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摘 要：随着社会的不断发展和进步，人力资源已经成为企业第一资源，人才是第一生产力。由于主客观原因，导致国有企业市场竞争力的减弱和大量人才的流失。但凡一个企业一定拥有足够的人才，唯有优秀的人才才能推动企业的发展、使企业的市场竞争力能得到巨大提升。当前国企面临着日益严峻的形势，要想重新焕发生机，就要大力吸引人才，同时对企业内部的人才进行挖掘和培养，使企业充满活力，方能继续前行。
关键词： 国有企业;人才流失;原因与策略
一、国有企业人才流失的原因
（一）薪酬水平不占优势
随着国家大力实施改革开放政策，社会中出现了数量较多的民营企业，这些企业的出现，对国有企业产生了巨大的冲击力。由于民营企业成立相对较晚，对于人才的需求量很大，为了企业的自身发展和经济效益，便会对优秀的企业人才开出丰厚的薪资福利待遇。尽管这样会增加企业成本，但与优秀人才所带来的经济效益相比就显得无足轻重。近年来，国企也一直坚持工资总额预算管理规定和要求。根据企业的核定工资总额和自身的经济利益，严格落实工资总额控制管理工作。一方面工资总额得到较好控制，另一方面使得职工个人薪酬水平较经济效益好的单位存在差距。
（二）职业发展规范不匹配
在我国员工职业发展规划管理尚属于一个新兴概念，大多数国有企业对其重要性的认识不足，导致员工职业生涯发展目标单一。一方面发展渠道仍然单一。我国国有企业由于体制等特殊原因，虽然已进入信息化时代，但部分企业传统的人事管理模式依然没有得到改变。在员工职业发展管理上，仍主要以行政职务晋升为主。另一方面发展通道狭窄。国有企业由于缺少退出机制，行政管理岗位有限，竞争激烈，员工在工作中看不到自己职业发展的愿景，渐渐挫伤了员工工作的积极性，员工的自身价值得不到合理实现，导致人才的流失。
（三）企业文化建设不到位
一方面企业领导对企业文化建设的必要性认识不足。不少企业管理者片面重视制度纪律产量产值营业额、利润等硬管理项目，对于以人为核心的企业文化认识不足，未能从人的思想深处挖掘人才的的工作积极性、主动性和创造性，从而流失了企业优秀人才。另一方面部分国有企业文化建设仅注重成为一种宣传手段，忽视了对人才的关心、关爱和尊重。
二、国有企业人才流失的策略
（一）重视人力资源管理
随着社会的进步和企业的发展，人力资源管理部门在企业中所占据的地位也逐渐得到重视。要想提高人力资源部门的能力，首先要学习其他企业先进的人力资源管理体制，对具有管理经验的人优先录用，不应指派一些资历老没有能力或者不精通的人进行管理，要让专业的人负责专业的事，并且要顺应当代的发展潮流，增强企业人力资源方面的竞争力。
（二）提高认识，树立职业发展新观念
一是企业管理者要充分认识到员工职业发展与企业发展的一致性，将员工个人发展与企业发展有机结合起来，从而实现企业与员工的双贏;二是企业要通过各种方式加大宣传力度，使员工树立多职业发展通道的新观念，消除“官本位”思想的旧观念，打破员工原来只关注行政晋升的想法，形成企业关注和支持员工职业发展的良好局面，为促进人才成长营造良好环境。
（三）合理的薪酬體系
在薪酬分配方面，一是探索建立体现行业特点、与人才队伍成长通道相适应的市场化薪酬分配机制，逐步建立工资正常增长机制;二是继续完善人工成本管理制度，加强人工成本合理调控和精细化管理;三是结合政策环境和内外部条件，建立和完善中长期激励机制。努力形成企业内部用工机制规范灵活、收入差距公平合理、劳动关系和谐稳定的用工及收入分配格局。
（四）建立积极向上的企业文化
企业文化的有无以及好坏，直接决定了企业能否取得一个长足的发展。特别是在当下市场经济时代，拥有一个优秀的企业文化，不仅能够有效提升企业品牌的影响力，而且能够在企业员工内部形成一种向心力和凝聚力。因此，构建企业优秀文化，对于企业的发展而言具有至关重要的意义。通常来说，我国国有企业都有着规模大、员工数量多的特点，因而，要如何凝聚人心，将所有人的力气往一处使，是我国国有企业发展过程中所要解决的首要问题之一，而构建优秀的企业文化便能使上述问题迎刃而解。具体而言，我国国有企业的文化构建就是要以党的先进思想武装企业员工，以“以人为本”的思想为企业文化的核心，充分尊重和关爱员工。
三、综述
人才是企业兴衰成败的关键。进入信息化时代，人才竞争日趋激烈，企业要获得长期生存和持续发展的动力和能力，就需要将企业中的人才作为不可或缺的资源。
参考文献：
[1]董明.国有企业人才流失原因及对策分析[J].法制与社会，2009（04）.
