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摘要：通过从事多年培训工作，我们发现很多企业花费了大量的人力、物力、财力资源，把员工培训工作开展地轰轰烈烈、如火如荼，但结果却不尽如人意：员工抱怨培训走形式、走过场，与现实工作脱节，不解决实际问题。培训专责抱怨，每个部门都迫切需要组织培训，但事后总是抱怨培训质量不好，耽误正常工作。企业负责人抱怨，大把金钱投入到培训中，往往是竹篮打水一场空，看不到效果。为解决培训效果差的现状，必须要将培训与企业战略、制度相协调，抓住培训中的关键细节，让其更为有效地为企业生产经营服务。
关键词：培训 培训有效
1 日常培训中存在的问题
企业开展人力资源培训，旨在提高员工的业务水平，引导员工树立团队意识，增强企业的综合实力，最大限度扩展利润空间。但由于培训计划的实施环节存在诸多问题，培训工作收效甚微，导致培训工作浮于形式。为了彻底改变这一状况，只有追本溯源，认真分析当前形势，查明问题根源，才能对症下药，提出有效的应对策略。笔者结合工作经验，现就影响培训效果的因素进行具体分析：
1.1 培训需求失真 大多数企业在人力资源管理中都会进行培训调研，以调研结果指导下一步培训工作。但是现如今，这种培训方式仍无法满足员工需求，反而使得员工哀声怨道。其原因在于：调研中容易避主而求其次，难以把握重点，导致调研工作始终不能触及本质问题。通常来讲，很多企业仅仅以调查问卷的形式开展培训调研工作，形式单一且过于表面化，极少关注员工的真正需求。
1.2 培训实施过程缺乏有效调控 企业开展培训活动时，往往会忽视培训现场实施这一重要环节，大多数培训组织者在意识形态上存在偏颇，认为只要硬件设备齐全，有讲师、学员参与就万事大吉，因而忽视了培训现场调控工作，有的组织者也不亲临现场监督培训过程。导致培训实施中经常出现培训主题跑偏、人员对培训内容不感兴趣，培训过程进进出出、冷场等尴尬局面，甚至造成培训枯燥乏味，甚至被迫中断。
1.3 培训效果欠缺必要跟踪 培训活动结束后即进行效果评估，这是大多数企业一直沿用的工作流程，而且效果评估标准尚不明确，很多企业都以人员数量和现场气氛来评估培训成效的好与差，这就容易出现以下情况：员工培训时激动、培训后不动；许多受训课程，人员一开始感觉很新鲜，还能有兴趣学习配合，但时间一长，受培训的人员就很快把培训的知识遗忘到脑后边，培训的作用就会大打折扣。
1.4 培训成本高涨 随着企业规模的日益扩大，对培训的需求一直水涨船高。特别是传统培训方式由于需要集中培训，差旅费用使企业成本居高不下，而且受物理环境的影响，培训面的宽度并不充分，无法满足千名员工对培训的需求。
2 进一步提高培训有效性的策略
2.1 培训需求管理 企业应该以企业战略发展规划和岗位需求为依据开展培训需求的调研，将知识内容划分等级和类别，了解员工需要掌握何种知识技能、掌握至何种程度才能达到岗位要求。将各岗位员工所需业务知识划分类别和等级便可获知：员工必须掌握的业务知识完全可通过辅导和交流学得；只需了解的业务知识可组织其观摩或鼓励其自学获得。此外，培训需求并不是培训专责闭门造车构思出来的，而是任职人员和业务主管共同研究确定的。主管和任职人员最清楚岗位要求和人员配备情况，能够做到看岗定人，而培训专责的任务则是设计调研标准、组织调研，并适时进行辅导汇总。
2.2 培训过程执行控制 首先要了解培训老师的授课风格，根据员工的情况甄选合适的老师。在课前要与老师进行充分的沟通，在了解老师课程内容的基础上提出一些互动的建议。其次，在培训的过程中，要注意观察学员对培训的反应，并记录下来，并在课间休息的时候与老师沟通，提醒老师调整授课方式，也可在课间组织游戏、讨论互动环节等。
2.3 培训应用的开展 完成培训任务后，组织者应会同管理者参照培训内容进一步优化现有的工作流程，建立一个新的模版/知识库，确保工作流程更为规范，使员工能够灵活运用培训知识解决实际问题。为提高员工思想觉悟，使业务培训真正成为企业发展的助推力，还需建立科学的评估体系。完成培训任务后，培训专责应根据课程安排制定跟踪考察计划，由部门主管牵头通过考试、现场测评、操作检验等方式实时跟进考察培训效果，评估结果与员工奖金直接挂钩。同时，也可让员工撰写培训心得、感想等，落实培训内容。
2.4 选对方式，降低成本 部门主管可根据培训成本高低来评价培训成效。培训成本即金钱成本和时间成本。金钱成本包括场地费、听课费和差旅费等等，时间成本据参训人员岗位的重要性而定。目前，西方发达国家比较推崇混合式培训模式，即利用互联网技术开展线上和线下学习。相比于实地的培训学习，网络培训有独特的优势。企业可以通过互联网技术，创建自己的网络学习平台，设计适合自己企业的课程体系，员工可以随时登陆学习平台进行学习分享，不受时间和空间的限制，也节省了参加实地培训的差旅费等成本，这凸显了网络学习性价比高的特点。将实地培训与网络培训融合起来，不但可以降低成本，还可以提高学习效率，增强企业培训的投资回报率。
3 结束语
培训是企业人力资源管理与开发中的基础工作，是企业可持续发展的有效手段，高度重视培训工作，把培训工作做得尽善尽美，实现企业多出人才，出好人才的良性发展局面，提升企业的竞争优势和经济效益。
参考文献：
[1]张桂平.新经济时代的企业培训创新——以IBM公司为研究对象[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2008（12）.
