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摘要：面对全球化与信息化的新形势，各个行业都在面临激烈竞争。作为国有企业，特别是国有建筑施工企业，拥有了优质人才是确保在新时期的行业竞争中占据优势位置和提升自身竞争实力的重要举措之一，人才资源应当构成建筑行业所需的首要资源。目前的状态下，多数国有建筑施工企业都已认识到了储备优质人才的价值与意义，因此也开始探求适合自身的人才储备方式与人才培育机制。
关键词：国有建筑施工企业；人才储备；培养机制
从本质来讲，人力资源构成了新时期建筑行业不可或缺的关键资源，在建筑企业拥有的各项资源中，人力资源应当占据其中的主导[1]。受行业发展影响，国有建筑施工企业正处在关键的转型期，应当运用多样化的途径和手段来健全自身的人才培育机制。受到多样化要素的限制和行业内部体制机制的约束，目前仍有部分国有建筑企业转型滞后，无法真正融入新形势下的市场竞争态势。因此，企业必须从自身的真实状况入手，直面行业竞争，更加关注优质人才的储备与培养。
一、探析现存缺陷
目前，很多国有建筑企业实质上并没有突显自身独特的竞争優势，建筑施工行业入围门槛越来越低，完全市场化和竞争的环境使有限的项目资源面对了强大市场主体的围猎，企业间的厮杀和火药味越来越浓，被市场吞噬和淘汰的企业可以说是哀鸿遍野。建筑企业如果不具备人才优质，那么很可能遭受竞争淘汰[2]。在全面分析的前提下可以得知，国有建筑施工企业仍表现为如下的人才储备与人才培养缺陷：
首先，部分管理者对优质人才的储备与培养关注度不够。管理者人才观念淡薄，对专业人才、管理人才和信息、金融类新型人才的重要性认识不足，缺乏人才强企的战略意识，没有把人才资源作为企业改革发展的关键资源来认识，开发和管理往往表现在需要时重视，日常工作忽视，究其根源，是长期以来形成的个人经验主义的管理思想在作崇，从根本上没有解决观念、认识上的问题。那么对此也不会投入充足的资金及其他资源作为保障。这种状态下，国有建筑企业很可能将会丧失自身具备的竞争优势，在国企的内部，优质人才也无法获得适合自身的环境。
其次，国有企业欠缺多样化的人才引进渠道。受到多样要素的影响，仍有很多国企运用单一化的措施来引进人才，典型就是减员增效、内部安置性招聘等，有的企业人才结构单一，形成了招聘─流失─再招聘─再流失的恶性循环。然而实质上，国企内部表现为十分鲜明的保护主义，以至于高水准人才很难进行自由流动，个人职业生涯发展规划难以实现，对自身的发展感到渺茫，内部竞争机制无法激活。在情况严重时，国有的建筑企业还可能表现为人浮于事的不良状態，员工具有浮躁的心态[3]。
第三，国有性质的建筑施工企业健全制度迟缓，导致与人才储备以及人才培养有关的各项机制都存在弊病。很多国企并没有密切关注自身的缺陷与漏洞，针对现行的人才引进机制无法进行相应的弥补。从现状来看，国有建筑企业涉及到的人才考评机制、人才选拔机制以及培训机制和价值定位机制都暴露了多样化的弊病或者缺陷，以至于无法迅速适应新形势下的建筑市场竞争。为了改进现状，国有建筑企业亟待运用综合性的措施来弥补自身的制度缺陷，留用优质人才。
二、健全人才储备和培养的体系
经过分析可知，国有建筑企业与建筑行业的其他企业一样，都在面对激烈的建筑市场竞争，为确保自身发展的竞争优势，建筑施工企业亟待引进新型的技术人才、管理人才，并加快储备部分上下游产业链相关人才，以此来改进技术流程与施工方式，创新产业协同发展理念。目前的状态下，作为国有建筑企业亟待挖掘自身潜能，确保运用适当的途径来培育优质人才，在此基础上占据更大范围的建筑行业市场[4]。具体来讲，国有建筑企业有必要运用如下的措施来健全人才储备，培育优质的建筑行业人才：
（一）树立创新发展的人才理念
企业负责人要真正转变认识，颠覆传统观念，管理者要突破传统行业发展的局限视野。从企业文化来讲，管理者及其全体职员都应当从根源上树立竞争思维，一个好的企业应该是你发现牛的人很多，而且比你更努力，你不努力都不好意思待下去的氛围，在此基础上重树建筑企业本身的价值和文化。建筑行业内部的企业文化应当具备更强的开放性，通过运用多样化的措施来吸纳优质人才。面对激烈竞争的现状，国有建筑企业针对人才储备与人才培养就要给予更多的关注，针对企业自身的潜能进行全面的挖掘[5]。
