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[摘要]效率是企业管理的核心之一，良好而可行的激励是提高效率的重要途径。本文在分析目前企业激励现状及其存在的弊病的基础上，试图为当今企业激励寻找新的解决途径。
[关键词]企业：零成本；激励
中图分类号：F270.3 文献标识码：A 文章编号：1009-283(2009)04-0106-02
1 目前企业
据广东省劳动和社会保障厅透漏，广东省从2008年起实施“工资倍增计划”。从2008年起，全省职工工资每年递增14％，到2012年比2000年工资水平翻两番。广东东莞颖祺实业有限公司总裁曾天仁，在2007年初，明显感觉到人工成本的压力，工人的工资在不断的上涨，而每个人的效率却没有大幅提高。简单一算帐，每件衣服的成本在不断上升，而外贸的销售单价却在不断下降，能否降低用工成本，成了企业的一条生死线。
从整个社会大环境到每个企业，都在践行着提高工资这种古老而又简单的激励方式，但所收获的员工生产率却不能与之成正比。提高工资诚然有助于改善员工的生活，但是面对不断增长的CPI和员工不断的个体需求，简单的提高工资能建立起长效的激励机制吗?事实证明，答案是否定的。
事实上物质激励使用不当会带来各种弊端。首先，员工的工资越高，分摊在每单位产品上的成本就会越多，从而导致企业产品比市场上的同类产品价格高；其次，高薪并不能买到人才的忠诚和对事业有所成就的渴望；最后，需求越是接近满足，需要产生同样满足感的金钱数量就会越多，根据边际效益递减规律，当薪酬提高到一定程度时，就会失去其作为激励因素的价值。真正有效的激励，是不用花一分钱就能做到的，是零成本的。
2 零成本激励概述
2.1 激励
激励是指在满足个体某些需求的情况下，个体付出很大的努力去实现组织目标的某种意愿。激励过程如下表：需求未被满足→努力→驱动力→寻找行为→需求被满足→紧张得到缓解
亚伯拉罕，马斯洛的激励理论___需求层次理论认为有五个层次的需求：
1 生理需求：指食物，水，住所，性满足以及其他生理方面的需求。
2 安全需求：指保护自己免受身体和情感伤害方面的需求。
3 社会需求：指爱情，归属，接纳及其友谊方面的需求。
4 尊重需求：指自尊，自主，成就感，地位，认可，关注的需求。
5 自我实现需求：指成长，发挥自己潜能，实现理想方面的需求
如图2，个体的需求是逐渐上升的。当一种需求得到满足后，另一种更高层次的需求就会占主导地位。从激励的角度看，尽管没有一种需求会得到完全的满足，但是只要其得到部分满足，个体就会转向其他方面的需求了。
2.2 零成本激励
零成本激励是指企业在不用或较少地投入资金成本的情况下，以人性化管理为前提，从满足员工的心理需要出发，及时理解员工的动机，对员工实施一种非经济激励手段。
零成本激励的核心内容是激发员工的内在动力
(1)创造对组织的亲和力
如果员工觉得自己对企业有亲和力，那么就会自愿完成工作任务，工作与个人活动发生冲突时也会主动牺牲个人利益。企业管理者应善于发现员工的优点，甚至是那些明显让人感到厌烦，失望或不愿为任何人做任何事的员工身上的闪光之处，以产生亲和力。
(2)内在动力的3个c
协作(cOLLABORATION)：当员工受到合作的鼓舞或有机会相互彼此成功时，他们就会受到激励，从而更加努力地工作。
满意(cONTENT)：当员工们意识到自己的工作对企业非常重要时，当员工们能理解自己的工作对团队贡献巨大时，他们就会受到激励。
抉择(cONTENT)：如果员工们在自己的工作中被授权自主决策时，就会激励他们更加努力地工作。
3 选择零成本激励的原因
3.1 沉重的企业成本需要零成本激励来减负
