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【摘 要】本文针对江西省技工院校的教师绩效考核进行了问卷调查，在分析调查数据的基础上，指出了目前技工院校教师绩效考核存在的问题。
【关键词】技工院校；教师；绩效考核；调查
进入新世纪以来，我国的职业教育飞速发展，职业教育的发展环境也发生了巨大的变化，技工教育近年来也发展迅速，江西省现有技工院校105所，其中技师学院13所，高级技校17所，国家级重点技工学校4所，省级重点技工学校6所。在校生规模超过14万人，教职工超过1万人。
一、教师绩效考核的现状调查
近年来各技工院校都设计了一份自认为合理的考核评价标准，似乎可以科学全面地对教师进行综合评价，但是每次考核结果，总会引起许多教师的不满，甚至挫伤部分教师的工作积极性。考核结束，学校管理层仅仅告之教师一个考核分数，却很少与普通教师进行面谈。
因此，就教师的绩效考核，作者设计了调查问卷，旨在通过调查，摸清技工院校教师对绩效考核情况的了解程度，以及教师对绩效考核的意见和建议，以此作为今后修改现行绩效考核制度的重要依据。
调查过程：调查对象为江西省技工院校的部分教师。其中，男性占48%，女性52%。在被调查者中，本科及以上学历的教师占90%。本次调查，主要以40岁以下的中青年教师为主，其中，30～39年龄段教师占调查总人数的一半。参加调查的教师中，绝大多数都具是中高级职称，其中，中级职称占57%，高级职称占20%。教师的教龄绝大多数在4年以上，4～10年教龄的教师就有54位，另有12位教师的教龄超过30年。调查形式以问卷形式进行，共收回有效问卷132份，调查内容涉及了教师对以往绩效考核的意见和建议。除了问卷调查之外，作者还对江西省部分技工院校的领导、教学管理人员和教师代表进行了访谈。
1.绩效考核的合理性
关于教师绩效考核，43%的教师认为，目前学校的考核是比较公平、透明、合理的；有27%的教师认为存在不合理的地方。
认为不合理的方面，主要集中在“学生反馈”的内容上。部分教师认为，学生反馈内容过于主观化，不能反映授课的实质，只体现了学生对教师的喜好。
2.绩效考核的反馈
对于每次考核的结果，69%的教师表示比较清楚；而对于考核的过程，仅有35%的教师表示清楚。这就说明，大多数的教师，比较关心考核的结果，而对于考核过程不是很清楚。
75%的教师表示，就考核问题领导没有和自己面谈过；而且有66%的人表示自己不会与领导主动交流。
3.绩效考核的主体
关于绩效考核工作的人选，被调查者的选择不一，主要集中在直接领导（占32%）、学生（占23%）、同事（占20%）、自己（占18%）等四类人员。
由数据可以看出，对于绩效考核的主体，教师认为应由与教师密切接触的，对教师本人有较深了解的人群来进行考核，并希望能够全面地采集信息，全方位地进行评价。
4.绩效考核的作用
教师对业绩考核的作用，有5%的被调查者认为帮助很大，54%的被调查者认为有所帮助，25%的被调查者认为没有帮助，9%的被调查者认为有负面影响。
上述结果表明，被调查教师对绩效考核制度的作用还是表示了肯定。但还有一部分教师对考核制度表示了异议，认为过于形式化，不能反映教師的实际工作业务水平。
5.绩效考核的奖励
被调查教师期望绩效考核的奖励，主要集中在物质奖励上（如奖金等），占被调查教师总数的33%。这种结果的产生也与被调查教师的主观认为收入较少有关。
有79%的被调查教师认为，自己的收入与工作价值不相称，另有7%的教师认为，因为自己的工作状态在发生变化而不能确定收入是否与工作价值相符。这也从另一个侧面反映了教师对目前的收入不满，认为收入有待提高。
二.教师绩效考核存在的问题
1.绩效考核定位模糊