（二）健全储备和培养机制
国有建筑企业是否拥有健全的人才培育机制与人才储备机制，直接决定着企业具备的竞争实力。在企业的内部，建筑企业及其有关部门针对现阶段的建筑行业市场应当予以全面探究，确保认清新时期的建筑行业整体形势，对于自身现有的各项机制进行修补[6]。
具体来讲，一要加强人才队伍梯队建设。必须紧跟国家政策导向和行业发展趋势，通过对行业市场的灵敏嗅觉，延伸施工企业的上下游产业链，通过网络信息化、资本市场等拓宽横向投融资发展策略，确保传统市场和行业辐射市场稳定，人才是这些工作的支撑和关键。
二要加快激活企业存量人才资源。在引进社会人才的同时，加大加快激活现有存量人才资源的力度，尤其是具有一定工作能力和经验的毕业生，要有针对性地优先安排在管理岗位上进行锻炼，创造展示才能的机会，要在保证员工在专业发展的基础上，加强技术管理人员在不同项目的交流，及时调整和打破对骨干人员的包干式管理。
三要探索建立企业内部人才流动机制。建立企业内部人才交流市场，畅通人才流动渠道，盘活人才资源，提高人才资源使用效率。改变内部人才结构不均衡、项目数量与管理人员数量不协调等的现状，优化人才资源配置，促进各类人才在企业内部合理流动。
（三）完善人才队伍管理体系
建筑行业本身具有较高层次的技术水准，在建筑施工的全过程中都会涉及到多样化的施工技术。近些年来，信息化与建筑施工实现了全方位的结合，这种现状也在客观上突显了信息化人才的独特优势。作为建筑企业而言，要构建多层次的人才管理模型，运用量化的措施来提供人才培养所需的参考。 一要健全绩效考评以及薪酬管理，以此来培育优良人才并且保留企业所需的人才。这是由于，目前多数职员仍然十分关注建筑企业能够给予自身的薪酬水准。因此，高水准的薪酬待遇有助于留用优质的建筑业人才，确保运用多样化的激励措施。
二要推动薪酬分配制度改革，逐步建立多元化的职工收入分配体系。要以实现分类激励、促进能力发展为目标，针对各类人员的不同特点，建立以岗位工资为主体，具体分配形式灵活多样的多元化分配模式。
三要提高对人才激励的科学化水平。坚持市场化改革方向，进一步理顺分配关系，优化分配结构，要使关键岗位高素质紧缺人才的薪酬水平适当提高上去，逐步与市场接轨，形成合理的收入差距。
（四）探索构建优质管理团队
现阶段仍有某些国有建筑企业中的管理者忽视人才储备，认为国有企业具备独特的优势。实质上，这种现状亟待加以改进，目前的状态下，建筑行业仍然欠缺优质的经理人才，因此阻碍了整体行业水准的提升[7]。
探索构建优质的项目经理职业化管理机制。项目经理作为企业实施工程项目建设的组织者，是项目管理水平的决定因素，加强项目经理队伍建设，提升职业项目经理人才的经济地位，引导项目管理人员将项目管理作为终身职业，培养适应企业发展要求的项目经理人队伍，逐步实现项目经理队伍的职业化。
三、结束语
国有企业若要维持长期发展，前提就在于保留优质人才并且创新培育机制。由此可见，建筑行业的国有企业在拥有充足储备人才的前提下，还需致力于提升人才的综合素养，确保从全方位的角度入手來培育优质人才。目前的状态下，多数国有建筑施工企业都在关注人才储备与人才培养，这种现状有助于提升国有建筑行业的整体竞爭实力。未来在实践中，国有建筑企业还需不断的摸索，运用适当的措施来体现自身具备的人才优势，进而服务于企业综合实力的提升。
参考文献：
[1]邱智军.浅谈国有建筑施工企业人才培养——以A集团B公司为例[J].价值工程，2015（08）：211-213.
[2]陈雯雯.国有建筑施工企业中关键人才的薪酬激励机制[J].科技与企业，2014（06）：82+85.
[3]姚军，王辉.国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制探讨[J].现代商贸工业，2016（26）：83-84.
[4]王明霞.国有建筑施工企业人力资源管理的现况与策略[J].市政技术，2016（S1）：51-52+74.
[5]朱瑞琼.国有施工企业人才队伍建设[J].理论导报，2012（06）：47-48.