近年来受国家公务员提薪的影响，受通货膨胀引起的物价上涨的影响，企业正面临着前所未有的加薪压力。这使得企业产品成本因劳动力价格上升而上升，而上升的价格使市场需求紧缩，这压缩了企业的利润空间使其发展的脚步越来越艰难。
3.2 物质激励效率的下降需要零成本激励。人们的精神层面的需求
在逐步提高
目前，人们已摆脱了温饱线，正处在全面建设小康社会的征途中。随着经济的发展，科技的进步，雇员的工作目的已由单一的养家糊口向追求被尊重，被赏识，被重用你，实现人生梦想等方面转变。而企业管理者对雇员这些方面的需求严重考虑不足，进而使零成本激励有其存在的必要性。
4 零成本激励模式尝试
4.1 竞争激励法
4.1.1 数据激励
用数据显示成绩和贡献，能够激发员工争强好胜的竞争心理，而且更具可比性和说服力，激励员工的进取心。
首先，将对员工的各种考核指标进行数字量化，并尽量用文件或制度形式确立下来。其次，评比优秀员工时，尽可能用数字化方式来衡量避免主观化。再次。选择专门场地张贴数据。
4.1.2分组竞争激励
同级的压力比上级的命令更能激发工作热情。管理者可将公司的业务部门划分为若干小组，每天或每周公布业绩排行榜，月终总结，表彰先进员工。
4.1.3 引入外来竞争激励
首先，引进高级人才。企业引进人才后，将会使原有组织内成员受到震动，感到紧张，给每个人带来一定的竞争和压力，促使他们积极发挥自身播能。
其次，来位淘汰制。这种机制让员工充满紧迫感同时也充满动力。美国通用电气公司将所有员工分为无类：第一类，顶尖人才占10％；第二类，次顶尖级人才占15％；第三类，中等水平员工占50％；第四类，需要对其敲响警钟的员工占15％；第五类，辞退对象，占10％。
4.1.4 任期考评激励
(1)任期制。企业通过竞争上岗的方式，对中层管理人员实行三年任期制，任期届满职务自动解聘。任期届满可以与其他竞聘者参加新一轮招聘竞标。
(2)年度考评制。由综合管理部门，质量部门，监督部门，上级领导和本部门员工分别给受考评者打分，进而评判其工作的效率和效果。
4.2 发展激励法
4.2.1 目标激励
目标使员工能够把握方向。如果把握不了前进的方向员工的力量就得不到有效释放，更谈不上提高工作的效率了。目标也可以拓展员工的发展空间。在确定了明确目标后员工的行为方式可以鼓励多样化，从而发挥个人优势，产生更好的结果，并因此有更大的发展空间。
(1)告诉下属目标方针。既要明示目标，也要明示方钊。下属由此可明白上级目标的方向，了解其重点，也有助于其本身目标的设定，从而使目标体系明朗化。
(2)协助下属设定目标。在确定目标时，要提高下属的参与感，不要让下属有被迫同意的感觉，让他们明白自己的任务范围。 (3)下属先提出自己的草案目标。具体表现为：整理出自己职责内的全面工作，描绘出自己心中理想的工作方法，思考达成目标的方法。
(4)监视下属所提出的草案目标。其中包括：与上级目标的关联性；各目标是否均衡；条件的稳妥性；目标的数量化，具体化。
(5)沟通，修正下属的草案。听取下属的说明。通过坦诚的人际关系，促使下属自发地产生干劲，必须采取协助的立场，并避免给下属压迫感。
4.2.2 愿景激励
企业愿景是增强企业凝聚力的核心要素，一个企业只有拥有真正的企业愿景，才能激发员工无穷无尽的力量，才能创造出巨大的效率和效益，才能拥有源源不断的持续内在动力。
(1)企业的全体员工积极参与，并规划个人愿景。企业领导应持续有效地鼓励每位员工发现自己的愿景，并积极引导员工共同进行讨论，找出共同之处，把企业员工个人的愿景作为共同愿景的基础。
(2)在相互尊重的前提进行双向沟通。让所有员工在尽情表达自己的想法的同时，还要学习如何聆听其他员工的想法，找到真正的个人愿景。
