，文章主要论述了绩效工资的概念和特点，以及在绩效工资改革背景下的工作开展重要性，然后分析了当前事业单位绩效考核存在的难点问题，最后提出了科学的解决措施。
[关键词] 绩效工资改革;事业单位;绩效考核
中图分类号： D630.3 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）18-0058-03
面对新的发展形势，事业单位在全面深化改革的进程中，也面临着更大的发展压力，需要依靠管理发挥价值，借助管理工作的优化来提升竞争力。尤其是人力资源管理，是事业单位日常管理的重点，关系到员工的工作热情和积极性，其中，绩效工资的应用以及绩效考核是激励员工的主要手段之一[1]。对于全额拨款的公益性事业单位来说，如何激发员工的积极性，创造出更多的绩效，更好地发挥单位的公益性作用，是管理人员需要关注的重点。对此，文章就绩效工资改革背景下的绩效考核工作问题进行简单分析。
一、绩效工资的概念及特点
绩效工资有广义和狭义两种说法，其中广义的也被称为绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。从本质上说，其将员工的薪酬收入与个人业绩相关联，通过对员工绩效的科学考核，建立起工资与考核结果相挂钩的工资制度[1]。单位借助绩效工资对员工进行调控，可以发挥其激励作用，激发员工的积极性，从而产生更多的绩效，进而更好地实现单位的发展目标。
绩效工资的基本特征就是将员工的薪酬与他们的业绩相挂钩，员工在发展过程中创造的所有贡献都能列入业绩的行列，比如对某项目事项的处理提出有用的意见[2]。和传统的工资制度相比，绩效工资的特点主要表现在四个方面：一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于單位目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高单位效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和单位形象，增大激励力度和雇员的凝聚力;四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了单位付薪的有效性。
二、绩效工资改革下事业单位绩效考核的意义
绩效考核是将绩效工资与员工的绩效相挂钩，按照员工完成工作的情况合理提供工作报酬，同时也要配合奖励和惩罚制度的科学设置，发挥激励作用，合情合理，公开透明[3]。这项工作有利于事业单位深化和落实改革举措。从激励视角分析，这项工作的开展可以为人力资源管理提供先进的模式支持，对于单位实现全面深化改革具有积极意义。在单位发展过程中，利用绩效考核机制最突出的作用就是提升对员工的激励效果，激发员工工作的积极性，增加员工对于单位的归属感，进而提升个人绩效，推动单位的发展;还可以优化单位结构，更重视高水平人才的引进，优化人才结构，借助绩效考核机制的作用，激发员工的热情，从而更努力的工作。
三、绩效工资改革下事业单位绩效考核的难点
（一）绩效主体不明确
事业单位的组织结构一般比较简单，所以一些事业单位的绩效方式多是上级对下级、部门领导对职工进行绩效评价，全面性不足，绩效机制不完善，主体过于单一。这样难以保证绩效管理的公平公正。同时，个别职工为了保证获得优秀的绩效结果，刻意讨好领导，导致事业单位中出现不良风气;绩效方式过于行政化，制度要求不明确，绩效标准不科学。
（二）绩效指标不细致
事业单位在制定绩效指标时，没有考虑自身的发展情况和实际工作情况，单纯模仿借鉴其他事业单位的绩效制度，导致实际的绩效指标不适用、不够精细、覆盖面不全面，难以运用到实际工作中，无法体现出公平性。各部门设定的指标个性化不足，占比不高，特性不鲜明，无法保证掌握每个部门的工作情况，了解工作开展中存在的不足。此外，建立的指标大部分是经济性指标，直观性较强，对于一些主观意识状态等的指标考虑不足，没有将定性与定量指标妥善结合，难以反映出事业单位绩效目标的完成情况。
