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【摘要】根据Huseman的公平敏感性原理,本文提出并分析了家族企业家族内外员工公平敏感性的不同且随企业发展阶段变化,然后结合企业员工薪酬水平三种基本形式,探讨了家族企业不同发展阶段家族内外员工薪酬水平决定的一般规律,试图构建了基于公平敏感性的家族企业员工薪酬水平动态管理的一般模型,为家族企业员工薪酬水平动态管理决策提供理论依据和实践指导。
【关键词】公平敏感性;家族企业;薪酬水平;动态管理
Dynamic management of family enterprise pay level based on equity sensitivity
Fan Linbang Nie Rui
【Abstract】According to Huseman’s equity sensitivity theory, this paper puts forward a hypothesis that the equity sensitivity of family and non-family employees varies with the seedtime of enterprise in family enterprise. Combined with three forms of enterprise employees’ pay level and the seedtime of enterprise as a masterstroke, it probes into the general law of determining pay level of family and non-family employees during different seedtime of family enterprise, attempts to construct a common model of dynamic management of family enterprise employees’ pay level, providing theoretical basis and practical direction for dynamic management decision-making of family enterprise pay level.
【Key words】Equity sensitivity; Family enterprise; Pay level; Dynamic management
【中图分类号】F406.15【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2009)02-0064-03
基于对公平理论忽视了个体差异性的批评,Huseman 等人于上世纪 80 年代末提出了公平敏感性。这一概念的提出,提高了从公平角度对员工心理与行为进行预测的准确性。本文以企业生命周期为主线,分析家族企业员工的不同公平敏感性,试图构建家族企业员工薪酬水平动态管理的一般模型,为家族企业员工薪酬水平动态管理决策提供理论依据和实践指导,充分发挥薪酬在家族企业管理中的积极作用,提高组织整体绩效。
1 公平敏感性及家族企业员工公平敏感性假设
公平敏感性是基于对Adams公平理论的批评提出来的,反映的是人们在公平问题上的个体差异性[1]。Huseman(1987)针对公平理论中缺乏对个体差异性的考察,指出人们对公平的偏好是稳定且因人而异的,在此基础上提出了公平敏感性 (equity sensitivity)的概念[2]。Huseman将公平敏感性定义为个体对公平的不同偏好(preference)。这种偏好导致个体对公平或不公平的结果有稳定且个性化的反应。Huseman将公平敏感性用一个连续体来表示,在这个连续体的两端和中间,分别代表三种典型的公平偏好类型:一端是大公无私(benevolent);一端是自私自利(entitled);中间则是公平交易(equity sensitive)。大公无私的人有三个特征:偏好自己的高投入,偏好自己的投入大于自己的所得,偏好自己的O/I<参照对象的O/I。自私自利的人则有对应的三个特征:偏好自己的高所得,偏好自己的所得大于自己的投入,偏好于自己的O/I>参照对象的O/I。公平交易的人有两个特征:偏好自己的所得等于自己的投入,偏好于自己的O/I=参照对象的O/I。