(3)描绘出整体图像，确定共同愿景。让每一位员工实事求是地规划出自己的愿景，然后进行自下而上的征集，筛选，再结合企业理念，不断提炼与充实，最后描绘出一个整体的图像。这样，在实际工作中，每一个成员才会真正地感觉到这个共同愿景既是“企业愿景”，也是“我的愿景”。
4.2.3 授权激励
(1)根据目标进行授权。(2)责任绝对。在目标推进中，可以授权，但授权者的目标责任不能退让。(3)目标职能明确化。(4)阶层化。目标推进中，应根据企业目标层层展开，根据由上级到下级的直接权限关系实行授权和监督。(5)统一，要有一个有效的指挥系统，这样才能命令统一，步调一致。职权与职责相对称；管理例外；明确所要达到的结果；设定时程制定后续时间表；关系，注意上下级的直线关系，与专家的横向咨询关系，平级之间的相互协调关系。
4.2.4 晋升激励
晋升对员工有着深深的吸引力。员工一旦得到提拔就会感到兴奋，满足，陶醉，就会感到强大，自信，有能力。
(1)制度透明，机会平等。(2)为员工创造良好的晋升环境。企业要创造良好的工作环境和竞争氛围，使员工坚信，只要努力工作，做出好业绩，就有提升的机会。(3)尊重人才成长规律，加强“台阶”考察。一方面，对在现有“台阶”上已经锻炼成熟的员工，通过让他们承担难度更大的工作及时提拔到上级“台阶”上来，为他们提供全新的施展平台；另一方面，对经过一段时间的实践证明，不适合现有“台阶”锻炼的员工要及时调整到下一级“台阶”上去“补课”。
4.3 情感激励法
人是情感动物，人的行为靠情感支配。对员工进行感情投资，使员工对领导心存感激，认为领导对自己有知遇之恩，因而“知恩图报”，自然就会全身心投入工作。
4.3.1 关怀激励
(1)定期和员工坐在一起聊天，与其建立良好关系。(2)鼓励员工与上司讨论他们的职业理想或人生目标，并激励他们为理想而努力。(3)抽空与下属一起吃工作餐或喝咖啡。(4)在公司之外见到员工时，主动打招呼，并稍事寒喧。(5)如果错怪了员工，应及时向其道歉。
4.3.2 名字激励
对于企业管理者来说，能够记住自己员工的名字，其意义远远不在于表明他记忆力好，而是体现了他对员工的重视程度。此种激励方式要求管理者在员工见面招呼或分配工作时叫出员工的名字，在与员工谈话时率先叫出员工的名字。
4.3.3 宽容激励
宽容让员工对工作更有信心，对企业有一种真正的归属感。
(1)对员工大声赞美。轻声责备。这样不至于使受批评者感到尴尬和难受，从而内心深处接受上级的意见，同时又不伤害员工的自尊，受批评者明白了自己的错误所在，会更加努力的工作。(2)对员工不能要求太高。管理者不能用自己的工作能力来衡量和要求员工。(3)要学会换位思考。工作中出现失误，管理者不应直接将责任推卸给员工，多站在员工的角度思考问题，设身处地的为下属着想。
4.4环境激励法
企业管理者适当地为下属创造舒适而和谐的工作环境与管理环境，会使员工心情舒畅，干劲倍增。
(1)创造良好办公环境。保持工作环境的干净，整洁，舒适，美观，并不断进行优化，这样有利于员工提高效率，振奋精神，加深了员工对企业的认同感。(2)提供良好晋升机会。员工，特别是年轻员工特别希望自己成就感与好奇心能够在工作中不断得到满足，并渴望获得及时，明确的肯定和承认。因而企业不断为年轻员工提供晋升途径，这样使员工与企业产生共振效应。(3)创建和谐的企业文化。通过团队建设增强员工凝聚力和集体主义精神；举办各种文艺，体育活动加强员工之间的沟通与合作，这样使员工发展了良好的人际关系，减少了误解和摩擦，进一步激发了他们的工作热情。
5 结束语
零成本激励是一场管理理念上的里程碑式的改革。它需要管理人员，特别是高层管理人员从思想上深度认识，理解，并内化的一种理念。21世纪的管理人员亟需掌握这一管理思维，对企业进行零成本激励设计，管理，形成一种系统化，制度化，常规化的管理工作去执行。这必将为金融危机环境下企业的生存与发展带来一线生机，也会为未来企业在激烈市场环境下的壮大带来强大动力。
