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摘要：绩效考核管理是现代企业在人力资源管理上运用的一个重要手段，是企业发展过程中必不可少的重要环节，对增强企业运行效率，提高员工职业技能，激发员工工作热情有着重要作用。本文结合基层烟草企业管理实际，系统调研发现基层烟草企业绩效考核管理的现状和存在问题，为更好地发挥考核激励“指挥棒”作用提出具体对策。
关键词：基层烟草企业;绩效考核管理
基于烟草行业持续推进劳动用工收入分配制度改革，突出岗位绩效向基层倾斜的改革发展新形势要求，建立完善一套行之有效的基层烟草企业绩效考核管理办法具有重要的现实意义。绩效考核的结果直接影响到薪酬调整、绩效发放及职务晋升等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现。如何以考核积聚企业改革创新发展动能，提高员工工作满意度和未来成就感，真正把考核激励的“连锁反应”转化为“乘数效应”，最大限度发挥绩效考核对基层烟草企业管理的内在价值，势必成为基层烟草企业积极探索的重要内容。
一.基层烟草企业绩效考核管理存在的问题
1.下发考核办法及考核实施滞后。基层烟草企业绩效考核管理办法通常是在上一级单位下发对本级的考核管理办法后才制定，考核办法下发时间较为滞后，导致在开展工作的过程中不能清楚知晓当年的考核目标任务。办法下发时间距离考核时间较近，日常工作不能更好地有章可循、有序推进，更会造成临近考核突击“查缺补漏”的现象。另外，在实际实施考核的过程中，实施考核的时间、考核成绩公布的时间时常晚于考核办法明确规定的时间，严重影响了实施考核后下一步绩效考核成绩的计算和绩效工资的发放。
2.KPI（关键绩效指标）不突出。基层烟草企业量化的考核指标突出存在“无重点导向作用、复杂又无区分性、长期不进行更新”三大问题。对于被考核的部门和人員来说，最关注的就是量化的考核指标即要考核什么内容。量化的考核指标纷繁复杂、内容过多、篇幅较大，基层员工在理解上和执行上会存在困难。考核的内容延续使用多年未得到更新，关键指标不突出，对关键工作不具导向性。考核指标具有不合理性，更有些过时，部分指标对基层烟站、专卖管理所不适用，而考核的内容和分值均设置成一样，造成了考核结果有失偏颇。
3.绩效考核激励导向作用不明显。基层烟草企业绩效考核管理虽从多维度实施正向激励和负向惩罚，但考核的激励效果及“硬约束”作用仍未得到充分发挥。单项奖惩一方面奖励的金额不大，另一方面惩罚的规定设置较少，正反两方面的措施比重不均衡。再者，利用考核激励措施引导职工积极参加精神文明工作的效果仍然不理想，如在组织文体活动、知识竞赛、宣传稿件及论文撰写上仍难找到干部职工积极参加，职工参与动力明显不足，本单位短板问题仍然得不到解决，激励程度不够，导向作用不明显。
4.考核过程的不良现象依然存在。尽管基层烟草企业每年都在不断地完善考核管理办法，对在各项检查考核中违纪的部门及人员做出了有关惩处规定，但在具体执行过程中，仍然存在考核人员碍于人情、网开一面、打关系分的情况。同时，有的干部对下属员工管理责任意识不强，没有真正利用绩效管理这一有效工具引导员工自主提升绩效，无形打击了优秀员工的积极性，助长了后进员工的慵懒性。
二.基层烟草企业绩效考核管理对策及建议
1.及时制定、实施考核办法。新一年企业战略目标和工作任务的变化，需要制定新一年的绩效考核办法，企业领导务必率先垂范，发挥好“领头羊”作用，不断创新思路，在岁末年初就提前谋划思考。不断强化自身对企业、对员工负责的绩效管理意识，广泛听取干部职工对考核办法的意见和建议，利用各种方式和手段，鼓励干部职工为考核办法出新招、谋实效。同时，严格督促落实考核办法的推进和实施，特别是各级管理人员要模范带头，克服被动等待安排的思想，既要当好组织者，又要当好参与者，严格按照考核办法规定的时间节点执行，推动各项工作有序开展。
2.突出绩效考核关键指标。督促各级管理人员增强责任心，聚焦工作中的重点难点、抓住关键症结，瞄准企业战略目标任务精准发力，识别和提炼出的最能有效驱动企业和个人价值创造的指标，全面提升单位和个人整体绩效。坚持“化繁为简、好用管用”的原则，细致研究考核指标的精简、量化，优化考核方式，减轻基层考核负担。同时，有效利用“动态指标”，将上级下达的阶段性、临时性、重点难点工作任务以“动态指标”下达给各部门及员工个人，实现绩效考核指标的动态调整及优化，让“动态指标”成为治理“不作为、慢作为、乱作为”的一剂“良药”。