King(1993)对公平敏感性进行了验证,研究结果表明,三种人的交换意识的确存在差异,并认为大公无私型不是偏好于不利的结果,而是对不利结果的容忍度(tolerance)更高;自私自利型不是偏好于有利的结果,而是对有利的结果容忍度更高[3]。Shore(2004)的研究结果表明,大公无私的员工较之公平交易型和自私自利型员工有更高的薪酬满意度、分配公平感、更低的离职意愿,在报酬相同的条件下,大公无私的员工愿意付出更多的努力[4]。
家族企业员工由家族内员工(家族企业三代亲属以内的企业员工)和家族外员工(不在家族企业三代亲属以内的企业员工)构成,他们对公平的偏好随着家族企业发展阶段的不同会发生改变。
在创业阶段,家族企业规模小、利润少,员工不会有什么过高的要求,家族内员工最大的愿望是希望企业能够生存下去,这时的家族内员工更多的是有钱出钱、有力出力,表现得更多的是大公无私型。而创业阶段的家族外员工对家族企业的前景并不看好,自己前途也不确定,但由于企业的现状他们不可能获得更多的利益,只要求得到公平对待,此时的家族外员工更多地表现为公平交易型。
在家族企业高速增长阶段,销售额节节上升,企业日渐繁荣,家族企业已有一定的经济实力,并挖到了第一桶金,有了相当的利润和经济效益,但是企业今后的发展仍然存在不确定性,因此,他们不会再像创业阶段那样不求索取只讲贡献,而很可能变本加厉,变得更加关注自己的个人利益,表现出明显的自私自利型。
在家族企业成熟平稳阶段,家族外员工考虑更多的是长远、稳定的工作和由此带来的长期收益,希望能得到家族内员工一样的“家族氏民待遇”,也希望企业能“按劳分配”、“多劳多得”,所以家族外员工更多的表现为公平交易型。而家族内员工能从企业成功中获得更多资本带来的利润和精神上的自豪、满足,并且为了避免家族外员工的攀比,家族内员工可能更多的表现为大公无私型。
家族企业衰退和再造阶段,家族内外员工都会清醒地认识到企业已经有了一定的经济势力,不再是第一次创业时那种情景,且第二次创业的成功与否还有很大的不确定性,这时家族内外员工更多的是考虑自己的利益,所以家族内外员工可能更多的表现为自私自利型。
综合上述分析,家族企业家族内外员工的公平敏感性由员工身份不同,对薪酬分配的主观感受不同,导致了不同的公平敏感性,且这种公平敏感性随企业发展阶段的变化而变化。
2 家族企业员工薪酬水平的三种基本形式
企业薪酬水平指企业内部不同岗位、职位的平均薪酬(陈思明,2004),可用数学公式表示为:
企业薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数
企业薪酬水平是相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平而制定的,主要体现企业薪酬的外部竞争性,强调吸引企业外部人才和防止企业在业员工流失的作用,一般有薪酬水平领先、薪酬水平跟随和薪酬水平滞后等三种基本形式。而家族企业员工薪酬水平是一个强调家族企业内员工个体的薪酬高低程度的概念,它和企业薪酬水平既有联系又有区别的两个不同概念。一般而言,企业员工薪酬水平高,企业整体薪酬水平高,这时企业大都选取薪酬水平领先策略,反之亦然。企业薪酬水平高低是和其他企业薪酬水平相比较,而家族企业员工薪酬水平高低主要是和企业内员工薪酬水平比较。家族企业员工薪酬水平的确定是其薪酬管理的主要内容,主要体现家族企业内薪酬分配的公平性,强调调动员工工作积极性和提高员工工作业绩的作用。根据家族企业内员工个体薪酬水平的相互比较,我们可将其划分为:员工高薪酬水平、员工公平薪酬水平和员工低薪酬水平三种基本形式。用数学表达式表示为:
设:
P=OpIp
A=OaIa
其中:
Op——员工自己薪酬水平;
Oa——员工对比的其他员工薪酬水平;
Ip——员工自己所作投入;
Ia——员工对比的其他员工所作投入;
P——员工的薪酬水平与所作投入之比值;
A——员工对比的其他员工的薪酬水平与所作投入之比值;
Outcome—— 薪酬水平(指工资、奖金、津贴等能用货币衡量的外在薪酬);
Input ——投入(指工作数量与质量、技术水平、努力程度、劳动时间等)。
由此可以得到三种员工薪酬水平基本统计测度形式:
当P>A时:员工高薪酬水平;
当P≈A时:员工公平薪酬水平;
当P 员工高薪酬水平是指员工个体的薪酬水平高于同等投入条件的员工的薪酬平均水平(或标杆员工薪酬水平),有利于吸引和留住高薪员工、提高高薪员工的工作积极性和努力程度、减少高薪员工的不满心理,但企业的人工成本自然会增高,且高薪酬还会也会带来人际关系紧张等矛盾。员工公平薪酬水平是指员工个体的薪酬水平与同等投入条件的员工的薪酬平均水平相当(或与标杆员工薪酬水平相当),使其保持与各员工薪酬水平一致,充分体现同岗同薪,但容易引起能力强,水平高的员工流失,并存在吃企业大锅饭的现象。员工低薪酬水平是指员工个体的薪酬水平低于同等投入条件的员工的薪酬平均水平(或低于标杆员工薪酬水平),保持部分员工较低的薪酬水平,企业较多地考虑节约生产、经营和管理的成本,对高薪酬水平员工和公平薪酬水平员工的激励强化作用。
