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摘 要： 文章针对高等学校重研轻教的现象，提出要重视强化高校教师教学激励机制的问题，创新地提出新型教学激励机制，将激励教学的措施定位于评定职称、成果评价和教师发展的标准中，起到振聋发聩的作用，从而切实强化高校教师教学激励机制。
关键词： 教学 激励机制 高等学校
高等院校学生上课的情况与教师的教学水平是密切相关的，如果教师教学水平高，则很难想象上课时学生会打盹或迟到。因此，对于高校教师来讲，将教学的激励机制提上议事日程是迫在眉睫的事情。很多高校教师，人浮于事，对教学效果不以为然，这必将导致高校学生也是心猿意马，得过且过。名师出高徒，如果高校教师自己的教学水平不行，又怎么能培养出合格的学生呢？“山不在高，有仙则名，水不在深，有龙则灵”，不在于教师所在学校的名望怎么样，只有将高等学校教师的讲课水平切实提高了，才可以真正做到使学生学有所成。
以往有研究者提出了一些教学激励机制[1]-[3]，比如认为要提高讲课水平在评价教师水平中占有的比重、完善高校教师教学评估制度管理、完善教学奖励办法等措施，都是很不错的想法，但是看上去很难将高校教师的教学激励机制做到关键点上。
高等院校的教师重研轻教的根源是什么？其实是源于职称评定的标准。历来评定职称都是以认可科研论文或者科研课题等成果形式为基础的，如果有很多高质量的科研成果，要想升一级的职称就肯定没有问题。由这样的职称导向指引，高等院校的教师们必然趋之若鹜、争先恐后地追求科研成果的多少，而不会在意教学成果怎么样。如果还是将科研成果视为职称评定的标准，自然教师就不会将教学的效果真正落到实处。
然而，历年来将科研成果作为评定职称的标准还是有其合理性的，但是完全免去教学这一方面对评定职称的影响，也是甚为不妥的。现在已经有一些学校将评职称区别对待，将教师分为三类：教学型、科研型、教学科研型，但实际上很多教师还是只能归结为教学科研型，在同一学校中很难同时有上述三种分类的教师。于是，这种规定就形同虚设，显然达不到重教的预期效果。
因此笔者建议：
一、只有“教学名师”才可以考虑升职称。
高校每年评定一次“教学名师”，能被冠名教学名师可以有这么几个规定：教师在上课时脱稿讲课，不依赖教学课件，不读教学课件，这是评选教学名师的首要条件，可以由听课者的反映记录查得；学生听课反应很好，愿意听课，并且知识掌握得很好；同行教师听课，能感到讲课教师水平的确很好；领导听课，能感到教师对于教学准备得充分而丰富。
通过学生、同行老师和领导们的无记名评价，去掉最好的几个分数和最差的几个分数，以便避免打分不负责的现象，然后得到平均成绩。计算出来的平均成绩如果排在前几名（例如前8%），那么才可以被评为教学名师，这是评选教学名师的实施办法。
在评定职称时，教学名师对职称应该有与科研成果等同比重的决定性。即评为教学名师才有资格评定职称，在已经是教学名师的教师里再确定应该升职称的是谁。教学名师是评定职称的前提，没有成为教学名师，就提不到升职的可能性。
试想，在这样的职称评价体系号召下，还有什么教师会轻教重研呢？教师，首先是教书育人，“传道、授业、解惑”，其次才是出成果的科研者，這本来就应该是教师需要做到的。有了这样的职称导向，教师必然会沉下心来好好备课，争取课课精彩，上课时旁征博引。学生在听到这样的教学内容时，认真听课，仔细学习，还有什么会使学生上课玩手机或者打瞌睡呢？只有这样实行了，教师才可能会将工作重点放在教学上，才可能以教好每一节课为最重要的事情。
二、提高教改成果在教师成果里的地位。
这是教师成果评价体系的问题。教改论文的数量和质量在教师成果里的地位需要提高，只有这样才能激发教师重视教学过程的理论性，才能写出更多更好的教改论文，才会有更多教师愿意思考有关教学的各种现象和问题，愿意花更多时间解决这些教学难题。这个举措肯定会对整个高等院校教师教学水平的提高有更大促进作用。因此，建议教改论文和教改课题等成果形式可以成为高校教师评选“教学名师”的条件之一。