（三）绩效结果利用不充分
事业单位不重视对绩效管理结果的利用，难以发挥出其本身的激励和约束作用。事业单位管理人员在各部门之间设置了同样的指标，无法体现每个部门的特殊性，也无法保证绩效管理的针对性。很多职工觉得部门绩效与个人绩效无关，所以不关注这类问题[5]。个别部门的整体绩效情况良好，业绩优秀，但事业单位没有给出对应的激励措施，导致部门成员积极性降低。这些都导致绩效管理的结果利用形式化严重，没有实际的管理效益。
（四）监督机制不足
事业单位开展绩效考核、分配绩效工资的前提和基础是拥有完善的绩效管理体系，但是在事业单位执行这项工作的过程中，财政部门与事业单位其他部门之间的协调工作难度较大，面对的阻力比较多，影响到了具体工作的实施效果。同时，事业单位也没有针对工作的执行过程和最终成果建立科学的监督管理体系，监督机制不健全，再加上这项工作的内容本身就比较多且复杂，影响到监督作用的发挥，进而无法保证执行结果。
（五）薪酬分配不合理
目前，事业单位的分配制度主要针对的是薪酬，按照层次需求理论，这是员工最基本的需求，在满足薪酬的需求之后才能探索更高层次需求的满足，实现对员工的进一步激励。但目前来说，进行薪酬分配一般是按照传统方式进行，公平性不足，与市场消费水平失衡，导致员工存在不满，影响工作积极性[1]。比如一般的国企，薪酬分配是按照固定工资占比60%、绩效工资占比40%的比例进行的，个体之间的差距较小，结构单一，灵活性不强，无法发挥激励作用。按照单位的规定，员工收入主要由行政级别决定，高级职称的工资更高，但对于关键技术岗位的高技能、高知识、高能力员工，如果职称不够，工资会受到一定制约。这使得很多员工更愿意去往管理岗位，而不愿意去往技术性岗位。另外，事业单位本身行业的特殊性决定了技术员工的贡献十分重要，但目前实施的薪酬分配方案严重低估了技术员工的贡献，收入水平明显低于管理人员，会使得员工不愿意发展技术，或现有技术人才倾向于寻求管理人员的升职通道，导致技术岗位的绩效不断下降。 四、绩效工资改革下事业单位绩效考核难点的突破
事业单位需要重新优化绩效管理体系的设计。事业单位要强化对绩效主体的确认，规定好绩效周期，设定科学的绩效指标，合理利用绩效结果。
（一）建立“以人为本”的现代人力资源管理理念
事业单位要将以人为本的理念作为行动纲领，为绩效考核工作的开展提供基础的理论依据。事业单位的工作覆盖多个部门、学科和员工，内容复杂，所以员工的工作能力及工作态度对于工作进程和质量有很大影响，继而也会影响单位的发展。但员工作为个性特异的个体，思想、能力、行为、意识、态度等方面都表现出一定的个体差异，所以形成凝聚力有一定的难度[3]。对此，管理人员应将以人为本的理念融入到绩效考核工作中去，尊重员工的个性特征，按照员工的真实需求开展工作，提升工作与员工之间的契合度，从而增加工作的附加值;还可制定完善的制度并进行落实，在单位内部打造和谐的工作环境，对员工的思想和行为等提供科学的指导和教育，帮助员工意识到自身的地位和重要性，以增强其工作积极性与主动性。这样一来不仅可以优化人力资源配置，也能提升单位的凝聚力，进而提升竞争实力。
（二）科学确定绩效指标
事业单位要坚持公益性原则，对于奖励性支出的提供，建立起目标导向机制，将年度工作目标细化成绩效指标，然后下发给各个部门，为每个部门制定科学的目标，从而提升运营效率，并保证事业单位的公益性。事业单位要坚持分类绩效原则，根据自身的功能定位、发展规划、各个部门和岗位的特点来制定绩效指标体系，落实分类绩效[4]。根据岗位设置和岗位评分的操作，借助定岗定编的方法，确定各个部门、各个岗位的具体人数，然后抽选出不同岗位的职工代表，按照风险程度、技术难度、劳动强度等维度，对每个岗位和所属部门的工作情况进行综合评分，然后确定出各个部门和岗位的绩效得分，汇总到一起就是部门和事业单位整体的预算绩效情况。同时，总结当地劳动局、财政局核定的年度绩效水平，在这个范围内核定绩效工资总量，优化绩效薪酬结构，合理安排基础性与奖励性的绩效工资，并合理分配月度与年终奖的比例，从而提升职工的工作积极性。