3 家族企业员工薪酬水平动态管理模型
家族企业家族内员工和家族外员工对公平敏感性随企业发展阶段不同而同,结合上述分析和家族企业员工薪酬水平的三种基本形式,对家族企业员工薪酬水平动态管理模型作如下研究。
3.1 家族企业创业阶段。
根据上述分析,家族企业创业阶段,家族内员工为大公无私型,家族企业应充分利用家族内员工心理,选取家族内员工P 3.2 家族企业高速增长阶段。
家族企业高速增长阶段是企业最易出现问题的阶段,处于这个阶段的家族企业,家族内员工为自私自利型,偏好自己的高所得和自己的所得大于自己的投入。而高速增长阶段也正是企业需要家族内员工团结和努力奋斗之时,家族企业家族内员工的薪酬水平决策将直接影响到企业的生存发展,应慎重考虑并舍得员工薪酬投资,给家族内员工支付高薪满足其自私自利,以调动其创业阶段的激情。家族企业外员工在企业高速增长阶段虽然更多地表现为大公无私型,但为了满足家族企业高速增长阶段企业需要的大量人才,给家族外员工支付高薪以更好地激励家族外员工和从企业外吸引所需的大量高素质人才。所以,家族企业高速增长阶段,家族内外员工都应选择P>A的员工高薪酬水平形式。
3.3 家族企业成熟平稳阶段。
家族企业渡过最容易出问题的“山穷水尽”阶段,迎来的是“柳岸花明”的“春天”。在家族企业成熟平稳阶段,家族内员工为大公无私型,家族外员工为公平交易型,对家族外员工可采取P≈A的员工公平薪酬水平,以使他们能积极主动提高工作绩效。而家族内员工能从企业成功中获得更多资本带来的利润和精神上的自豪、满足,并且为了避免家族外员工的攀比,家族内员工薪酬水平应尽可能不高于家族外员工,宜采用P 3.4 家族企业衰退和再造阶段。
人有生、老、病、死,企业同样有产生、发展、衰退的过程,不同的是不论什么人采取什么办法,都不会长生不老,而企业毕竟是一个人造系统,它同生物体又有所区别,企业可以根据内外环境的变化进行相应的变革,从而避免衰退和死亡,重新焕发青春,做成“百年老店”。在家族企业衰退和再造阶段,家族内员工为自私自利型,家族外员工为自私自利型。衰退阶段的企业,产品滞销,利润下降,企业应遵循事物发展规律,不应再花更大的精力来维持已经无法回天的产品,而应进行家族企业第二次创业。家族企业在衰退和再造阶段,应尽可能让企业全体员工知道企业所面临的处境,争取员工的理解和认同,自觉地与企业“同舟共济”。但为保持员工工作激情和满足家族内外员工的自私自利需要,家族企业应选取家族内外员工P≈A的员工公平薪酬水平。实行“按劳分配”而不是“按身份分配”,激发老员工的积极性和创造性,另一方面以便从企业外部吸引企业再造阶段所急需人才,以实现家族企业第二次创业战略目标,保证企业可持续发展。
综上所述,基于公平敏感性的家族企业员工薪酬水平动态管理一般模型如下表所示:
4 结语
自公平理论提出以来,人们一直把公平原则作为工资和奖金的一个重要分配原则(卢盛忠,1993),而公平往往受员工自己的主观感知影响,家族企业不同身份员工对公平的敏感性不同且随企业生命周期而变化,家族企业员工薪酬水平管理是一个动态的复杂发展过程。本文以企业生命周期各阶段为主线,分析了家族企业不同发展阶段家族内外员工的公平敏感性,在此基础上,探讨并构建了家族企业家族内员工和家族外员工薪酬水平动态管理的一般模型。但是,家族企业员工公平敏感性远比这复杂得多,还需要在今后的研究中进行理论充实和验证分析,并进一步修正模型,使之对家族企业员工薪酬水平动态管理切实起到实践指导作用,以保证企业薪酬作用的充分发挥,调动家族企业所有员工主动性、积极性和创造性,从而促进家族企业健康快速发展。
参考文献
[1]周浩,龙立荣.公平敏感性研究述评[J]. 心理科学进展,2007,(4)
[2]Huseman R C, Hatfield J D, Miles E W. A new perspective on equity theory: the equity sensitivity construct. Academy of Management Review, 1987, 12: 222~234
[3]King W C, Mile E W, Day D D. A test and refinement of the equity sensitivity construct. Journal of Organizational Behavior, 1993, 14: 301~317