考核定位是绩效考核的核心问题，考核定位问题的实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上，仅仅是为了考核而进行考核，导致考核目的的定位狭窄，多数技工院校的考核目的主要是为了发放考核奖金，而不是调动人的积极性。学校推行绩效考核时，只关注单个教师的业绩好坏，而忽视了对教研室（或系部）的考核，这是不科学的。它会错误地引导教师培养“独狼意识”，并不惜牺牲同室教师的利益。如备课和命题时，为了本班学生考出好成绩，超过其他班级，故意隐瞒相关内容。这样就破坏了组织内部的协调关系；其次，它会产生“木桶效应”，由于业绩上存在一块“短木板”，而降低整个“业绩桶”的承载能力或使用寿命。
2.绩效考核指标不全面
技工院校有其特殊性，不同于其他普通中学。学校生源特别差，初中毕业考不进高中的学生，基本属于不会主动读书的学生。教师化了很大力气，投入时间和精力，却往往得不到回报，所以仅仅凭教师的业绩来考核是不全面，不公平的。在同一所学校如果接班时有好班，差班之分的话，以同一指标来衡量教师的工作也是不全面的。
（1）教学考核指标问题
普通高中的教学因为有高考，教学任务重，需要大量精力备课，备学生，而且家长学生也有一定的期望值，工作相对辛苦。而技工院校的教学重点在于抓好学生的课堂纪律，教学难度己经一降再降，教学相对轻松。所以不能仅以学生的考试成绩为标准或者教师平时的工作量，工作态度来评价。很多考核往往只看最后一次的成绩，考核量化方便，而忽视了教师平时工作的成绩。教师的工作其实很难量化：教师抓得很辛苦，但不能一下子看到成绩，甚至于有时候付出却没有回报。教师利用休息时间为学生补课，工作量计算也很难统计。因此极端的量化，这种方法在技工院校的考核中是不适合的。 （2）班主任考核指标问题
教师在第一年接班时有好班，差班之分，考核时学校应该协调。学校每月都要根据各班情况进行行为规范打分，接好班的老师是最幸运的，不用多化力气，班级的分数就很高，那么他（她）的班主任考核也一定是最好的。但是接差班的老师就可怜了，辛辛苦苦做了很多工作，最后班级分数最低，自己的考核分也最低。这样的情况，没有老师愿意做差班的班主任。
3.绩效考核的主体不全面
学生对教师的评价已经被学校所采纳。但考核中最普遍的情况是：学生的评价对于要求严格的老师打分低，松的老师打分高。如果你是一位上课纪律抓得很紧的老师，打分的同学又是一个被你批评过的学生，那么你的分数一定偏低。如果你是一位长得漂亮的性格外向的女老师，属于人见人爱型，那你一定属于分数最高的一类。
教师绩效考核中没有考虑到家长对教师的考核。
4.绩效考核的反馈不及时
学校教师对于每次考核的结果，虽然有大多数教师表示比较清楚；而对于考核的过程，却很少有教师表示清楚。对于考核过程的透明清晰，以及教师的参与程度，都有一定的问题。
大多数教师就考核问题，领导没有和其面谈过；只有四分之一的教师表示，有就考核问题与领导面谈过。而且，只有少数人表示会主动与领导交流意见，大多数人表示不会与领导主动交流。
5.绩效考核缺乏激励
技工教育对优秀师资缺乏吸引力，由于办学经费及许多社会因素，技工院校吸引和留住骨干教师有一定难度。一是职称问题，此前技工院校教师系列中缺少正高级职称，副高级为最高职称，很多青年骨干教师评到副高后就不能再升级，教师缺乏前进动力，这也是很多高学历人才流失的重要原因；二是当前技工教育面对的学生整体素质不高，而经济的发展却要求教师在改变教学方法的同时，更高效地更新知识，造成教师心理压力大，同时由于技工院校办学经费不足及教师经济收入偏低等问题，很多教师通过培训提高后往往流向其他企事业单位，造成学校吸引人难、留人难的双重困境。
参考文献：
[1]李長华.美国高校教师绩效评价存在的争议[J].外国教育研究，2004（11）.
[2]祝僳.由英国的ERP教师评价制度审视我国的发展性教师评价[J].教学与管理，2005（9）.
[3]王大南.岗位聘任制条件下高校教师绩效管理的探讨[J].辽宁教育研究，2006（2）.
[4]廖剑峰.浅析我国教师岗位聘任制的绩效考核[J].体制研究，2004（6）.
[5]王永华.教师绩效考核现状调查[J].教师与职业，2009（3）.