（三）合理确定绩效主体
事业单位中，绩效主体的确定是一项关键。如果针对的是事业单位的整体绩效，进行考核，可以是上级事业单位对事业单位进行绩效考核，确定预算编制和完成情况;还可以同级绩效，也就是由同级的第三方机构进行专业的预算绩效考核，对事业单位的运营情况、各部门工作情况、完成政府工作任务情况以及群众对于事业单位的满意度情况等进行考察，能够更加客观、真实地对事业单位进行绩效评价。此外，还有自我绩效，也就是由事业单位自身对自身运行情况进行评价和反思，由事业单位的绩效管理人员负责对整个事业单位所有部门和人员的工作情况进行考察，确定整体绩效水平，及时发现工作中存在的不足，然后进行改进。
（四）有效确定绩效周期
绩效管理周期的确定也是一项重点内容，如果周期较长，职工会逐渐遗忘绩效结果，无法发挥其激励约束作用;如果周期较短，不仅会造成资源的浪费，也会导致管理人员难以有效处理绩效过程和得出准确的结果，也无法发挥绩效考核的作用。所以事业单位需要科学确定绩效周期，一般来讲，有月度、季度以及年度绩效，对于某些特殊的业务内容也可以增加独立绩效[5]。因此，事业单位需要结合业务情况和工作进展，合理确定绩效周期，如果在某个时间段内，事业单位的整体工作效率及质量不高，就可以选择实施针对性的绩效活动，借此审查工作中可能出现的问题，并对这些问题进行解决和修正，从而改善整体的工作状态。
（五）合理运用绩效结果
绩效管理的目的是进一步发挥相应制度的激励和约束作用，对此，事业单位需要在绩效管理结果的基础上，根据当前的工作情况，积极借助“平衡计分卡”等方法进行管理[1]。比如将每个部门的总分设定为100分，并分别设置细节不同的25个指标，评价维度选择“服务效率、服务质量、服务效果、成本管控”四个方面，对各项工作进行综合绩效。对于得分符合标准的部门，进行奖励;对于得分超标的部门，加大奖励力度;对于得分不符合标准的部门，进行处罚，从而强化激励与约束作用。主管部門还要定期编写《绩效管理分析报告》，公开绩效管理成绩、评分标准、奖惩标准以及绩效结果等，保证其透明性和公开性。事业单位要认识到这项工作的积极意义，引入先进理念，建立科学的监督机制，进行全过程监督，提高改革工作的执行力度，保证改革工作的顺利进行。
五、结语
时代的不断发展给人们的生产和生活带来很大改变，特别是大数据时代的到来，对于人们思想方面产生的影响十分突出，员工的思维逐渐多元化，这增加了事业单位进行人力资源管理的难度。在这个过程中，科学的绩效考核机制发挥着重要作用，对于激发员工积极性和提升绩效具有积极作用。所以，新时期事业单位要遵循绩效工资改革的要求，对绩效考核内容进行创新和优化，更好地发挥绩效考核的作用，进而推动单位的发展。
参考文献：
[1] 卢风华.事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的难点及应对策略[J].今日财富（中国知识产权），2021，（01）：224-225.
[2] 门凌雁.新形势下事业单位绩效考核的难点和优化策略[J].中国产经，2021，（09）：182-183.
[3] 方志华.事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的难点及策略[J].经济管理文摘，2021，（11）：53-54.
[4] 张倩.事业单位绩效工资改革实施的难点与优化策略[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2021，（05）：148-149.