[4]Shore T H. Equity sensitivity theory: do we all want more than we deserve Journal of Managerial Psychology, 2004, 19(7): 722~728
[5]王陆庄,陈凌. 中国家族企业成长中的障碍与出路——第二届“创业与家族企业成长”国际研讨会侧记[J]. 管理世界,2006,(8)
[6]袁建昌,魏海燕. 企业生命周期不同阶段人力资本分享企业剩余权研究[J].经济问题探索,2005,(7)
[7]范林榜.企业生命周期与薪酬水平策略研究[J],企业管理,2006,(6)
【关键词】公平敏感性;家族企业;薪酬水平;动态管理
Dynamic management of family enterprise pay level based on equity sensitivity
Fan Linbang Nie Rui
【Abstract】According to Huseman’s equity sensitivity theory, this paper puts forward a hypothesis that the equity sensitivity of family and non-family employees varies with the seedtime of enterprise in family enterprise. Combined with three forms of enterprise employees’ pay level and the seedtime of enterprise as a masterstroke, it probes into the general law of determining pay level of family and non-family employees during different seedtime of family enterprise, attempts to construct a common model of dynamic management of family enterprise employees’ pay level, providing theoretical basis and practical direction for dynamic management decision-making of family enterprise pay level.
【Key words】Equity sensitivity; Family enterprise; Pay level; Dynamic management
【中图分类号】F406.15【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2009)02-0064-03
基于对公平理论忽视了个体差异性的批评,Huseman 等人于上世纪 80 年代末提出了公平敏感性。这一概念的提出,提高了从公平角度对员工心理与行为进行预测的准确性。本文以企业生命周期为主线,分析家族企业员工的不同公平敏感性,试图构建家族企业员工薪酬水平动态管理的一般模型,为家族企业员工薪酬水平动态管理决策提供理论依据和实践指导,充分发挥薪酬在家族企业管理中的积极作用,提高组织整体绩效。
1 公平敏感性及家族企业员工公平敏感性假设
公平敏感性是基于对Adams公平理论的批评提出来的,反映的是人们在公平问题上的个体差异性[1]。Huseman(1987)针对公平理论中缺乏对个体差异性的考察,指出人们对公平的偏好是稳定且因人而异的,在此基础上提出了公平敏感性 (equity sensitivity)的概念[2]。Huseman将公平敏感性定义为个体对公平的不同偏好(preference)。这种偏好导致个体对公平或不公平的结果有稳定且个性化的反应。Huseman将公平敏感性用一个连续体来表示,在这个连续体的两端和中间,分别代表三种典型的公平偏好类型:一端是大公无私(benevolent);一端是自私自利(entitled);中间则是公平交易(equity sensitive)。大公无私的人有三个特征:偏好自己的高投入,偏好自己的投入大于自己的所得,偏好自己的O/I<参照对象的O/I。自私自利的人则有对应的三个特征:偏好自己的高所得,偏好自己的所得大于自己的投入,偏好于自己的O/I>参照对象的O/I。公平交易的人有两个特征:偏好自己的所得等于自己的投入,偏好于自己的O/I=参照对象的O/I。