综合地说，教学名师由综合的条件评选出来，每个条件在这个评选体系的权重可以由各个教学单位根据本校具体情况自己定，例如理论教学的效果和教学成果的比重可以各占一半。
三、改善教师的发展空间也应该以“教学名师”为候选对象。
教师，很重要的一点是要与时俱进、不断进取。如果本身已经是博士了，是不是就可以高枕无忧、坐吃山空了呢？当然不是。学如逆水行舟，不进则退。如果之后再没有什么培养或者培训等措施，恐怕就不能有更大的学术进展。而且很多高校教师关注在高校里工作有没有发展空间，这是一件非常重要的事情。因此，继续培养教师作为教学激励机制的组成部分显得尤为重要。
考虑培养的方式可以有：到兄弟院校去学习、到重点高校去学习、到科研单位去学习、到国外高校去学习等。其实，这些方式在很多高校里都有，问题是到底挑选什么样的教师学习，这个挑选教师的标准对于教师努力的方向有很重要的导向作用。建议挑选培养教师的标准还是应该以教学名师为条件，即只有成为教学名师，才可以有资格进行竞争选拔。那么，在这样的规定之下，还有谁会轻教重研呢？自然就会把高校这艘大船的重心和方向调整。
所以，把教学作为高校教师最重要的部分并不是不能做到的，关键是导向要对。只要大家都开动脑筋，必然就会得到很好的方法。本文只是起到抛砖引玉的作用，希望能够激发大家在解决轻教重研这个问题上的智慧，想出能够很恰当解决这个问题的方法，这无疑将是以后上大学的青年们的福祉。
参考文献：
[1]邓大松，朱德友.我国高校教师激励机制研究[J].学校党建与思想教育，2009（23）：46.
[2]庞海芍.高校教师职业特点及激励机制研究[J].北京理工大学学报（社会科学版），2006，8（3）：108.
[3]方国娟，陈益林.高校教师教学积极性激励策略研究[J].大学（学术版），2010，11：21.
课题项目资助：2015年度淮海工学院高等教育科学研究立项课题“高校教师教学激励机制研究”（编号GJ2015-20）。
关键词： 教学 激励机制 高等学校
高等院校学生上课的情况与教师的教学水平是密切相关的，如果教师教学水平高，则很难想象上课时学生会打盹或迟到。因此，对于高校教师来讲，将教学的激励机制提上议事日程是迫在眉睫的事情。很多高校教师，人浮于事，对教学效果不以为然，这必将导致高校学生也是心猿意马，得过且过。名师出高徒，如果高校教师自己的教学水平不行，又怎么能培养出合格的学生呢？“山不在高，有仙则名，水不在深，有龙则灵”，不在于教师所在学校的名望怎么样，只有将高等学校教师的讲课水平切实提高了，才可以真正做到使学生学有所成。
以往有研究者提出了一些教学激励机制[1]-[3]，比如认为要提高讲课水平在评价教师水平中占有的比重、完善高校教师教学评估制度管理、完善教学奖励办法等措施，都是很不错的想法，但是看上去很难将高校教师的教学激励机制做到关键点上。
高等院校的教师重研轻教的根源是什么？其实是源于职称评定的标准。历来评定职称都是以认可科研论文或者科研课题等成果形式为基础的，如果有很多高质量的科研成果，要想升一级的职称就肯定没有问题。由这样的职称导向指引，高等院校的教师们必然趋之若鹜、争先恐后地追求科研成果的多少，而不会在意教学成果怎么样。如果还是将科研成果视为职称评定的标准，自然教师就不会将教学的效果真正落到实处。
然而，历年来将科研成果作为评定职称的标准还是有其合理性的，但是完全免去教学这一方面对评定职称的影响，也是甚为不妥的。现在已经有一些学校将评职称区别对待，将教师分为三类：教学型、科研型、教学科研型，但实际上很多教师还是只能归结为教学科研型，在同一学校中很难同时有上述三种分类的教师。于是，这种规定就形同虚设，显然达不到重教的预期效果。
因此笔者建议：