[2]杨文兵.企业如何做好员工培训[J].人才资源开发，2010（02）.
[3]向秋华，陈绪学，辜穗，汪大军.长庆钻井人力资源培训体系构建研究[J].价值工程，2012（01）.
关键词：培训 培训有效
1 日常培训中存在的问题
企业开展人力资源培训，旨在提高员工的业务水平，引导员工树立团队意识，增强企业的综合实力，最大限度扩展利润空间。但由于培训计划的实施环节存在诸多问题，培训工作收效甚微，导致培训工作浮于形式。为了彻底改变这一状况，只有追本溯源，认真分析当前形势，查明问题根源，才能对症下药，提出有效的应对策略。笔者结合工作经验，现就影响培训效果的因素进行具体分析：
1.1 培训需求失真 大多数企业在人力资源管理中都会进行培训调研，以调研结果指导下一步培训工作。但是现如今，这种培训方式仍无法满足员工需求，反而使得员工哀声怨道。其原因在于：调研中容易避主而求其次，难以把握重点，导致调研工作始终不能触及本质问题。通常来讲，很多企业仅仅以调查问卷的形式开展培训调研工作，形式单一且过于表面化，极少关注员工的真正需求。
1.2 培训实施过程缺乏有效调控 企业开展培训活动时，往往会忽视培训现场实施这一重要环节，大多数培训组织者在意识形态上存在偏颇，认为只要硬件设备齐全，有讲师、学员参与就万事大吉，因而忽视了培训现场调控工作，有的组织者也不亲临现场监督培训过程。导致培训实施中经常出现培训主题跑偏、人员对培训内容不感兴趣，培训过程进进出出、冷场等尴尬局面，甚至造成培训枯燥乏味，甚至被迫中断。
1.3 培训效果欠缺必要跟踪 培训活动结束后即进行效果评估，这是大多数企业一直沿用的工作流程，而且效果评估标准尚不明确，很多企业都以人员数量和现场气氛来评估培训成效的好与差，这就容易出现以下情况：员工培训时激动、培训后不动；许多受训课程，人员一开始感觉很新鲜，还能有兴趣学习配合，但时间一长，受培训的人员就很快把培训的知识遗忘到脑后边，培训的作用就会大打折扣。
1.4 培训成本高涨 随着企业规模的日益扩大，对培训的需求一直水涨船高。特别是传统培训方式由于需要集中培训，差旅费用使企业成本居高不下，而且受物理环境的影响，培训面的宽度并不充分，无法满足千名员工对培训的需求。
2 进一步提高培训有效性的策略
2.1 培训需求管理 企业应该以企业战略发展规划和岗位需求为依据开展培训需求的调研，将知识内容划分等级和类别，了解员工需要掌握何种知识技能、掌握至何种程度才能达到岗位要求。将各岗位员工所需业务知识划分类别和等级便可获知：员工必须掌握的业务知识完全可通过辅导和交流学得；只需了解的业务知识可组织其观摩或鼓励其自学获得。此外，培训需求并不是培训专责闭门造车构思出来的，而是任职人员和业务主管共同研究确定的。主管和任职人员最清楚岗位要求和人员配备情况，能够做到看岗定人，而培训专责的任务则是设计调研标准、组织调研，并适时进行辅导汇总。
2.2 培训过程执行控制 首先要了解培训老师的授课风格，根据员工的情况甄选合适的老师。在课前要与老师进行充分的沟通，在了解老师课程内容的基础上提出一些互动的建议。其次，在培训的过程中，要注意观察学员对培训的反应，并记录下来，并在课间休息的时候与老师沟通，提醒老师调整授课方式，也可在课间组织游戏、讨论互动环节等。
2.3 培训应用的开展 完成培训任务后，组织者应会同管理者参照培训内容进一步优化现有的工作流程，建立一个新的模版/知识库，确保工作流程更为规范，使员工能够灵活运用培训知识解决实际问题。为提高员工思想觉悟，使业务培训真正成为企业发展的助推力，还需建立科学的评估体系。完成培训任务后，培训专责应根据课程安排制定跟踪考察计划，由部门主管牵头通过考试、现场测评、操作检验等方式实时跟进考察培训效果，评估结果与员工奖金直接挂钩。同时，也可让员工撰写培训心得、感想等，落实培训内容。
2.4 选对方式，降低成本 部门主管可根据培训成本高低来评价培训成效。培训成本即金钱成本和时间成本。金钱成本包括场地费、听课费和差旅费等等，时间成本据参训人员岗位的重要性而定。目前，西方发达国家比较推崇混合式培训模式，即利用互联网技术开展线上和线下学习。相比于实地的培训学习，网络培训有独特的优势。企业可以通过互联网技术，创建自己的网络学习平台，设计适合自己企业的课程体系，员工可以随时登陆学习平台进行学习分享，不受时间和空间的限制，也节省了参加实地培训的差旅费等成本，这凸显了网络学习性价比高的特点。将实地培训与网络培训融合起来，不但可以降低成本，还可以提高学习效率，增强企业培训的投资回报率。
3 结束语
培训是企业人力资源管理与开发中的基础工作，是企业可持续发展的有效手段，高度重视培训工作，把培训工作做得尽善尽美，实现企业多出人才，出好人才的良性发展局面，提升企业的竞争优势和经济效益。
参考文献：
[1]张桂平.新经济时代的企业培训创新——以IBM公司为研究对象[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2008（12）.
[2]杨文兵.企业如何做好员工培训[J].人才资源开发，2010（02）.
[3]向秋华，陈绪学，辜穗，汪大军.长庆钻井人力资源培训体系构建研究[J].价值工程，2012（01）.