[6]李有林.创新施工企业人才工作管理机制[J].沧桑，2012（05）：104.
[7]刘学飞.从创新人才机制角度浅谈构建新形势下国有大型施工企业的人才竞争优势[J].经营管理者，2012（13）：159.
关键词：国有建筑施工企业；人才储备；培养机制
从本质来讲，人力资源构成了新时期建筑行业不可或缺的关键资源，在建筑企业拥有的各项资源中，人力资源应当占据其中的主导[1]。受行业发展影响，国有建筑施工企业正处在关键的转型期，应当运用多样化的途径和手段来健全自身的人才培育机制。受到多样化要素的限制和行业内部体制机制的约束，目前仍有部分国有建筑企业转型滞后，无法真正融入新形势下的市场竞争态势。因此，企业必须从自身的真实状况入手，直面行业竞争，更加关注优质人才的储备与培养。
一、探析现存缺陷
目前，很多国有建筑企业实质上并没有突显自身独特的竞争優势，建筑施工行业入围门槛越来越低，完全市场化和竞争的环境使有限的项目资源面对了强大市场主体的围猎，企业间的厮杀和火药味越来越浓，被市场吞噬和淘汰的企业可以说是哀鸿遍野。建筑企业如果不具备人才优质，那么很可能遭受竞争淘汰[2]。在全面分析的前提下可以得知，国有建筑施工企业仍表现为如下的人才储备与人才培养缺陷：
首先，部分管理者对优质人才的储备与培养关注度不够。管理者人才观念淡薄，对专业人才、管理人才和信息、金融类新型人才的重要性认识不足，缺乏人才强企的战略意识，没有把人才资源作为企业改革发展的关键资源来认识，开发和管理往往表现在需要时重视，日常工作忽视，究其根源，是长期以来形成的个人经验主义的管理思想在作崇，从根本上没有解决观念、认识上的问题。那么对此也不会投入充足的资金及其他资源作为保障。这种状态下，国有建筑企业很可能将会丧失自身具备的竞争优势，在国企的内部，优质人才也无法获得适合自身的环境。
其次，国有企业欠缺多样化的人才引进渠道。受到多样要素的影响，仍有很多国企运用单一化的措施来引进人才，典型就是减员增效、内部安置性招聘等，有的企业人才结构单一，形成了招聘─流失─再招聘─再流失的恶性循环。然而实质上，国企内部表现为十分鲜明的保护主义，以至于高水准人才很难进行自由流动，个人职业生涯发展规划难以实现，对自身的发展感到渺茫，内部竞争机制无法激活。在情况严重时，国有的建筑企业还可能表现为人浮于事的不良状態，员工具有浮躁的心态[3]。
第三，国有性质的建筑施工企业健全制度迟缓，导致与人才储备以及人才培养有关的各项机制都存在弊病。很多国企并没有密切关注自身的缺陷与漏洞，针对现行的人才引进机制无法进行相应的弥补。从现状来看，国有建筑企业涉及到的人才考评机制、人才选拔机制以及培训机制和价值定位机制都暴露了多样化的弊病或者缺陷，以至于无法迅速适应新形势下的建筑市场竞争。为了改进现状，国有建筑企业亟待运用综合性的措施来弥补自身的制度缺陷，留用优质人才。
二、健全人才储备和培养的体系
经过分析可知，国有建筑企业与建筑行业的其他企业一样，都在面对激烈的建筑市场竞争，为确保自身发展的竞争优势，建筑施工企业亟待引进新型的技术人才、管理人才，并加快储备部分上下游产业链相关人才，以此来改进技术流程与施工方式，创新产业协同发展理念。目前的状态下，作为国有建筑企业亟待挖掘自身潜能，确保运用适当的途径来培育优质人才，在此基础上占据更大范围的建筑行业市场[4]。具体来讲，国有建筑企业有必要运用如下的措施来健全人才储备，培育优质的建筑行业人才：
（一）树立创新发展的人才理念
企业负责人要真正转变认识，颠覆传统观念，管理者要突破传统行业发展的局限视野。从企业文化来讲，管理者及其全体职员都应当从根源上树立竞争思维，一个好的企业应该是你发现牛的人很多，而且比你更努力，你不努力都不好意思待下去的氛围，在此基础上重树建筑企业本身的价值和文化。建筑行业内部的企业文化应当具备更强的开放性，通过运用多样化的措施来吸纳优质人才。面对激烈竞争的现状，国有建筑企业针对人才储备与人才培养就要给予更多的关注，针对企业自身的潜能进行全面的挖掘[5]。
（二）健全储备和培养机制