作者简介：李文定（1956—），男，江西大余人，江西技师学院高级讲师，研究方向：职业教育管理。
【关键词】技工院校；教师；绩效考核；调查
进入新世纪以来，我国的职业教育飞速发展，职业教育的发展环境也发生了巨大的变化，技工教育近年来也发展迅速，江西省现有技工院校105所，其中技师学院13所，高级技校17所，国家级重点技工学校4所，省级重点技工学校6所。在校生规模超过14万人，教职工超过1万人。
一、教师绩效考核的现状调查
近年来各技工院校都设计了一份自认为合理的考核评价标准，似乎可以科学全面地对教师进行综合评价，但是每次考核结果，总会引起许多教师的不满，甚至挫伤部分教师的工作积极性。考核结束，学校管理层仅仅告之教师一个考核分数，却很少与普通教师进行面谈。
因此，就教师的绩效考核，作者设计了调查问卷，旨在通过调查，摸清技工院校教师对绩效考核情况的了解程度，以及教师对绩效考核的意见和建议，以此作为今后修改现行绩效考核制度的重要依据。
调查过程：调查对象为江西省技工院校的部分教师。其中，男性占48%，女性52%。在被调查者中，本科及以上学历的教师占90%。本次调查，主要以40岁以下的中青年教师为主，其中，30～39年龄段教师占调查总人数的一半。参加调查的教师中，绝大多数都具是中高级职称，其中，中级职称占57%，高级职称占20%。教师的教龄绝大多数在4年以上，4～10年教龄的教师就有54位，另有12位教师的教龄超过30年。调查形式以问卷形式进行，共收回有效问卷132份，调查内容涉及了教师对以往绩效考核的意见和建议。除了问卷调查之外，作者还对江西省部分技工院校的领导、教学管理人员和教师代表进行了访谈。
1.绩效考核的合理性
关于教师绩效考核，43%的教师认为，目前学校的考核是比较公平、透明、合理的；有27%的教师认为存在不合理的地方。
认为不合理的方面，主要集中在“学生反馈”的内容上。部分教师认为，学生反馈内容过于主观化，不能反映授课的实质，只体现了学生对教师的喜好。
2.绩效考核的反馈
对于每次考核的结果，69%的教师表示比较清楚；而对于考核的过程，仅有35%的教师表示清楚。这就说明，大多数的教师，比较关心考核的结果，而对于考核过程不是很清楚。
75%的教师表示，就考核问题领导没有和自己面谈过；而且有66%的人表示自己不会与领导主动交流。
3.绩效考核的主体
关于绩效考核工作的人选，被调查者的选择不一，主要集中在直接领导（占32%）、学生（占23%）、同事（占20%）、自己（占18%）等四类人员。
由数据可以看出，对于绩效考核的主体，教师认为应由与教师密切接触的，对教师本人有较深了解的人群来进行考核，并希望能够全面地采集信息，全方位地进行评价。
4.绩效考核的作用
教师对业绩考核的作用，有5%的被调查者认为帮助很大，54%的被调查者认为有所帮助，25%的被调查者认为没有帮助，9%的被调查者认为有负面影响。
上述结果表明，被调查教师对绩效考核制度的作用还是表示了肯定。但还有一部分教师对考核制度表示了异议，认为过于形式化，不能反映教師的实际工作业务水平。
5.绩效考核的奖励
被调查教师期望绩效考核的奖励，主要集中在物质奖励上（如奖金等），占被调查教师总数的33%。这种结果的产生也与被调查教师的主观认为收入较少有关。
有79%的被调查教师认为，自己的收入与工作价值不相称，另有7%的教师认为，因为自己的工作状态在发生变化而不能确定收入是否与工作价值相符。这也从另一个侧面反映了教师对目前的收入不满，认为收入有待提高。
二.教师绩效考核存在的问题
1.绩效考核定位模糊
考核定位是绩效考核的核心问题，考核定位问题的实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上，仅仅是为了考核而进行考核，导致考核目的的定位狭窄，多数技工院校的考核目的主要是为了发放考核奖金，而不是调动人的积极性。学校推行绩效考核时，只关注单个教师的业绩好坏，而忽视了对教研室（或系部）的考核，这是不科学的。它会错误地引导教师培养“独狼意识”，并不惜牺牲同室教师的利益。如备课和命题时，为了本班学生考出好成绩，超过其他班级，故意隐瞒相关内容。这样就破坏了组织内部的协调关系；其次，它会产生“木桶效应”，由于业绩上存在一块“短木板”，而降低整个“业绩桶”的承载能力或使用寿命。
