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摘 要：科研事业单位是我国科技创新与进步的重要主体，而人才质量则在很大程度上决定了科研事业单位的创新能力，因此，科研事业必须管好人才，留住人才，充分发挥人才的作用。本文分析了科研事业单位绩效管理的现状，并在此基础上提出了有关完善策略，以期为科研事业单位绩效管理提供参考与借鉴，促进科研事业单位的不断进步。
关键词：科研事业单位；绩效管理；绩效考核
中图分类号：G311 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）27-0019-01
1 科研事业单位绩效管理现状
1.1 思想认识偏差
目前，很多科研事业单位都实行了绩效管理，但是对绩效管理的本质还缺乏系统认识，对于一些先进的绩效管理理念和方法还只是停留在形式阶段，并没有真正落实到位，无法与日常管理工作相结合。很多情况下，不仅员工不重视绩效管理工作，就连管理者也缺乏绩效管理意识和经验，再加上大部分科研事业单位领导都是科研工作出身，他们很少能够真正认识到绩效管理的意义。与此同时，一些科技人员觉得只有管理部门才应负责绩效管理工作，科研人员的工作重点是进行科研活动，因此缺乏对绩效管理的支持力度和参与程度，这也在一定程度上制约了绩效管理作用的发挥。
1.2 管理机构缺位
大部分科研事业单位都是通过人事部门来开展绩效管理和人力资源管理工作，而人事部门的日常工作非常繁杂，绩效管理只是他们的诸多职能之一，再加上在实际操作过程中缺少具体的依据，导致很多绩效管理工作只是流于形式，未真正发挥应有作用。此外，一些从事绩效管理工作的人员未接受过专门、系统的培训，缺乏相关经验和理论知识，不能制定合理客观的实施办法和管理标准，只是把绩效管理当做一项工作任务来完成，不能真正体现绩效管理的重要意义。
1.3 考核指标模糊
绩效考核主要是为了提升单位的整体绩效，因此，绩效考核要能体现每个科研人员的研究动态和工作态度。与此同时，由于科研工作具有差别性，因此要结合不同的工作内容进行分别考核，对于不同的工作岗位，要制定不同的考核权重和标准。但是，当前大部分科研单位不重视绩效考核工作，不能针对员工的不同工作内容来制定差异化的考核标准，造成部分工作岗位的劳动付出与绩效评价不成正比，考评结果不能真实反映其工作成果及效率，进而造成绩效考核有失客观和公平，影响了单位绩效管理工作的正常开展。
1.4 沟通反馈不畅
绩效管理的各个环节应当是相互影响、相互联系的，在组织、计划、评估、实施、反馈等各环节都应做好沟通工作，以促进管理者、部门以及员工之间的相互了解，及时发现和改正绩效管理中存在的问题，更好地发挥绩效管理正面激励作用。但目前来说，在很多科研事业单位的绩效管理实施过程中，都没有形成有效和健全的反馈和沟通机制，造成绩效管理工作只是管理部门单方面的事情，而员工参与的积极性和主动性不足。
2 科研事业单位绩效管理水平的提升策略
2.1 树立先进绩效管理理念
科研单位的人员主要是知识分子，他们具有较高的文化程度，对绩效管理问题都表现得比较敏感。因此，在制定科研单位绩效管理制度时，必须树立先进的绩效考核理念，确保考评内容、积分方式、考核标准等都要客观合理，这样的绩效管理制度才能令人口服心服，被单位员工所认可。另外，单位领导要积极发挥带头和表率作用，大力开展绩效管理宣传工作，抓好绩效管理各环节工作的组织落实，让单位各级员工充分认识绩效管理的重要意义，主动配合绩效管理工作的开展。
2.2 组建专业绩效管理机构
科研事业单位应培养和选择专门的人员来组建绩效管理机构，专职负责绩效考核工作，同时建立健全绩效考核机制，把对人力资源的管理上升到单位发展的战略高度。科研事业单位负责人要制定出台绩效管理总体方案，确定绩效管理目标，安排绩效管理相关事项，再由绩效管理部门负责制定科学合理的绩效考核方案，并对科研事业单位绩效管理环境进行分析，开展绩效结果分析、考核、反馈等工作。与此同时，应以PDCA循环管理思想为基础，对绩效管理系统进行持续不断的改进，确保科研事业单位绩效管理工作能够与时俱进，逐步提升人力资源管理工作水平。