[5] 黄晓静，杜剑，雷亚敏.绩效工资改革对财务管理中的影响及对策[J].全国流通经济，2021，（10）：106-108.
[关键词] 绩效工资改革;事业单位;绩效考核
中图分类号： D630.3 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）18-0058-03
面对新的发展形势，事业单位在全面深化改革的进程中，也面临着更大的发展压力，需要依靠管理发挥价值，借助管理工作的优化来提升竞争力。尤其是人力资源管理，是事业单位日常管理的重点，关系到员工的工作热情和积极性，其中，绩效工资的应用以及绩效考核是激励员工的主要手段之一[1]。对于全额拨款的公益性事业单位来说，如何激发员工的积极性，创造出更多的绩效，更好地发挥单位的公益性作用，是管理人员需要关注的重点。对此，文章就绩效工资改革背景下的绩效考核工作问题进行简单分析。
一、绩效工资的概念及特点
绩效工资有广义和狭义两种说法，其中广义的也被称为绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。从本质上说，其将员工的薪酬收入与个人业绩相关联，通过对员工绩效的科学考核，建立起工资与考核结果相挂钩的工资制度[1]。单位借助绩效工资对员工进行调控，可以发挥其激励作用，激发员工的积极性，从而产生更多的绩效，进而更好地实现单位的发展目标。
绩效工资的基本特征就是将员工的薪酬与他们的业绩相挂钩，员工在发展过程中创造的所有贡献都能列入业绩的行列，比如对某项目事项的处理提出有用的意见[2]。和传统的工资制度相比，绩效工资的特点主要表现在四个方面：一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于單位目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高单位效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和单位形象，增大激励力度和雇员的凝聚力;四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了单位付薪的有效性。
二、绩效工资改革下事业单位绩效考核的意义
绩效考核是将绩效工资与员工的绩效相挂钩，按照员工完成工作的情况合理提供工作报酬，同时也要配合奖励和惩罚制度的科学设置，发挥激励作用，合情合理，公开透明[3]。这项工作有利于事业单位深化和落实改革举措。从激励视角分析，这项工作的开展可以为人力资源管理提供先进的模式支持，对于单位实现全面深化改革具有积极意义。在单位发展过程中，利用绩效考核机制最突出的作用就是提升对员工的激励效果，激发员工工作的积极性，增加员工对于单位的归属感，进而提升个人绩效，推动单位的发展;还可以优化单位结构，更重视高水平人才的引进，优化人才结构，借助绩效考核机制的作用，激发员工的热情，从而更努力的工作。
三、绩效工资改革下事业单位绩效考核的难点
（一）绩效主体不明确
事业单位的组织结构一般比较简单，所以一些事业单位的绩效方式多是上级对下级、部门领导对职工进行绩效评价，全面性不足，绩效机制不完善，主体过于单一。这样难以保证绩效管理的公平公正。同时，个别职工为了保证获得优秀的绩效结果，刻意讨好领导，导致事业单位中出现不良风气;绩效方式过于行政化，制度要求不明确，绩效标准不科学。
（二）绩效指标不细致
事业单位在制定绩效指标时，没有考虑自身的发展情况和实际工作情况，单纯模仿借鉴其他事业单位的绩效制度，导致实际的绩效指标不适用、不够精细、覆盖面不全面，难以运用到实际工作中，无法体现出公平性。各部门设定的指标个性化不足，占比不高，特性不鲜明，无法保证掌握每个部门的工作情况，了解工作开展中存在的不足。此外，建立的指标大部分是经济性指标，直观性较强，对于一些主观意识状态等的指标考虑不足，没有将定性与定量指标妥善结合，难以反映出事业单位绩效目标的完成情况。