[关键词]企业：零成本；激励
中图分类号：F270.3 文献标识码：A 文章编号：1009-283(2009)04-0106-02
1 目前企业
据广东省劳动和社会保障厅透漏，广东省从2008年起实施“工资倍增计划”。从2008年起，全省职工工资每年递增14％，到2012年比2000年工资水平翻两番。广东东莞颖祺实业有限公司总裁曾天仁，在2007年初，明显感觉到人工成本的压力，工人的工资在不断的上涨，而每个人的效率却没有大幅提高。简单一算帐，每件衣服的成本在不断上升，而外贸的销售单价却在不断下降，能否降低用工成本，成了企业的一条生死线。
从整个社会大环境到每个企业，都在践行着提高工资这种古老而又简单的激励方式，但所收获的员工生产率却不能与之成正比。提高工资诚然有助于改善员工的生活，但是面对不断增长的CPI和员工不断的个体需求，简单的提高工资能建立起长效的激励机制吗?事实证明，答案是否定的。
事实上物质激励使用不当会带来各种弊端。首先，员工的工资越高，分摊在每单位产品上的成本就会越多，从而导致企业产品比市场上的同类产品价格高；其次，高薪并不能买到人才的忠诚和对事业有所成就的渴望；最后，需求越是接近满足，需要产生同样满足感的金钱数量就会越多，根据边际效益递减规律，当薪酬提高到一定程度时，就会失去其作为激励因素的价值。真正有效的激励，是不用花一分钱就能做到的，是零成本的。
2 零成本激励概述
2.1 激励
激励是指在满足个体某些需求的情况下，个体付出很大的努力去实现组织目标的某种意愿。激励过程如下表：需求未被满足→努力→驱动力→寻找行为→需求被满足→紧张得到缓解
亚伯拉罕，马斯洛的激励理论___需求层次理论认为有五个层次的需求：
1 生理需求：指食物，水，住所，性满足以及其他生理方面的需求。
2 安全需求：指保护自己免受身体和情感伤害方面的需求。
3 社会需求：指爱情，归属，接纳及其友谊方面的需求。
4 尊重需求：指自尊，自主，成就感，地位，认可，关注的需求。
5 自我实现需求：指成长，发挥自己潜能，实现理想方面的需求
如图2，个体的需求是逐渐上升的。当一种需求得到满足后，另一种更高层次的需求就会占主导地位。从激励的角度看，尽管没有一种需求会得到完全的满足，但是只要其得到部分满足，个体就会转向其他方面的需求了。
2.2 零成本激励
零成本激励是指企业在不用或较少地投入资金成本的情况下，以人性化管理为前提，从满足员工的心理需要出发，及时理解员工的动机，对员工实施一种非经济激励手段。
零成本激励的核心内容是激发员工的内在动力
(1)创造对组织的亲和力
如果员工觉得自己对企业有亲和力，那么就会自愿完成工作任务，工作与个人活动发生冲突时也会主动牺牲个人利益。企业管理者应善于发现员工的优点，甚至是那些明显让人感到厌烦，失望或不愿为任何人做任何事的员工身上的闪光之处，以产生亲和力。
(2)内在动力的3个c
协作(cOLLABORATION)：当员工受到合作的鼓舞或有机会相互彼此成功时，他们就会受到激励，从而更加努力地工作。
满意(cONTENT)：当员工们意识到自己的工作对企业非常重要时，当员工们能理解自己的工作对团队贡献巨大时，他们就会受到激励。
抉择(cONTENT)：如果员工们在自己的工作中被授权自主决策时，就会激励他们更加努力地工作。
3 选择零成本激励的原因
3.1 沉重的企业成本需要零成本激励来减负
近年来受国家公务员提薪的影响，受通货膨胀引起的物价上涨的影响，企业正面临着前所未有的加薪压力。这使得企业产品成本因劳动力价格上升而上升，而上升的价格使市场需求紧缩，这压缩了企业的利润空间使其发展的脚步越来越艰难。