国有建筑企业是否拥有健全的人才培育机制与人才储备机制，直接决定着企业具备的竞争实力。在企业的内部，建筑企业及其有关部门针对现阶段的建筑行业市场应当予以全面探究，确保认清新时期的建筑行业整体形势，对于自身现有的各项机制进行修补[6]。
具体来讲，一要加强人才队伍梯队建设。必须紧跟国家政策导向和行业发展趋势，通过对行业市场的灵敏嗅觉，延伸施工企业的上下游产业链，通过网络信息化、资本市场等拓宽横向投融资发展策略，确保传统市场和行业辐射市场稳定，人才是这些工作的支撑和关键。
二要加快激活企业存量人才资源。在引进社会人才的同时，加大加快激活现有存量人才资源的力度，尤其是具有一定工作能力和经验的毕业生，要有针对性地优先安排在管理岗位上进行锻炼，创造展示才能的机会，要在保证员工在专业发展的基础上，加强技术管理人员在不同项目的交流，及时调整和打破对骨干人员的包干式管理。
三要探索建立企业内部人才流动机制。建立企业内部人才交流市场，畅通人才流动渠道，盘活人才资源，提高人才资源使用效率。改变内部人才结构不均衡、项目数量与管理人员数量不协调等的现状，优化人才资源配置，促进各类人才在企业内部合理流动。
（三）完善人才队伍管理体系
建筑行业本身具有较高层次的技术水准，在建筑施工的全过程中都会涉及到多样化的施工技术。近些年来，信息化与建筑施工实现了全方位的结合，这种现状也在客观上突显了信息化人才的独特优势。作为建筑企业而言，要构建多层次的人才管理模型，运用量化的措施来提供人才培养所需的参考。 一要健全绩效考评以及薪酬管理，以此来培育优良人才并且保留企业所需的人才。这是由于，目前多数职员仍然十分关注建筑企业能够给予自身的薪酬水准。因此，高水准的薪酬待遇有助于留用优质的建筑业人才，确保运用多样化的激励措施。
二要推动薪酬分配制度改革，逐步建立多元化的职工收入分配体系。要以实现分类激励、促进能力发展为目标，针对各类人员的不同特点，建立以岗位工资为主体，具体分配形式灵活多样的多元化分配模式。
三要提高对人才激励的科学化水平。坚持市场化改革方向，进一步理顺分配关系，优化分配结构，要使关键岗位高素质紧缺人才的薪酬水平适当提高上去，逐步与市场接轨，形成合理的收入差距。
（四）探索构建优质管理团队
现阶段仍有某些国有建筑企业中的管理者忽视人才储备，认为国有企业具备独特的优势。实质上，这种现状亟待加以改进，目前的状态下，建筑行业仍然欠缺优质的经理人才，因此阻碍了整体行业水准的提升[7]。
探索构建优质的项目经理职业化管理机制。项目经理作为企业实施工程项目建设的组织者，是项目管理水平的决定因素，加强项目经理队伍建设，提升职业项目经理人才的经济地位，引导项目管理人员将项目管理作为终身职业，培养适应企业发展要求的项目经理人队伍，逐步实现项目经理队伍的职业化。
三、结束语
国有企业若要维持长期发展，前提就在于保留优质人才并且创新培育机制。由此可见，建筑行业的国有企业在拥有充足储备人才的前提下，还需致力于提升人才的综合素养，确保从全方位的角度入手來培育优质人才。目前的状态下，多数国有建筑施工企业都在关注人才储备与人才培养，这种现状有助于提升国有建筑行业的整体竞爭实力。未来在实践中，国有建筑企业还需不断的摸索，运用适当的措施来体现自身具备的人才优势，进而服务于企业综合实力的提升。
参考文献：
[1]邱智军.浅谈国有建筑施工企业人才培养——以A集团B公司为例[J].价值工程，2015（08）：211-213.
[2]陈雯雯.国有建筑施工企业中关键人才的薪酬激励机制[J].科技与企业，2014（06）：82+85.
[3]姚军，王辉.国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制探讨[J].现代商贸工业，2016（26）：83-84.
[4]王明霞.国有建筑施工企业人力资源管理的现况与策略[J].市政技术，2016（S1）：51-52+74.
[5]朱瑞琼.国有施工企业人才队伍建设[J].理论导报，2012（06）：47-48.
[6]李有林.创新施工企业人才工作管理机制[J].沧桑，2012（05）：104.
[7]刘学飞.从创新人才机制角度浅谈构建新形势下国有大型施工企业的人才竞争优势[J].经营管理者，2012（13）：159.