一、只有“教学名师”才可以考虑升职称。
高校每年评定一次“教学名师”，能被冠名教学名师可以有这么几个规定：教师在上课时脱稿讲课，不依赖教学课件，不读教学课件，这是评选教学名师的首要条件，可以由听课者的反映记录查得；学生听课反应很好，愿意听课，并且知识掌握得很好；同行教师听课，能感到讲课教师水平的确很好；领导听课，能感到教师对于教学准备得充分而丰富。
通过学生、同行老师和领导们的无记名评价，去掉最好的几个分数和最差的几个分数，以便避免打分不负责的现象，然后得到平均成绩。计算出来的平均成绩如果排在前几名（例如前8%），那么才可以被评为教学名师，这是评选教学名师的实施办法。
在评定职称时，教学名师对职称应该有与科研成果等同比重的决定性。即评为教学名师才有资格评定职称，在已经是教学名师的教师里再确定应该升职称的是谁。教学名师是评定职称的前提，没有成为教学名师，就提不到升职的可能性。
试想，在这样的职称评价体系号召下，还有什么教师会轻教重研呢？教师，首先是教书育人，“传道、授业、解惑”，其次才是出成果的科研者，這本来就应该是教师需要做到的。有了这样的职称导向，教师必然会沉下心来好好备课，争取课课精彩，上课时旁征博引。学生在听到这样的教学内容时，认真听课，仔细学习，还有什么会使学生上课玩手机或者打瞌睡呢？只有这样实行了，教师才可能会将工作重点放在教学上，才可能以教好每一节课为最重要的事情。
二、提高教改成果在教师成果里的地位。
这是教师成果评价体系的问题。教改论文的数量和质量在教师成果里的地位需要提高，只有这样才能激发教师重视教学过程的理论性，才能写出更多更好的教改论文，才会有更多教师愿意思考有关教学的各种现象和问题，愿意花更多时间解决这些教学难题。这个举措肯定会对整个高等院校教师教学水平的提高有更大促进作用。因此，建议教改论文和教改课题等成果形式可以成为高校教师评选“教学名师”的条件之一。
综合地说，教学名师由综合的条件评选出来，每个条件在这个评选体系的权重可以由各个教学单位根据本校具体情况自己定，例如理论教学的效果和教学成果的比重可以各占一半。
三、改善教师的发展空间也应该以“教学名师”为候选对象。
教师，很重要的一点是要与时俱进、不断进取。如果本身已经是博士了，是不是就可以高枕无忧、坐吃山空了呢？当然不是。学如逆水行舟，不进则退。如果之后再没有什么培养或者培训等措施，恐怕就不能有更大的学术进展。而且很多高校教师关注在高校里工作有没有发展空间，这是一件非常重要的事情。因此，继续培养教师作为教学激励机制的组成部分显得尤为重要。
考虑培养的方式可以有：到兄弟院校去学习、到重点高校去学习、到科研单位去学习、到国外高校去学习等。其实，这些方式在很多高校里都有，问题是到底挑选什么样的教师学习，这个挑选教师的标准对于教师努力的方向有很重要的导向作用。建议挑选培养教师的标准还是应该以教学名师为条件，即只有成为教学名师，才可以有资格进行竞争选拔。那么，在这样的规定之下，还有谁会轻教重研呢？自然就会把高校这艘大船的重心和方向调整。
所以，把教学作为高校教师最重要的部分并不是不能做到的，关键是导向要对。只要大家都开动脑筋，必然就会得到很好的方法。本文只是起到抛砖引玉的作用，希望能够激发大家在解决轻教重研这个问题上的智慧，想出能够很恰当解决这个问题的方法，这无疑将是以后上大学的青年们的福祉。
参考文献：
[1]邓大松，朱德友.我国高校教师激励机制研究[J].学校党建与思想教育，2009（23）：46.
[2]庞海芍.高校教师职业特点及激励机制研究[J].北京理工大学学报（社会科学版），2006，8（3）：108.
[3]方国娟，陈益林.高校教师教学积极性激励策略研究[J].大学（学术版），2010，11：21.
课题项目资助：2015年度淮海工学院高等教育科学研究立项课题“高校教师教学激励机制研究”（编号GJ2015-20）。