3.切实发挥考核激励的导向作用。真正用好绩效考核管理这个“指挥棒”，发挥考核的正向激励和反向惩处作用。在考核绩效系数上更要拉开档次，让各项措施更加具体化，在奖惩金额上有所增加、范围上有所扩大，在精神奖惩方面细致思考，注重平衡正反措施的比重，做到“奖勤罚懒、奖优罚劣”，以运用考核结果的实效向员工传递干事创业、奋发进取的压力和动力。最后，要注重宣传引导，加深员工对各项激励措施的理解和认同，在履行目标责任过程中不断勘误，形成广大员工自觉、自发、共同提升工作业绩的良好格局。
4.坚持用事实和标准说话，全面客观，勇于破解考核中存在的不良现象。在考核中，可组织机关各部门和基层站所人员进行交叉考核，一方面，注重日常管控及考核，及时将日常中登记的考核事项予以公示，发挥员工检查、监督的作用，消除职工对考核结果的疑虑，真正做到用工作实绩说话、用指标数据说话。确保考核内容、考核实施主体的一致性，做到考核过程要公开，考核结果要公正。另一方面，畅通考核反馈渠道，设置意见箱，考核人员互相监督，员工对考核实施人员进行再监督，对反映的在各项检查考核中不认真履职、弄虚作假、虚报、瞒报等情形的要予以惩戒。最后，在考核办法下发后，组织员工对考核办法进行学习，让员工在全面了解考核办法的基础上，亲自动手计算个人绩效，让考核各项措施深入人心，鼓励职工积极参与绩效考核，提高考核的参与度，及时改善和修正不足之处，促进工作高质量完成。
三.结束语
总之，绩效考核管理是一项涉及面广、内容复杂、环节繁琐的系统工程，是一项长期而细致的工作，只有结合基层企业生产经营管理实际，有针对性地完善好各项绩效考核管理措施办法，才能充分发挥绩效考核管理巨大作用，推动企业高质量发展行稳致远。
参考文献
[1]安鸿章.现代企业人力资源管理（第二版）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2015.
[2]蒋达文.浅谈完善企业人力资源管理绩效管理的对策[J].现代国庆研究，2018（6）.
[3]韩风.浅谈完善企业人力资源绩效管理的对策[J].中国高新区究，2017（23）.
（云南省烟草公司文山州公司文山市分公司）
关键词：基层烟草企业;绩效考核管理
基于烟草行业持续推进劳动用工收入分配制度改革，突出岗位绩效向基层倾斜的改革发展新形势要求，建立完善一套行之有效的基层烟草企业绩效考核管理办法具有重要的现实意义。绩效考核的结果直接影响到薪酬调整、绩效发放及职务晋升等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现。如何以考核积聚企业改革创新发展动能，提高员工工作满意度和未来成就感，真正把考核激励的“连锁反应”转化为“乘数效应”，最大限度发挥绩效考核对基层烟草企业管理的内在价值，势必成为基层烟草企业积极探索的重要内容。
一.基层烟草企业绩效考核管理存在的问题
1.下发考核办法及考核实施滞后。基层烟草企业绩效考核管理办法通常是在上一级单位下发对本级的考核管理办法后才制定，考核办法下发时间较为滞后，导致在开展工作的过程中不能清楚知晓当年的考核目标任务。办法下发时间距离考核时间较近，日常工作不能更好地有章可循、有序推进，更会造成临近考核突击“查缺补漏”的现象。另外，在实际实施考核的过程中，实施考核的时间、考核成绩公布的时间时常晚于考核办法明确规定的时间，严重影响了实施考核后下一步绩效考核成绩的计算和绩效工资的发放。
2.KPI（关键绩效指标）不突出。基层烟草企业量化的考核指标突出存在“无重点导向作用、复杂又无区分性、长期不进行更新”三大问题。对于被考核的部门和人員来说，最关注的就是量化的考核指标即要考核什么内容。量化的考核指标纷繁复杂、内容过多、篇幅较大，基层员工在理解上和执行上会存在困难。考核的内容延续使用多年未得到更新，关键指标不突出，对关键工作不具导向性。考核指标具有不合理性，更有些过时，部分指标对基层烟站、专卖管理所不适用，而考核的内容和分值均设置成一样，造成了考核结果有失偏颇。
