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摘要：在当前社会经济不断发展的背景下，人力资源管理效果已经成为影响企业运行效率的重要因素，尤其在21世纪以知识为主宰的新经济时代，企业在激烈的市场竞争中更加需要强化对人力资源的管理，进而促使企业员工能够在以人为本的环境中实现自身价值，同时为实现企业发展战略目标提供支持。现阶段，我国在网络经济背景下的人力资源管理状况依然处于不太乐观的状态，因此通过构建全新的人本主义管理思维，将成为满足网络经济时代发展要求的重要保障，本文将对网络经济时代下的企业人力资源管理途径进行分析。
关键词：网络经济;人力资源;人本管理;战略目标
在我国互联网技术不断发展的背景下，网络经济时代也对企业人力资源管理提出了更高的要求，尤其在现代市场竞争程度不断加剧的情况下，更加需要通过优化人力资源管理的方式提升企业的核心竞争力。但是，即使这么多企业在优化人力资源管理体系的过程中，其开展形式还是围绕着招聘、人员管理、绩效考核等传统内容，造成人力资源管理与社会经济发展脱节，不能取得较好的人力资源管理效果，特别是在以网络经济为载体的人力资源工作中，并未发挥出其优势。由此也可以看出现代网络经济下的人力资源管理工作依然呈现滞后性的特点，其在人员管理的过程中依然存在着较大的认知偏差，同时受限于传统人力资源管理模式的限制，进而使得现有的网络经济人力资源管理模式难以得到创新发展。以下将对其发展路径进行探究：
一、网络经济内涵
网络经济就是依靠计算机网络与当今的信息技术相结合，建立起一个崭新的经济形态。实质上，网络经济包含着多种内容，首先是以计算机技术为载体逐步发展壮大的信息技术产业，其次是建立在计算机技术之上的一大批高科技产业，最后，还有一部分传统产业以及经济主体在高新技术支持下产生的变化，从整体的形式上可以发现，传统产业与现代经济之间的融合程度呈现着不断增强的趋势，因此网络经济的发展态势也将得到优化，网络经济实际上是与传统经济所不同的“虚拟”经济。
二、网络经济下企业人力资源管理现状
现阶段，在网络经济时代背景下我国的人力资源依然存在不足之处，其中主要体现在以下几个方面：
第一，管理人员理念以及技能具有滞后性。在企业的组织架构中，中层以及基层人员所占据的比例较大，其中不仅包括专业性的技术人员，同时也涵盖了大量的管理人才，在企业整体的运营过程中，中层以及基层人员对企业的运营实际情况有着更加直观的认识，其也能为高层管理者决策提供更具有价值的参考。但从当前我国企业内部中基层管理人才发展现状来看，在整体的素质能力以及技能上依然存在着不足之处，实际上，中级人员主要来源于企业初期发展的基层人员，其通过绩效的积累得到提拔和晋升，期间却并没有接受与管理岗位相配套的管理技术培训，使得中基层管理层在进行团队管理以及沟通等方面面临较大的问题，由此将难以推动企业的可持续性发展。
第二，是企业内部培养平臺与训练机制的缺失。由于不同的企业文化以及运营情况是具有差异性的，因而就需要通过企业内部建立起管理平台与训练机制进行综合能力的培养，由此使其能力得到体系化的构建。但当前我国许多企业在人才招聘以后为了降低培训成本，而选择直接上岗的形式，让其在上岗期间跟随老管理层进行学习。没有建立完善的训练机制，使得中基层管理者难以对事务进行高效处理，仅仅依靠个人的经验以及学识进行管理，将导致企业的发展进程具有一定的缓慢性，同时也将耗费大量的资金成本。
第三，则是绩效数据方面没有按照公开透明的原则进行，同时绩效考核标准也存在一定的模糊性，由此将使得工作人员的积极性难以得到提升。
三、网络经济下企业人力资源管理路径分析
在网络经济时代背景下优化人力资源管理的整体品质将能够更好地凸显员工的潜在价值，进而为推动公司健康发展提供优质的人才保障，以下将基于笔者的实践对人力资源管理中存在的问题提出优化对策：
（一）构建全新的人本管理思维