King(1993)对公平敏感性进行了验证,研究结果表明,三种人的交换意识的确存在差异,并认为大公无私型不是偏好于不利的结果,而是对不利结果的容忍度(tolerance)更高;自私自利型不是偏好于有利的结果,而是对有利的结果容忍度更高[3]。Shore(2004)的研究结果表明,大公无私的员工较之公平交易型和自私自利型员工有更高的薪酬满意度、分配公平感、更低的离职意愿,在报酬相同的条件下,大公无私的员工愿意付出更多的努力[4]。
家族企业员工由家族内员工(家族企业三代亲属以内的企业员工)和家族外员工(不在家族企业三代亲属以内的企业员工)构成,他们对公平的偏好随着家族企业发展阶段的不同会发生改变。
在创业阶段,家族企业规模小、利润少,员工不会有什么过高的要求,家族内员工最大的愿望是希望企业能够生存下去,这时的家族内员工更多的是有钱出钱、有力出力,表现得更多的是大公无私型。而创业阶段的家族外员工对家族企业的前景并不看好,自己前途也不确定,但由于企业的现状他们不可能获得更多的利益,只要求得到公平对待,此时的家族外员工更多地表现为公平交易型。
在家族企业高速增长阶段,销售额节节上升,企业日渐繁荣,家族企业已有一定的经济实力,并挖到了第一桶金,有了相当的利润和经济效益,但是企业今后的发展仍然存在不确定性,因此,他们不会再像创业阶段那样不求索取只讲贡献,而很可能变本加厉,变得更加关注自己的个人利益,表现出明显的自私自利型。
在家族企业成熟平稳阶段,家族外员工考虑更多的是长远、稳定的工作和由此带来的长期收益,希望能得到家族内员工一样的“家族氏民待遇”,也希望企业能“按劳分配”、“多劳多得”,所以家族外员工更多的表现为公平交易型。而家族内员工能从企业成功中获得更多资本带来的利润和精神上的自豪、满足,并且为了避免家族外员工的攀比,家族内员工可能更多的表现为大公无私型。
家族企业衰退和再造阶段,家族内外员工都会清醒地认识到企业已经有了一定的经济势力,不再是第一次创业时那种情景,且第二次创业的成功与否还有很大的不确定性,这时家族内外员工更多的是考虑自己的利益,所以家族内外员工可能更多的表现为自私自利型。
综合上述分析,家族企业家族内外员工的公平敏感性由员工身份不同,对薪酬分配的主观感受不同,导致了不同的公平敏感性,且这种公平敏感性随企业发展阶段的变化而变化。
2 家族企业员工薪酬水平的三种基本形式
企业薪酬水平指企业内部不同岗位、职位的平均薪酬(陈思明,2004),可用数学公式表示为:
企业薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数
企业薪酬水平是相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平而制定的,主要体现企业薪酬的外部竞争性,强调吸引企业外部人才和防止企业在业员工流失的作用,一般有薪酬水平领先、薪酬水平跟随和薪酬水平滞后等三种基本形式。而家族企业员工薪酬水平是一个强调家族企业内员工个体的薪酬高低程度的概念,它和企业薪酬水平既有联系又有区别的两个不同概念。一般而言,企业员工薪酬水平高,企业整体薪酬水平高,这时企业大都选取薪酬水平领先策略,反之亦然。企业薪酬水平高低是和其他企业薪酬水平相比较,而家族企业员工薪酬水平高低主要是和企业内员工薪酬水平比较。家族企业员工薪酬水平的确定是其薪酬管理的主要内容,主要体现家族企业内薪酬分配的公平性,强调调动员工工作积极性和提高员工工作业绩的作用。根据家族企业内员工个体薪酬水平的相互比较,我们可将其划分为:员工高薪酬水平、员工公平薪酬水平和员工低薪酬水平三种基本形式。用数学表达式表示为:
设:
P=OpIp
A=OaIa
其中:
Op——员工自己薪酬水平;
Oa——员工对比的其他员工薪酬水平;
Ip——员工自己所作投入;
Ia——员工对比的其他员工所作投入;
P——员工的薪酬水平与所作投入之比值;
A——员工对比的其他员工的薪酬水平与所作投入之比值;
Outcome—— 薪酬水平(指工资、奖金、津贴等能用货币衡量的外在薪酬);
Input ——投入(指工作数量与质量、技术水平、努力程度、劳动时间等)。
由此可以得到三种员工薪酬水平基本统计测度形式:
当P>A时:员工高薪酬水平;
当P≈A时:员工公平薪酬水平;
当P
3 家族企业员工薪酬水平动态管理模型
家族企业家族内员工和家族外员工对公平敏感性随企业发展阶段不同而同,结合上述分析和家族企业员工薪酬水平的三种基本形式,对家族企业员工薪酬水平动态管理模型作如下研究。
3.1 家族企业创业阶段。
根据上述分析,家族企业创业阶段,家族内员工为大公无私型,家族企业应充分利用家族内员工心理,选取家族内员工P