2.绩效考核指标不全面
技工院校有其特殊性，不同于其他普通中学。学校生源特别差，初中毕业考不进高中的学生，基本属于不会主动读书的学生。教师化了很大力气，投入时间和精力，却往往得不到回报，所以仅仅凭教师的业绩来考核是不全面，不公平的。在同一所学校如果接班时有好班，差班之分的话，以同一指标来衡量教师的工作也是不全面的。
（1）教学考核指标问题
普通高中的教学因为有高考，教学任务重，需要大量精力备课，备学生，而且家长学生也有一定的期望值，工作相对辛苦。而技工院校的教学重点在于抓好学生的课堂纪律，教学难度己经一降再降，教学相对轻松。所以不能仅以学生的考试成绩为标准或者教师平时的工作量，工作态度来评价。很多考核往往只看最后一次的成绩，考核量化方便，而忽视了教师平时工作的成绩。教师的工作其实很难量化：教师抓得很辛苦，但不能一下子看到成绩，甚至于有时候付出却没有回报。教师利用休息时间为学生补课，工作量计算也很难统计。因此极端的量化，这种方法在技工院校的考核中是不适合的。 （2）班主任考核指标问题
教师在第一年接班时有好班，差班之分，考核时学校应该协调。学校每月都要根据各班情况进行行为规范打分，接好班的老师是最幸运的，不用多化力气，班级的分数就很高，那么他（她）的班主任考核也一定是最好的。但是接差班的老师就可怜了，辛辛苦苦做了很多工作，最后班级分数最低，自己的考核分也最低。这样的情况，没有老师愿意做差班的班主任。
3.绩效考核的主体不全面
学生对教师的评价已经被学校所采纳。但考核中最普遍的情况是：学生的评价对于要求严格的老师打分低，松的老师打分高。如果你是一位上课纪律抓得很紧的老师，打分的同学又是一个被你批评过的学生，那么你的分数一定偏低。如果你是一位长得漂亮的性格外向的女老师，属于人见人爱型，那你一定属于分数最高的一类。
教师绩效考核中没有考虑到家长对教师的考核。
4.绩效考核的反馈不及时
学校教师对于每次考核的结果，虽然有大多数教师表示比较清楚；而对于考核的过程，却很少有教师表示清楚。对于考核过程的透明清晰，以及教师的参与程度，都有一定的问题。
大多数教师就考核问题，领导没有和其面谈过；只有四分之一的教师表示，有就考核问题与领导面谈过。而且，只有少数人表示会主动与领导交流意见，大多数人表示不会与领导主动交流。
5.绩效考核缺乏激励
技工教育对优秀师资缺乏吸引力，由于办学经费及许多社会因素，技工院校吸引和留住骨干教师有一定难度。一是职称问题，此前技工院校教师系列中缺少正高级职称，副高级为最高职称，很多青年骨干教师评到副高后就不能再升级，教师缺乏前进动力，这也是很多高学历人才流失的重要原因；二是当前技工教育面对的学生整体素质不高，而经济的发展却要求教师在改变教学方法的同时，更高效地更新知识，造成教师心理压力大，同时由于技工院校办学经费不足及教师经济收入偏低等问题，很多教师通过培训提高后往往流向其他企事业单位，造成学校吸引人难、留人难的双重困境。
参考文献：
[1]李長华.美国高校教师绩效评价存在的争议[J].外国教育研究，2004（11）.
[2]祝僳.由英国的ERP教师评价制度审视我国的发展性教师评价[J].教学与管理，2005（9）.
[3]王大南.岗位聘任制条件下高校教师绩效管理的探讨[J].辽宁教育研究，2006（2）.
[4]廖剑峰.浅析我国教师岗位聘任制的绩效考核[J].体制研究，2004（6）.
[5]王永华.教师绩效考核现状调查[J].教师与职业，2009（3）.
作者简介：李文定（1956—），男，江西大余人，江西技师学院高级讲师，研究方向：职业教育管理。