3.2 物质激励效率的下降需要零成本激励。人们的精神层面的需求
在逐步提高
目前，人们已摆脱了温饱线，正处在全面建设小康社会的征途中。随着经济的发展，科技的进步，雇员的工作目的已由单一的养家糊口向追求被尊重，被赏识，被重用你，实现人生梦想等方面转变。而企业管理者对雇员这些方面的需求严重考虑不足，进而使零成本激励有其存在的必要性。
4 零成本激励模式尝试
4.1 竞争激励法
4.1.1 数据激励
用数据显示成绩和贡献，能够激发员工争强好胜的竞争心理，而且更具可比性和说服力，激励员工的进取心。
首先，将对员工的各种考核指标进行数字量化，并尽量用文件或制度形式确立下来。其次，评比优秀员工时，尽可能用数字化方式来衡量避免主观化。再次。选择专门场地张贴数据。
4.1.2分组竞争激励
同级的压力比上级的命令更能激发工作热情。管理者可将公司的业务部门划分为若干小组，每天或每周公布业绩排行榜，月终总结，表彰先进员工。
4.1.3 引入外来竞争激励
首先，引进高级人才。企业引进人才后，将会使原有组织内成员受到震动，感到紧张，给每个人带来一定的竞争和压力，促使他们积极发挥自身播能。
其次，来位淘汰制。这种机制让员工充满紧迫感同时也充满动力。美国通用电气公司将所有员工分为无类：第一类，顶尖人才占10％；第二类，次顶尖级人才占15％；第三类，中等水平员工占50％；第四类，需要对其敲响警钟的员工占15％；第五类，辞退对象，占10％。
4.1.4 任期考评激励
(1)任期制。企业通过竞争上岗的方式，对中层管理人员实行三年任期制，任期届满职务自动解聘。任期届满可以与其他竞聘者参加新一轮招聘竞标。
(2)年度考评制。由综合管理部门，质量部门，监督部门，上级领导和本部门员工分别给受考评者打分，进而评判其工作的效率和效果。
4.2 发展激励法
4.2.1 目标激励
目标使员工能够把握方向。如果把握不了前进的方向员工的力量就得不到有效释放，更谈不上提高工作的效率了。目标也可以拓展员工的发展空间。在确定了明确目标后员工的行为方式可以鼓励多样化，从而发挥个人优势，产生更好的结果，并因此有更大的发展空间。
(1)告诉下属目标方针。既要明示目标，也要明示方钊。下属由此可明白上级目标的方向，了解其重点，也有助于其本身目标的设定，从而使目标体系明朗化。
(2)协助下属设定目标。在确定目标时，要提高下属的参与感，不要让下属有被迫同意的感觉，让他们明白自己的任务范围。 (3)下属先提出自己的草案目标。具体表现为：整理出自己职责内的全面工作，描绘出自己心中理想的工作方法，思考达成目标的方法。
(4)监视下属所提出的草案目标。其中包括：与上级目标的关联性；各目标是否均衡；条件的稳妥性；目标的数量化，具体化。
(5)沟通，修正下属的草案。听取下属的说明。通过坦诚的人际关系，促使下属自发地产生干劲，必须采取协助的立场，并避免给下属压迫感。
4.2.2 愿景激励
企业愿景是增强企业凝聚力的核心要素，一个企业只有拥有真正的企业愿景，才能激发员工无穷无尽的力量，才能创造出巨大的效率和效益，才能拥有源源不断的持续内在动力。
(1)企业的全体员工积极参与，并规划个人愿景。企业领导应持续有效地鼓励每位员工发现自己的愿景，并积极引导员工共同进行讨论，找出共同之处，把企业员工个人的愿景作为共同愿景的基础。
(2)在相互尊重的前提进行双向沟通。让所有员工在尽情表达自己的想法的同时，还要学习如何聆听其他员工的想法，找到真正的个人愿景。
(3)描绘出整体图像，确定共同愿景。让每一位员工实事求是地规划出自己的愿景，然后进行自下而上的征集，筛选，再结合企业理念，不断提炼与充实，最后描绘出一个整体的图像。这样，在实际工作中，每一个成员才会真正地感觉到这个共同愿景既是“企业愿景”，也是“我的愿景”。