家族企业高速增长阶段是企业最易出现问题的阶段,处于这个阶段的家族企业,家族内员工为自私自利型,偏好自己的高所得和自己的所得大于自己的投入。而高速增长阶段也正是企业需要家族内员工团结和努力奋斗之时,家族企业家族内员工的薪酬水平决策将直接影响到企业的生存发展,应慎重考虑并舍得员工薪酬投资,给家族内员工支付高薪满足其自私自利,以调动其创业阶段的激情。家族企业外员工在企业高速增长阶段虽然更多地表现为大公无私型,但为了满足家族企业高速增长阶段企业需要的大量人才,给家族外员工支付高薪以更好地激励家族外员工和从企业外吸引所需的大量高素质人才。所以,家族企业高速增长阶段,家族内外员工都应选择P>A的员工高薪酬水平形式。
3.3 家族企业成熟平稳阶段。
家族企业渡过最容易出问题的“山穷水尽”阶段,迎来的是“柳岸花明”的“春天”。在家族企业成熟平稳阶段,家族内员工为大公无私型,家族外员工为公平交易型,对家族外员工可采取P≈A的员工公平薪酬水平,以使他们能积极主动提高工作绩效。而家族内员工能从企业成功中获得更多资本带来的利润和精神上的自豪、满足,并且为了避免家族外员工的攀比,家族内员工薪酬水平应尽可能不高于家族外员工,宜采用P
人有生、老、病、死,企业同样有产生、发展、衰退的过程,不同的是不论什么人采取什么办法,都不会长生不老,而企业毕竟是一个人造系统,它同生物体又有所区别,企业可以根据内外环境的变化进行相应的变革,从而避免衰退和死亡,重新焕发青春,做成“百年老店”。在家族企业衰退和再造阶段,家族内员工为自私自利型,家族外员工为自私自利型。衰退阶段的企业,产品滞销,利润下降,企业应遵循事物发展规律,不应再花更大的精力来维持已经无法回天的产品,而应进行家族企业第二次创业。家族企业在衰退和再造阶段,应尽可能让企业全体员工知道企业所面临的处境,争取员工的理解和认同,自觉地与企业“同舟共济”。但为保持员工工作激情和满足家族内外员工的自私自利需要,家族企业应选取家族内外员工P≈A的员工公平薪酬水平。实行“按劳分配”而不是“按身份分配”,激发老员工的积极性和创造性,另一方面以便从企业外部吸引企业再造阶段所急需人才,以实现家族企业第二次创业战略目标,保证企业可持续发展。
综上所述,基于公平敏感性的家族企业员工薪酬水平动态管理一般模型如下表所示:
4 结语
自公平理论提出以来,人们一直把公平原则作为工资和奖金的一个重要分配原则(卢盛忠,1993),而公平往往受员工自己的主观感知影响,家族企业不同身份员工对公平的敏感性不同且随企业生命周期而变化,家族企业员工薪酬水平管理是一个动态的复杂发展过程。本文以企业生命周期各阶段为主线,分析了家族企业不同发展阶段家族内外员工的公平敏感性,在此基础上,探讨并构建了家族企业家族内员工和家族外员工薪酬水平动态管理的一般模型。但是,家族企业员工公平敏感性远比这复杂得多,还需要在今后的研究中进行理论充实和验证分析,并进一步修正模型,使之对家族企业员工薪酬水平动态管理切实起到实践指导作用,以保证企业薪酬作用的充分发挥,调动家族企业所有员工主动性、积极性和创造性,从而促进家族企业健康快速发展。
参考文献
[1]周浩,龙立荣.公平敏感性研究述评[J]. 心理科学进展,2007,(4)
[2]Huseman R C, Hatfield J D, Miles E W. A new perspective on equity theory: the equity sensitivity construct. Academy of Management Review, 1987, 12: 222~234
[3]King W C, Mile E W, Day D D. A test and refinement of the equity sensitivity construct. Journal of Organizational Behavior, 1993, 14: 301~317
[4]Shore T H. Equity sensitivity theory: do we all want more than we deserve Journal of Managerial Psychology, 2004, 19(7): 722~728
[5]王陆庄,陈凌. 中国家族企业成长中的障碍与出路——第二届“创业与家族企业成长”国际研讨会侧记[J]. 管理世界,2006,(8)
[6]袁建昌,魏海燕. 企业生命周期不同阶段人力资本分享企业剩余权研究[J].经济问题探索,2005,(7)
[7]范林榜.企业生命周期与薪酬水平策略研究[J],企业管理,2006,(6)