2.3 完善绩效管理指标体系
科研事业单位要建立健全绩效管理指标体系，该指标体系应具有以下特点：
（1）要反映科研事业单位的发展战略。绩效管理考核要紧扣单位发展目标，其中，对于部门的考核指标要能够反映单位发展战略分解到部门后的阶段性任务要求；对于个人的考核指标也要紧紧围绕单位的战略目标，结合个人的贡献度来制定相关考核内容。
（2）要全面反映科研事业单位工作。在绩效考核中要制定多级指标体系，例如，对一级指标的设定要包括单位的科研、管理和工勤等所有工作环节，二、三级指标应结合不同岗位和部门的具体分工来进行设定。因為绩效管理会涉及到单位工作的方方面面，在具体操作中不可能做到面面俱到，因此在二、三级指标的设定上要注意抓关键指标和主要方面。
（3）要反映绩效管理的客观性。绩效管理主要是以结果为导向，所以，在制定考核指标权重时要充分体现员工或部门的工作成果，重点关注工作实绩与工作目标中能够量化的部分，形成客观性指标为主、主观性指标为辅的考核指标体系。
（4）要凸显绩效管理的有效性。对个人和部门的绩效考核指标要结合单位整体绩效情况来设定，确保考评结果能够直观反映单位人力资源整体状况。
2.4 建立绩效管理反馈机制
建立绩效考核反馈机制，不但要实现对评估结果的有效反馈，还要在绩效管理目标设定、绩效管理实施、绩效管理系统改进等各方面保持持续动态沟通。①应强化绩效管理各环节人员之间的沟通，充分反映员工愿望，提高员工参与度；②利用各级人员之间的沟通尽快发现绩效考核体系中存在的问题，并制定有效的解决办法，打造和谐的人际关系和工作环境，不断提升员工的工作绩效，真正发挥绩效管理作用，更好地促进科研事业单位发展。
3 结 语
随着社会经济的发展和进步，绩效管理越来越受到企事业单位的重视。作为国家科研创新主体的科研事业单位，也要高度重视绩效管理工作，通过实施绩效管理不断提高科研人员工作积极性和创作性，进而提高科研事业单位工作水平，促使单位健康可持续发展。
参考文献
[1]闫春秀.事业单位绩效管理问题研究[J].时代金融，2014（33）.
[2]李 霞，陈 莹，董合忠.公益性农业科研单位绩效管理探析[J].农业科技管理，2014（3）.
收稿日期：2018-8-19
关键词：科研事业单位；绩效管理；绩效考核
中图分类号：G311 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）27-0019-01
1 科研事业单位绩效管理现状
1.1 思想认识偏差
目前，很多科研事业单位都实行了绩效管理，但是对绩效管理的本质还缺乏系统认识，对于一些先进的绩效管理理念和方法还只是停留在形式阶段，并没有真正落实到位，无法与日常管理工作相结合。很多情况下，不仅员工不重视绩效管理工作，就连管理者也缺乏绩效管理意识和经验，再加上大部分科研事业单位领导都是科研工作出身，他们很少能够真正认识到绩效管理的意义。与此同时，一些科技人员觉得只有管理部门才应负责绩效管理工作，科研人员的工作重点是进行科研活动，因此缺乏对绩效管理的支持力度和参与程度，这也在一定程度上制约了绩效管理作用的发挥。
1.2 管理机构缺位
大部分科研事业单位都是通过人事部门来开展绩效管理和人力资源管理工作，而人事部门的日常工作非常繁杂，绩效管理只是他们的诸多职能之一，再加上在实际操作过程中缺少具体的依据，导致很多绩效管理工作只是流于形式，未真正发挥应有作用。此外，一些从事绩效管理工作的人员未接受过专门、系统的培训，缺乏相关经验和理论知识，不能制定合理客观的实施办法和管理标准，只是把绩效管理当做一项工作任务来完成，不能真正体现绩效管理的重要意义。
1.3 考核指标模糊
绩效考核主要是为了提升单位的整体绩效，因此，绩效考核要能体现每个科研人员的研究动态和工作态度。与此同时，由于科研工作具有差别性，因此要结合不同的工作内容进行分别考核，对于不同的工作岗位，要制定不同的考核权重和标准。但是，当前大部分科研单位不重视绩效考核工作，不能针对员工的不同工作内容来制定差异化的考核标准，造成部分工作岗位的劳动付出与绩效评价不成正比，考评结果不能真实反映其工作成果及效率，进而造成绩效考核有失客观和公平，影响了单位绩效管理工作的正常开展。