4.2.3 授权激励
(1)根据目标进行授权。(2)责任绝对。在目标推进中，可以授权，但授权者的目标责任不能退让。(3)目标职能明确化。(4)阶层化。目标推进中，应根据企业目标层层展开，根据由上级到下级的直接权限关系实行授权和监督。(5)统一，要有一个有效的指挥系统，这样才能命令统一，步调一致。职权与职责相对称；管理例外；明确所要达到的结果；设定时程制定后续时间表；关系，注意上下级的直线关系，与专家的横向咨询关系，平级之间的相互协调关系。
4.2.4 晋升激励
晋升对员工有着深深的吸引力。员工一旦得到提拔就会感到兴奋，满足，陶醉，就会感到强大，自信，有能力。
(1)制度透明，机会平等。(2)为员工创造良好的晋升环境。企业要创造良好的工作环境和竞争氛围，使员工坚信，只要努力工作，做出好业绩，就有提升的机会。(3)尊重人才成长规律，加强“台阶”考察。一方面，对在现有“台阶”上已经锻炼成熟的员工，通过让他们承担难度更大的工作及时提拔到上级“台阶”上来，为他们提供全新的施展平台；另一方面，对经过一段时间的实践证明，不适合现有“台阶”锻炼的员工要及时调整到下一级“台阶”上去“补课”。
4.3 情感激励法
人是情感动物，人的行为靠情感支配。对员工进行感情投资，使员工对领导心存感激，认为领导对自己有知遇之恩，因而“知恩图报”，自然就会全身心投入工作。
4.3.1 关怀激励
(1)定期和员工坐在一起聊天，与其建立良好关系。(2)鼓励员工与上司讨论他们的职业理想或人生目标，并激励他们为理想而努力。(3)抽空与下属一起吃工作餐或喝咖啡。(4)在公司之外见到员工时，主动打招呼，并稍事寒喧。(5)如果错怪了员工，应及时向其道歉。
4.3.2 名字激励
对于企业管理者来说，能够记住自己员工的名字，其意义远远不在于表明他记忆力好，而是体现了他对员工的重视程度。此种激励方式要求管理者在员工见面招呼或分配工作时叫出员工的名字，在与员工谈话时率先叫出员工的名字。
4.3.3 宽容激励
宽容让员工对工作更有信心，对企业有一种真正的归属感。
(1)对员工大声赞美。轻声责备。这样不至于使受批评者感到尴尬和难受，从而内心深处接受上级的意见，同时又不伤害员工的自尊，受批评者明白了自己的错误所在，会更加努力的工作。(2)对员工不能要求太高。管理者不能用自己的工作能力来衡量和要求员工。(3)要学会换位思考。工作中出现失误，管理者不应直接将责任推卸给员工，多站在员工的角度思考问题，设身处地的为下属着想。
4.4环境激励法
企业管理者适当地为下属创造舒适而和谐的工作环境与管理环境，会使员工心情舒畅，干劲倍增。
(1)创造良好办公环境。保持工作环境的干净，整洁，舒适，美观，并不断进行优化，这样有利于员工提高效率，振奋精神，加深了员工对企业的认同感。(2)提供良好晋升机会。员工，特别是年轻员工特别希望自己成就感与好奇心能够在工作中不断得到满足，并渴望获得及时，明确的肯定和承认。因而企业不断为年轻员工提供晋升途径，这样使员工与企业产生共振效应。(3)创建和谐的企业文化。通过团队建设增强员工凝聚力和集体主义精神；举办各种文艺，体育活动加强员工之间的沟通与合作，这样使员工发展了良好的人际关系，减少了误解和摩擦，进一步激发了他们的工作热情。
5 结束语
零成本激励是一场管理理念上的里程碑式的改革。它需要管理人员，特别是高层管理人员从思想上深度认识，理解，并内化的一种理念。21世纪的管理人员亟需掌握这一管理思维，对企业进行零成本激励设计，管理，形成一种系统化，制度化，常规化的管理工作去执行。这必将为金融危机环境下企业的生存与发展带来一线生机，也会为未来企业在激烈市场环境下的壮大带来强大动力。