首先，人力资源作为推动企业发展的重要力量，期间更加需要与思想政治工作充分结合起来，进而促使其能够以统一的思想意识形态为实现企业的战略发展目标共同努力，尤其在现代思想文化日益繁杂的时代，人力资源管理模式更加需要以高度的员工凝聚力参与到激烈的市场竞争中，进而为提升核心竞争力奠定良好基础。因此为了更好地满足网络经济时代的人力资源管理需求，就需要切实构建人本管理思维模式，使得企业员工能够对市场的变动情况产生直接感知，进而为制定符合市场发展的方案奠定良好基础。
其次，针对互联网技术不断融入企业各业务领域的基础上，企业更加需要招聘具有全面发展能力的员工，以此使其能够更好地引进和学习新技术和新方法，进而促使其能够更好地掌握网络经济下的知识体系，为员工未来的发展奠定良好基础。
最后，人力资源还需要具有统一的观念认知，尤其在网络经济背景下信息内容纷繁复杂的情况下，企业更加需要基于人本需求切实优化思想培训以及方法引导，进而促使其能够以更加全面的能力应对职场变动。在企业人力资源管理的过程中，其劳动效率实际上将意味着企业收益，在某种程度上而言，人力资源在劳动率保持稳定的状态下将能够呈现收益递增性，而将思想政治工作融入到人力资源管理工作中实际上也属于一种投资，企业在不断发展壮大的过程中将需要招聘日益多元化的人才，因此其在思想意识形态上也将呈现一定的差异性。因此在对人才展开招聘的过程中就需要做好引导教育，同时将“以人为本”的思想理念融入到人才管理中，进而为调动新进员工参与工作的积极性调动良好基础。
（二）注重加强人才队伍建设
网络经济时代，企业人力资源管理创新需要更加强调教育培训的作用，由此提升管理人员的综合素质能力。尤其对于知识密集型的企业，更需要结合实际的发展需要，将科研知识与人员教育结合起来，并在完善的知识框架中提升企业知识资源价值。企业需要将预研与实际的研究生产结合起来，因而为了更好地明确企业的知识产权，就需要建立完善的人力资源投入教育体系。企业的人力资源投入体系从宏观上可分为知识管理理念教育和知识管理软硬件学习两大部分。人力资源的投入不仅体现在企业的制度建立上，同时在企业的文化观念层面上也有所体现，同时现代互联网技术所带来的信息技术实际上就组成了知识管理的软硬件，为提高企业的发展效率提供重要保障。同时为了更好地降低员工的流失率、推动企业健康发展，还需要必须以人本思想为核心，以优化管理模式为核心，把人本管理理念融入整个管理流程之中，在企业运作过程中营造民主、和谐的工作气氛，提高对待员工公平对待的态度，从而更好地激发员工工作热情。除此之外，人本管理思想也体现为员工的福利和人格尊严的维护方面，在企业管理过程中，管理者应根据员工的实际情况，给予相应的福利待遇和津贴，并从精神上给予激励，使员工的工作积极性能有所提高，进而为优化企业人员队伍建设质量奠定良好基础。 （三）对人力资源数据进行挖掘
网络经济时代，企业人力资源需要融入更多的新动力，因而就需要结合现代信息化技术的优势做好市场调查工作，由此及时地发现人才和引进人才，进而优化人力资源的整体结构。同時人力资源部门还需要结合数据信息挖掘平台对人力资源数据库进行更新优化，从中找出人力资源数据统筹工作的不足之处，进而对其进行针对性的优化。尤其在人力资源的招聘和开发流程中更加需要做好专业的调查工作，寻找匹配性较高的员工参与到企业建设中，由此更好地提升人才资源的综合效益。为了更好地保证企业工作人员的职业道德水平，就需要在相关资格证书合格的前提下进行人才的任用，而后在进行内部人才的任用上就需要建立健全选拔和激励约束机制，以此更好地对人才进行筛选。除此之外则是在实际工作过程中，还需要将信息化技术引入到人力资源管理工作中，通过计算机技术以及人力资源管理软件等信息技术实现人力资源管理效率的提升，进而提升人力资源管理工作的整体质量水平。
（四）注重创新绩效考核机制