1.4 沟通反馈不畅
绩效管理的各个环节应当是相互影响、相互联系的，在组织、计划、评估、实施、反馈等各环节都应做好沟通工作，以促进管理者、部门以及员工之间的相互了解，及时发现和改正绩效管理中存在的问题，更好地发挥绩效管理正面激励作用。但目前来说，在很多科研事业单位的绩效管理实施过程中，都没有形成有效和健全的反馈和沟通机制，造成绩效管理工作只是管理部门单方面的事情，而员工参与的积极性和主动性不足。
2 科研事业单位绩效管理水平的提升策略
2.1 树立先进绩效管理理念
科研单位的人员主要是知识分子，他们具有较高的文化程度，对绩效管理问题都表现得比较敏感。因此，在制定科研单位绩效管理制度时，必须树立先进的绩效考核理念，确保考评内容、积分方式、考核标准等都要客观合理，这样的绩效管理制度才能令人口服心服，被单位员工所认可。另外，单位领导要积极发挥带头和表率作用，大力开展绩效管理宣传工作，抓好绩效管理各环节工作的组织落实，让单位各级员工充分认识绩效管理的重要意义，主动配合绩效管理工作的开展。
2.2 组建专业绩效管理机构
科研事业单位应培养和选择专门的人员来组建绩效管理机构，专职负责绩效考核工作，同时建立健全绩效考核机制，把对人力资源的管理上升到单位发展的战略高度。科研事业单位负责人要制定出台绩效管理总体方案，确定绩效管理目标，安排绩效管理相关事项，再由绩效管理部门负责制定科学合理的绩效考核方案，并对科研事业单位绩效管理环境进行分析，开展绩效结果分析、考核、反馈等工作。与此同时，应以PDCA循环管理思想为基础，对绩效管理系统进行持续不断的改进，确保科研事业单位绩效管理工作能够与时俱进，逐步提升人力资源管理工作水平。
2.3 完善绩效管理指标体系
科研事业单位要建立健全绩效管理指标体系，该指标体系应具有以下特点：
（1）要反映科研事业单位的发展战略。绩效管理考核要紧扣单位发展目标，其中，对于部门的考核指标要能够反映单位发展战略分解到部门后的阶段性任务要求；对于个人的考核指标也要紧紧围绕单位的战略目标，结合个人的贡献度来制定相关考核内容。
（2）要全面反映科研事业单位工作。在绩效考核中要制定多级指标体系，例如，对一级指标的设定要包括单位的科研、管理和工勤等所有工作环节，二、三级指标应结合不同岗位和部门的具体分工来进行设定。因為绩效管理会涉及到单位工作的方方面面，在具体操作中不可能做到面面俱到，因此在二、三级指标的设定上要注意抓关键指标和主要方面。
（3）要反映绩效管理的客观性。绩效管理主要是以结果为导向，所以，在制定考核指标权重时要充分体现员工或部门的工作成果，重点关注工作实绩与工作目标中能够量化的部分，形成客观性指标为主、主观性指标为辅的考核指标体系。
（4）要凸显绩效管理的有效性。对个人和部门的绩效考核指标要结合单位整体绩效情况来设定，确保考评结果能够直观反映单位人力资源整体状况。
2.4 建立绩效管理反馈机制
建立绩效考核反馈机制，不但要实现对评估结果的有效反馈，还要在绩效管理目标设定、绩效管理实施、绩效管理系统改进等各方面保持持续动态沟通。①应强化绩效管理各环节人员之间的沟通，充分反映员工愿望，提高员工参与度；②利用各级人员之间的沟通尽快发现绩效考核体系中存在的问题，并制定有效的解决办法，打造和谐的人际关系和工作环境，不断提升员工的工作绩效，真正发挥绩效管理作用，更好地促进科研事业单位发展。
3 结 语
随着社会经济的发展和进步，绩效管理越来越受到企事业单位的重视。作为国家科研创新主体的科研事业单位，也要高度重视绩效管理工作，通过实施绩效管理不断提高科研人员工作积极性和创作性，进而提高科研事业单位工作水平，促使单位健康可持续发展。
参考文献
[1]闫春秀.事业单位绩效管理问题研究[J].时代金融，2014（33）.
[2]李 霞，陈 莹，董合忠.公益性农业科研单位绩效管理探析[J].农业科技管理，2014（3）.
收稿日期：2018-8-19