（三）绩效结果利用不充分
事业单位不重视对绩效管理结果的利用，难以发挥出其本身的激励和约束作用。事业单位管理人员在各部门之间设置了同样的指标，无法体现每个部门的特殊性，也无法保证绩效管理的针对性。很多职工觉得部门绩效与个人绩效无关，所以不关注这类问题[5]。个别部门的整体绩效情况良好，业绩优秀，但事业单位没有给出对应的激励措施，导致部门成员积极性降低。这些都导致绩效管理的结果利用形式化严重，没有实际的管理效益。
（四）监督机制不足
事业单位开展绩效考核、分配绩效工资的前提和基础是拥有完善的绩效管理体系，但是在事业单位执行这项工作的过程中，财政部门与事业单位其他部门之间的协调工作难度较大，面对的阻力比较多，影响到了具体工作的实施效果。同时，事业单位也没有针对工作的执行过程和最终成果建立科学的监督管理体系，监督机制不健全，再加上这项工作的内容本身就比较多且复杂，影响到监督作用的发挥，进而无法保证执行结果。
（五）薪酬分配不合理
目前，事业单位的分配制度主要针对的是薪酬，按照层次需求理论，这是员工最基本的需求，在满足薪酬的需求之后才能探索更高层次需求的满足，实现对员工的进一步激励。但目前来说，进行薪酬分配一般是按照传统方式进行，公平性不足，与市场消费水平失衡，导致员工存在不满，影响工作积极性[1]。比如一般的国企，薪酬分配是按照固定工资占比60%、绩效工资占比40%的比例进行的，个体之间的差距较小，结构单一，灵活性不强，无法发挥激励作用。按照单位的规定，员工收入主要由行政级别决定，高级职称的工资更高，但对于关键技术岗位的高技能、高知识、高能力员工，如果职称不够，工资会受到一定制约。这使得很多员工更愿意去往管理岗位，而不愿意去往技术性岗位。另外，事业单位本身行业的特殊性决定了技术员工的贡献十分重要，但目前实施的薪酬分配方案严重低估了技术员工的贡献，收入水平明显低于管理人员，会使得员工不愿意发展技术，或现有技术人才倾向于寻求管理人员的升职通道，导致技术岗位的绩效不断下降。 四、绩效工资改革下事业单位绩效考核难点的突破
事业单位需要重新优化绩效管理体系的设计。事业单位要强化对绩效主体的确认，规定好绩效周期，设定科学的绩效指标，合理利用绩效结果。
（一）建立“以人为本”的现代人力资源管理理念
事业单位要将以人为本的理念作为行动纲领，为绩效考核工作的开展提供基础的理论依据。事业单位的工作覆盖多个部门、学科和员工，内容复杂，所以员工的工作能力及工作态度对于工作进程和质量有很大影响，继而也会影响单位的发展。但员工作为个性特异的个体，思想、能力、行为、意识、态度等方面都表现出一定的个体差异，所以形成凝聚力有一定的难度[3]。对此，管理人员应将以人为本的理念融入到绩效考核工作中去，尊重员工的个性特征，按照员工的真实需求开展工作，提升工作与员工之间的契合度，从而增加工作的附加值;还可制定完善的制度并进行落实，在单位内部打造和谐的工作环境，对员工的思想和行为等提供科学的指导和教育，帮助员工意识到自身的地位和重要性，以增强其工作积极性与主动性。这样一来不仅可以优化人力资源配置，也能提升单位的凝聚力，进而提升竞争实力。
（二）科学确定绩效指标
事业单位要坚持公益性原则，对于奖励性支出的提供，建立起目标导向机制，将年度工作目标细化成绩效指标，然后下发给各个部门，为每个部门制定科学的目标，从而提升运营效率，并保证事业单位的公益性。事业单位要坚持分类绩效原则，根据自身的功能定位、发展规划、各个部门和岗位的特点来制定绩效指标体系，落实分类绩效[4]。根据岗位设置和岗位评分的操作，借助定岗定编的方法，确定各个部门、各个岗位的具体人数，然后抽选出不同岗位的职工代表，按照风险程度、技术难度、劳动强度等维度，对每个岗位和所属部门的工作情况进行综合评分，然后确定出各个部门和岗位的绩效得分，汇总到一起就是部门和事业单位整体的预算绩效情况。同时，总结当地劳动局、财政局核定的年度绩效水平，在这个范围内核定绩效工资总量，优化绩效薪酬结构，合理安排基础性与奖励性的绩效工资，并合理分配月度与年终奖的比例，从而提升职工的工作积极性。