网络经济时代，企业人力资源部门在管理人才的培养中，唯有不断地提供动力，才能提高管理工作的整体效率，因而就需要对绩效考核机制进行创新发展，并且坚持公开透明原则，由此更好地提高员工对绩效考核指标的认可度，进而提升整体的工作积极性。在企业人力资源管理工作执行过程中，还需要通过信息化技术的融入促进人力资源管理开发的效益水平，通过信息技术强化各部门人员之间的交流和合作，使得有效的信息资源能够得到整合利用，在此基础上建立绩效考核指标将更符合员工的心理需求。对不同岗位职工的贡献率进行奖励，通过绩效考核体制的优化，改变传统企业工作人员消极怠工的现象，同时通过多元化绩效考核形式提升工作人员不断优化自身能力的意识，进而追求不同的岗位层次，优化企业的人力资源结构。
（五）强化信息化培训平台建设
通过信息化培训平台的建立，能够让员工更好地对管理知识进行汲取，以此实现知识技能上的提升。人力资源的产出实际上是企业通过教育以及培训的方式所进行的能力提升，进而让其在实际生产发展中通过激发潜能，为企业带来经济效益的过程。企业的人力资源投入体系从宏观上可分为知识管理理念教育和知识管理软硬件学习两大部分。人力资源的投入不仅体现在企业的制度建立上，同时在企业的文化观念层面上也有所体现，同时现代互联网技术所带来的信息技术实际上就组成了知识管理的软硬件，为提高企业的发展效率提供重要保障。而员工所学到的技术以及所形成的能力将为企业带来极大的经济效益，这实际上就是企业人力资源所形成的产出效益，为企业的运行提供良好的基础保障。
四、结束语
总而言之，在当前网络经济不断发展的背景下，人力资源管理的效果将直接影响企业的核心竞争力，因此为了更好地优化新时代下的人力资源管理效果，就需要将人本管理模式、人才培训、大数据绩效考核以及信息平台构建融入到人力资源管理中，进而为推动人力资源信息化建设的效率奠定良好基础。
参考文献：
[1]王鹭婷.网络经济时代下企业人力资源管理问题探索[J].现代经济信息，2020（02）：23-24.
[2]石梅庄.网络经济下企业人力资源管理的创新思路及对策[J].低碳世界，2020，10（03）：198-199.
[3]谌忠华.网络经济下企业人力资源管理的途径分析[J].商场现代化，2020（17）：106-108.
[4]李亚玮.浅谈新经济时代背景下企业人力资源管理的创新与发展[J].营销界，2020（33）：12-13.
关键词：网络经济;人力资源;人本管理;战略目标
在我国互联网技术不断发展的背景下，网络经济时代也对企业人力资源管理提出了更高的要求，尤其在现代市场竞争程度不断加剧的情况下，更加需要通过优化人力资源管理的方式提升企业的核心竞争力。但是，即使这么多企业在优化人力资源管理体系的过程中，其开展形式还是围绕着招聘、人员管理、绩效考核等传统内容，造成人力资源管理与社会经济发展脱节，不能取得较好的人力资源管理效果，特别是在以网络经济为载体的人力资源工作中，并未发挥出其优势。由此也可以看出现代网络经济下的人力资源管理工作依然呈现滞后性的特点，其在人员管理的过程中依然存在着较大的认知偏差，同时受限于传统人力资源管理模式的限制，进而使得现有的网络经济人力资源管理模式难以得到创新发展。以下将对其发展路径进行探究：
一、网络经济内涵
网络经济就是依靠计算机网络与当今的信息技术相结合，建立起一个崭新的经济形态。实质上，网络经济包含着多种内容，首先是以计算机技术为载体逐步发展壮大的信息技术产业，其次是建立在计算机技术之上的一大批高科技产业，最后，还有一部分传统产业以及经济主体在高新技术支持下产生的变化，从整体的形式上可以发现，传统产业与现代经济之间的融合程度呈现着不断增强的趋势，因此网络经济的发展态势也将得到优化，网络经济实际上是与传统经济所不同的“虚拟”经济。
二、网络经济下企业人力资源管理现状
现阶段，在网络经济时代背景下我国的人力资源依然存在不足之处，其中主要体现在以下几个方面：