关键词： 国有企业;人才流失;原因与策略
一、国有企业人才流失的原因
（一）薪酬水平不占优势
随着国家大力实施改革开放政策，社会中出现了数量较多的民营企业，这些企业的出现，对国有企业产生了巨大的冲击力。由于民营企业成立相对较晚，对于人才的需求量很大，为了企业的自身发展和经济效益，便会对优秀的企业人才开出丰厚的薪资福利待遇。尽管这样会增加企业成本，但与优秀人才所带来的经济效益相比就显得无足轻重。近年来，国企也一直坚持工资总额预算管理规定和要求。根据企业的核定工资总额和自身的经济利益，严格落实工资总额控制管理工作。一方面工资总额得到较好控制，另一方面使得职工个人薪酬水平较经济效益好的单位存在差距。
（二）职业发展规范不匹配
在我国员工职业发展规划管理尚属于一个新兴概念，大多数国有企业对其重要性的认识不足，导致员工职业生涯发展目标单一。一方面发展渠道仍然单一。我国国有企业由于体制等特殊原因，虽然已进入信息化时代，但部分企业传统的人事管理模式依然没有得到改变。在员工职业发展管理上，仍主要以行政职务晋升为主。另一方面发展通道狭窄。国有企业由于缺少退出机制，行政管理岗位有限，竞争激烈，员工在工作中看不到自己职业发展的愿景，渐渐挫伤了员工工作的积极性，员工的自身价值得不到合理实现，导致人才的流失。
（三）企业文化建设不到位
一方面企业领导对企业文化建设的必要性认识不足。不少企业管理者片面重视制度纪律产量产值营业额、利润等硬管理项目，对于以人为核心的企业文化认识不足，未能从人的思想深处挖掘人才的的工作积极性、主动性和创造性，从而流失了企业优秀人才。另一方面部分国有企业文化建设仅注重成为一种宣传手段，忽视了对人才的关心、关爱和尊重。
二、国有企业人才流失的策略
（一）重视人力资源管理
随着社会的进步和企业的发展，人力资源管理部门在企业中所占据的地位也逐渐得到重视。要想提高人力资源部门的能力，首先要学习其他企业先进的人力资源管理体制，对具有管理经验的人优先录用，不应指派一些资历老没有能力或者不精通的人进行管理，要让专业的人负责专业的事，并且要顺应当代的发展潮流，增强企业人力资源方面的竞争力。
（二）提高认识，树立职业发展新观念
一是企业管理者要充分认识到员工职业发展与企业发展的一致性，将员工个人发展与企业发展有机结合起来，从而实现企业与员工的双贏;二是企业要通过各种方式加大宣传力度，使员工树立多职业发展通道的新观念，消除“官本位”思想的旧观念，打破员工原来只关注行政晋升的想法，形成企业关注和支持员工职业发展的良好局面，为促进人才成长营造良好环境。
（三）合理的薪酬體系
在薪酬分配方面，一是探索建立体现行业特点、与人才队伍成长通道相适应的市场化薪酬分配机制，逐步建立工资正常增长机制;二是继续完善人工成本管理制度，加强人工成本合理调控和精细化管理;三是结合政策环境和内外部条件，建立和完善中长期激励机制。努力形成企业内部用工机制规范灵活、收入差距公平合理、劳动关系和谐稳定的用工及收入分配格局。
（四）建立积极向上的企业文化
企业文化的有无以及好坏，直接决定了企业能否取得一个长足的发展。特别是在当下市场经济时代，拥有一个优秀的企业文化，不仅能够有效提升企业品牌的影响力，而且能够在企业员工内部形成一种向心力和凝聚力。因此，构建企业优秀文化，对于企业的发展而言具有至关重要的意义。通常来说，我国国有企业都有着规模大、员工数量多的特点，因而，要如何凝聚人心，将所有人的力气往一处使，是我国国有企业发展过程中所要解决的首要问题之一，而构建优秀的企业文化便能使上述问题迎刃而解。具体而言，我国国有企业的文化构建就是要以党的先进思想武装企业员工，以“以人为本”的思想为企业文化的核心，充分尊重和关爱员工。
三、综述
人才是企业兴衰成败的关键。进入信息化时代，人才竞争日趋激烈，企业要获得长期生存和持续发展的动力和能力，就需要将企业中的人才作为不可或缺的资源。
参考文献：
[1]董明.国有企业人才流失原因及对策分析[J].法制与社会，2009（04）.