（三）合理确定绩效主体
事业单位中，绩效主体的确定是一项关键。如果针对的是事业单位的整体绩效，进行考核，可以是上级事业单位对事业单位进行绩效考核，确定预算编制和完成情况;还可以同级绩效，也就是由同级的第三方机构进行专业的预算绩效考核，对事业单位的运营情况、各部门工作情况、完成政府工作任务情况以及群众对于事业单位的满意度情况等进行考察，能够更加客观、真实地对事业单位进行绩效评价。此外，还有自我绩效，也就是由事业单位自身对自身运行情况进行评价和反思，由事业单位的绩效管理人员负责对整个事业单位所有部门和人员的工作情况进行考察，确定整体绩效水平，及时发现工作中存在的不足，然后进行改进。
（四）有效确定绩效周期
绩效管理周期的确定也是一项重点内容，如果周期较长，职工会逐渐遗忘绩效结果，无法发挥其激励约束作用;如果周期较短，不仅会造成资源的浪费，也会导致管理人员难以有效处理绩效过程和得出准确的结果，也无法发挥绩效考核的作用。所以事业单位需要科学确定绩效周期，一般来讲，有月度、季度以及年度绩效，对于某些特殊的业务内容也可以增加独立绩效[5]。因此，事业单位需要结合业务情况和工作进展，合理确定绩效周期，如果在某个时间段内，事业单位的整体工作效率及质量不高，就可以选择实施针对性的绩效活动，借此审查工作中可能出现的问题，并对这些问题进行解决和修正，从而改善整体的工作状态。
（五）合理运用绩效结果
绩效管理的目的是进一步发挥相应制度的激励和约束作用，对此，事业单位需要在绩效管理结果的基础上，根据当前的工作情况，积极借助“平衡计分卡”等方法进行管理[1]。比如将每个部门的总分设定为100分，并分别设置细节不同的25个指标，评价维度选择“服务效率、服务质量、服务效果、成本管控”四个方面，对各项工作进行综合绩效。对于得分符合标准的部门，进行奖励;对于得分超标的部门，加大奖励力度;对于得分不符合标准的部门，进行处罚，从而强化激励与约束作用。主管部門还要定期编写《绩效管理分析报告》，公开绩效管理成绩、评分标准、奖惩标准以及绩效结果等，保证其透明性和公开性。事业单位要认识到这项工作的积极意义，引入先进理念，建立科学的监督机制，进行全过程监督，提高改革工作的执行力度，保证改革工作的顺利进行。
五、结语
时代的不断发展给人们的生产和生活带来很大改变，特别是大数据时代的到来，对于人们思想方面产生的影响十分突出，员工的思维逐渐多元化，这增加了事业单位进行人力资源管理的难度。在这个过程中，科学的绩效考核机制发挥着重要作用，对于激发员工积极性和提升绩效具有积极作用。所以，新时期事业单位要遵循绩效工资改革的要求，对绩效考核内容进行创新和优化，更好地发挥绩效考核的作用，进而推动单位的发展。
参考文献：
[1] 卢风华.事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的难点及应对策略[J].今日财富（中国知识产权），2021，（01）：224-225.
[2] 门凌雁.新形势下事业单位绩效考核的难点和优化策略[J].中国产经，2021，（09）：182-183.
[3] 方志华.事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的难点及策略[J].经济管理文摘，2021，（11）：53-54.
[4] 张倩.事业单位绩效工资改革实施的难点与优化策略[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2021，（05）：148-149.
[5] 黄晓静，杜剑，雷亚敏.绩效工资改革对财务管理中的影响及对策[J].全国流通经济，2021，（10）：106-108.