第一，管理人员理念以及技能具有滞后性。在企业的组织架构中，中层以及基层人员所占据的比例较大，其中不仅包括专业性的技术人员，同时也涵盖了大量的管理人才，在企业整体的运营过程中，中层以及基层人员对企业的运营实际情况有着更加直观的认识，其也能为高层管理者决策提供更具有价值的参考。但从当前我国企业内部中基层管理人才发展现状来看，在整体的素质能力以及技能上依然存在着不足之处，实际上，中级人员主要来源于企业初期发展的基层人员，其通过绩效的积累得到提拔和晋升，期间却并没有接受与管理岗位相配套的管理技术培训，使得中基层管理层在进行团队管理以及沟通等方面面临较大的问题，由此将难以推动企业的可持续性发展。
第二，是企业内部培养平臺与训练机制的缺失。由于不同的企业文化以及运营情况是具有差异性的，因而就需要通过企业内部建立起管理平台与训练机制进行综合能力的培养，由此使其能力得到体系化的构建。但当前我国许多企业在人才招聘以后为了降低培训成本，而选择直接上岗的形式，让其在上岗期间跟随老管理层进行学习。没有建立完善的训练机制，使得中基层管理者难以对事务进行高效处理，仅仅依靠个人的经验以及学识进行管理，将导致企业的发展进程具有一定的缓慢性，同时也将耗费大量的资金成本。
第三，则是绩效数据方面没有按照公开透明的原则进行，同时绩效考核标准也存在一定的模糊性，由此将使得工作人员的积极性难以得到提升。
三、网络经济下企业人力资源管理路径分析
在网络经济时代背景下优化人力资源管理的整体品质将能够更好地凸显员工的潜在价值，进而为推动公司健康发展提供优质的人才保障，以下将基于笔者的实践对人力资源管理中存在的问题提出优化对策：
（一）构建全新的人本管理思维
首先，人力资源作为推动企业发展的重要力量，期间更加需要与思想政治工作充分结合起来，进而促使其能够以统一的思想意识形态为实现企业的战略发展目标共同努力，尤其在现代思想文化日益繁杂的时代，人力资源管理模式更加需要以高度的员工凝聚力参与到激烈的市场竞争中，进而为提升核心竞争力奠定良好基础。因此为了更好地满足网络经济时代的人力资源管理需求，就需要切实构建人本管理思维模式，使得企业员工能够对市场的变动情况产生直接感知，进而为制定符合市场发展的方案奠定良好基础。
其次，针对互联网技术不断融入企业各业务领域的基础上，企业更加需要招聘具有全面发展能力的员工，以此使其能够更好地引进和学习新技术和新方法，进而促使其能够更好地掌握网络经济下的知识体系，为员工未来的发展奠定良好基础。
最后，人力资源还需要具有统一的观念认知，尤其在网络经济背景下信息内容纷繁复杂的情况下，企业更加需要基于人本需求切实优化思想培训以及方法引导，进而促使其能够以更加全面的能力应对职场变动。在企业人力资源管理的过程中，其劳动效率实际上将意味着企业收益，在某种程度上而言，人力资源在劳动率保持稳定的状态下将能够呈现收益递增性，而将思想政治工作融入到人力资源管理工作中实际上也属于一种投资，企业在不断发展壮大的过程中将需要招聘日益多元化的人才，因此其在思想意识形态上也将呈现一定的差异性。因此在对人才展开招聘的过程中就需要做好引导教育，同时将“以人为本”的思想理念融入到人才管理中，进而为调动新进员工参与工作的积极性调动良好基础。
（二）注重加强人才队伍建设
网络经济时代，企业人力资源管理创新需要更加强调教育培训的作用，由此提升管理人员的综合素质能力。尤其对于知识密集型的企业，更需要结合实际的发展需要，将科研知识与人员教育结合起来，并在完善的知识框架中提升企业知识资源价值。企业需要将预研与实际的研究生产结合起来，因而为了更好地明确企业的知识产权，就需要建立完善的人力资源投入教育体系。企业的人力资源投入体系从宏观上可分为知识管理理念教育和知识管理软硬件学习两大部分。人力资源的投入不仅体现在企业的制度建立上，同时在企业的文化观念层面上也有所体现，同时现代互联网技术所带来的信息技术实际上就组成了知识管理的软硬件，为提高企业的发展效率提供重要保障。同时为了更好地降低员工的流失率、推动企业健康发展，还需要必须以人本思想为核心，以优化管理模式为核心，把人本管理理念融入整个管理流程之中，在企业运作过程中营造民主、和谐的工作气氛，提高对待员工公平对待的态度，从而更好地激发员工工作热情。除此之外，人本管理思想也体现为员工的福利和人格尊严的维护方面，在企业管理过程中，管理者应根据员工的实际情况，给予相应的福利待遇和津贴，并从精神上给予激励，使员工的工作积极性能有所提高，进而为优化企业人员队伍建设质量奠定良好基础。 （三）对人力资源数据进行挖掘