3.绩效考核激励导向作用不明显。基层烟草企业绩效考核管理虽从多维度实施正向激励和负向惩罚，但考核的激励效果及“硬约束”作用仍未得到充分发挥。单项奖惩一方面奖励的金额不大，另一方面惩罚的规定设置较少，正反两方面的措施比重不均衡。再者，利用考核激励措施引导职工积极参加精神文明工作的效果仍然不理想，如在组织文体活动、知识竞赛、宣传稿件及论文撰写上仍难找到干部职工积极参加，职工参与动力明显不足，本单位短板问题仍然得不到解决，激励程度不够，导向作用不明显。
4.考核过程的不良现象依然存在。尽管基层烟草企业每年都在不断地完善考核管理办法，对在各项检查考核中违纪的部门及人员做出了有关惩处规定，但在具体执行过程中，仍然存在考核人员碍于人情、网开一面、打关系分的情况。同时，有的干部对下属员工管理责任意识不强，没有真正利用绩效管理这一有效工具引导员工自主提升绩效，无形打击了优秀员工的积极性，助长了后进员工的慵懒性。
二.基层烟草企业绩效考核管理对策及建议
1.及时制定、实施考核办法。新一年企业战略目标和工作任务的变化，需要制定新一年的绩效考核办法，企业领导务必率先垂范，发挥好“领头羊”作用，不断创新思路，在岁末年初就提前谋划思考。不断强化自身对企业、对员工负责的绩效管理意识，广泛听取干部职工对考核办法的意见和建议，利用各种方式和手段，鼓励干部职工为考核办法出新招、谋实效。同时，严格督促落实考核办法的推进和实施，特别是各级管理人员要模范带头，克服被动等待安排的思想，既要当好组织者，又要当好参与者，严格按照考核办法规定的时间节点执行，推动各项工作有序开展。
2.突出绩效考核关键指标。督促各级管理人员增强责任心，聚焦工作中的重点难点、抓住关键症结，瞄准企业战略目标任务精准发力，识别和提炼出的最能有效驱动企业和个人价值创造的指标，全面提升单位和个人整体绩效。坚持“化繁为简、好用管用”的原则，细致研究考核指标的精简、量化，优化考核方式，减轻基层考核负担。同时，有效利用“动态指标”，将上级下达的阶段性、临时性、重点难点工作任务以“动态指标”下达给各部门及员工个人，实现绩效考核指标的动态调整及优化，让“动态指标”成为治理“不作为、慢作为、乱作为”的一剂“良药”。
3.切实发挥考核激励的导向作用。真正用好绩效考核管理这个“指挥棒”，发挥考核的正向激励和反向惩处作用。在考核绩效系数上更要拉开档次，让各项措施更加具体化，在奖惩金额上有所增加、范围上有所扩大，在精神奖惩方面细致思考，注重平衡正反措施的比重，做到“奖勤罚懒、奖优罚劣”，以运用考核结果的实效向员工传递干事创业、奋发进取的压力和动力。最后，要注重宣传引导，加深员工对各项激励措施的理解和认同，在履行目标责任过程中不断勘误，形成广大员工自觉、自发、共同提升工作业绩的良好格局。
4.坚持用事实和标准说话，全面客观，勇于破解考核中存在的不良现象。在考核中，可组织机关各部门和基层站所人员进行交叉考核，一方面，注重日常管控及考核，及时将日常中登记的考核事项予以公示，发挥员工检查、监督的作用，消除职工对考核结果的疑虑，真正做到用工作实绩说话、用指标数据说话。确保考核内容、考核实施主体的一致性，做到考核过程要公开，考核结果要公正。另一方面，畅通考核反馈渠道，设置意见箱，考核人员互相监督，员工对考核实施人员进行再监督，对反映的在各项检查考核中不认真履职、弄虚作假、虚报、瞒报等情形的要予以惩戒。最后，在考核办法下发后，组织员工对考核办法进行学习，让员工在全面了解考核办法的基础上，亲自动手计算个人绩效，让考核各项措施深入人心，鼓励职工积极参与绩效考核，提高考核的参与度，及时改善和修正不足之处，促进工作高质量完成。
三.结束语
总之，绩效考核管理是一项涉及面广、内容复杂、环节繁琐的系统工程，是一项长期而细致的工作，只有结合基层企业生产经营管理实际，有针对性地完善好各项绩效考核管理措施办法，才能充分发挥绩效考核管理巨大作用，推动企业高质量发展行稳致远。
参考文献
[1]安鸿章.现代企业人力资源管理（第二版）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2015.
[2]蒋达文.浅谈完善企业人力资源管理绩效管理的对策[J].现代国庆研究，2018（6）.
[3]韩风.浅谈完善企业人力资源绩效管理的对策[J].中国高新区究，2017（23）.
（云南省烟草公司文山州公司文山市分公司）