网络经济时代，企业人力资源需要融入更多的新动力，因而就需要结合现代信息化技术的优势做好市场调查工作，由此及时地发现人才和引进人才，进而优化人力资源的整体结构。同時人力资源部门还需要结合数据信息挖掘平台对人力资源数据库进行更新优化，从中找出人力资源数据统筹工作的不足之处，进而对其进行针对性的优化。尤其在人力资源的招聘和开发流程中更加需要做好专业的调查工作，寻找匹配性较高的员工参与到企业建设中，由此更好地提升人才资源的综合效益。为了更好地保证企业工作人员的职业道德水平，就需要在相关资格证书合格的前提下进行人才的任用，而后在进行内部人才的任用上就需要建立健全选拔和激励约束机制，以此更好地对人才进行筛选。除此之外则是在实际工作过程中，还需要将信息化技术引入到人力资源管理工作中，通过计算机技术以及人力资源管理软件等信息技术实现人力资源管理效率的提升，进而提升人力资源管理工作的整体质量水平。
（四）注重创新绩效考核机制
网络经济时代，企业人力资源部门在管理人才的培养中，唯有不断地提供动力，才能提高管理工作的整体效率，因而就需要对绩效考核机制进行创新发展，并且坚持公开透明原则，由此更好地提高员工对绩效考核指标的认可度，进而提升整体的工作积极性。在企业人力资源管理工作执行过程中，还需要通过信息化技术的融入促进人力资源管理开发的效益水平，通过信息技术强化各部门人员之间的交流和合作，使得有效的信息资源能够得到整合利用，在此基础上建立绩效考核指标将更符合员工的心理需求。对不同岗位职工的贡献率进行奖励，通过绩效考核体制的优化，改变传统企业工作人员消极怠工的现象，同时通过多元化绩效考核形式提升工作人员不断优化自身能力的意识，进而追求不同的岗位层次，优化企业的人力资源结构。
（五）强化信息化培训平台建设
通过信息化培训平台的建立，能够让员工更好地对管理知识进行汲取，以此实现知识技能上的提升。人力资源的产出实际上是企业通过教育以及培训的方式所进行的能力提升，进而让其在实际生产发展中通过激发潜能，为企业带来经济效益的过程。企业的人力资源投入体系从宏观上可分为知识管理理念教育和知识管理软硬件学习两大部分。人力资源的投入不仅体现在企业的制度建立上，同时在企业的文化观念层面上也有所体现，同时现代互联网技术所带来的信息技术实际上就组成了知识管理的软硬件，为提高企业的发展效率提供重要保障。而员工所学到的技术以及所形成的能力将为企业带来极大的经济效益，这实际上就是企业人力资源所形成的产出效益，为企业的运行提供良好的基础保障。
四、结束语
总而言之，在当前网络经济不断发展的背景下，人力资源管理的效果将直接影响企业的核心竞争力，因此为了更好地优化新时代下的人力资源管理效果，就需要将人本管理模式、人才培训、大数据绩效考核以及信息平台构建融入到人力资源管理中，进而为推动人力资源信息化建设的效率奠定良好基础。
参考文献：
[1]王鹭婷.网络经济时代下企业人力资源管理问题探索[J].现代经济信息，2020（02）：23-24.
[2]石梅庄.网络经济下企业人力资源管理的创新思路及对策[J].低碳世界，2020，10（03）：198-199.
[3]谌忠华.网络经济下企业人力资源管理的途径分析[J].商场现代化，2020（17）：106-108.
[4]李亚玮.浅谈新经济时代背景下企业人力资源管理的创新与发展[J].营销界，2020（33）：12-13.