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摘 要：本文基于人才激励机制的理论与实践，通过实证调查分析得出，我国公办高校在建立教师人才长效激励机制过程中存在着在对教师差异性把握不够、欠缺精神层面的激励机制、教师自我激励机制的缺乏、目标激励机制的研究还不够深入等问题。据此提出了一系列应对策略，包括制定个性化激励“包”；通过校园文化建设构建精神激励机制；内外激励相结合、发展目标相结合；提高办学自主性以及发挥声誉激励机制等来构筑我国公办高校的教师激励长效机制。
关键词：公办高校 教师 长效激励机制
当前，我国教师待遇普遍较低，一些经济不发达地区的教师甚至存在较大的生活困难，承受着很大压力。同时，一些较为发达地区的教师虽然物质需求可以基本得到满足，但精神需求（如荣誉需求、成就需求）仍然难以得到满足，这在很大程度上影响了教师积极性的发挥。
现代管理学认为，人是管理的核心，人力资源是一个组织最重要的资源。因此教师是高校最宝贵的财富和最核心的竞争力，要增强我国公办高校的长久竞争力，就必须充分发挥教师的作用，挖掘教师的潜能，这就需要为高校教师制定一定的激励措施。
1.高校在建立教师长效激励机制中存在的问题
我国公办高校在建立的教师人才激励机制取得了一定的成果，但大都仅具有短期的激励效应，而缺乏长期的激励效果。本文使用行为事件访谈法与问卷法来展开研究，共发放问卷30份回收30份，其中有效问卷28份。对结果进行分析，发现我国高校现行激励机制的不足主要体现在如下五个方面：
1.1差异性把握不够对教师的激励普遍存在“一刀切”的情况
我国公办高校的教师激励机制在实际的执行当中，对教师需求差异性的把握不够，对教师人才的激励普遍存在“一刀切”的情况。高校教师受过良好的教育，具备很高的学术水平，有比较高的追求与自我价值实现的愿望。他们渴望被尊重、被承认，作为一个社会人也具有广泛的社会、经济方面的需求，同时作为一个普通的自然人，又有着基本的生理、心理上的需求；不同年龄、学历、职称、性别的教师人生经历亦不同、工作经历不同，处于人生的阶段不同，会有不同的需求。具体包括：1．尊重的需求；2．自我价值实现的需求；3．自由的需求；4．和谐人际关系的需求；5．报酬公平性的需求。
1.2物质激励机制运用较多而精神激励机制相对欠缺
物质激励是通过满足个人物质利益的需求，来调动教师完成教学科研任务的积极性和主动性。物质的需求不仅是人类赖以生存的基本前提，也是个人在精神、智力等各方面获得发展的物质基础。良好的工作环境、合理的薪酬福利待遇等都属于物质激励的内容，它在教师管理中的作用是不可否定的也是不可替代的。[1]
但作为保健因素的物质激励只要达到一定水平就可以，因为保健因素只能消除不满意感，但是无法提高教师的工作满意感而充分激发教师的工作积极性。马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，满足了低层次的物质需求之后，自然就会追求更高层次的精神方面需求。[2]而目前我国公办高校的教师激励机制在实际执行中，过于依赖物质方面的激励措施，精神方面的激励机制还是相当的薄弱。
1.3目标激励机制的执行缺乏有效性
在建立目标激励机制方面，往往只是空泛的提到要将学校目标和教师目标相结合，对教师的个人目标实现则是一带而过，缺乏一些具有实际效用的对策。
目标激励机制的核心就是必须使教师本人的目标与学校的目标紧密地联系在一起,以激发教师的积极性、主动性和创造性，而目前我国公办高校采取的目标激励机制在实际执行中往往只是空泛的提到要将学校目标和教师目标相结合，实际还是一味的强调学校的目标，并没有采取实际有效的措施使教师本人的目标和学校目标真正的有机结合起来。
1.4对于高校教师自我激励机制的研究还不够深入
我国高校管理者对教师的激励主要采用的是外部激励机制。这些通过外部各种管理措施，在外力推动下，调动人的积极性均属于外部激励。外部激励有利于完成规定的工作任务，有利于形成领导的权威，物质激励、精神激励有利于满足教师的各种需要。但是我们也应该看到外部激励对于不同教师有不同的反映，其作用终归还是有限的。自我激励是自我意识、情感意志调节下的一种能动的心理状态。自我激励能促使人们对自己的行为保持经常地实事求是的反思与评价，适时萌发新的需求，不断追求新的目标，以对实现目标价值的期待来鼓舞自己。
但目前我国公办高校的教师激励机制仍然是过于偏重对教师的外部激励，教师的自我激励机制依然需要进一步的完善。
2.高校建立教师人才长效激励机制的建议
2.1认清差异性，构建个性化激励机制
认清高校教师需求的差异性，构建高校教师“个性化”的激励新机制,即设计一个可供不同个体自由选择的包含物质、精神与成长环境三个方面内容的激励 “包”。
“个性化”激励“包”的具体内容包括:
1.积极的组织环境氛围。积极营造一种尊重知识、尊重教师的意愿和选择权利的组织环境氛围,在管理过程中充分体现人文关怀;努力创设有利于教师发展与成长条件,在科研经费、参加学术交流、参与学校重大问题决策与学校管理等方面提供更多的机会与支持。
2.给予优秀教师优厚待遇。相应提高在教学科研方面取得突出成就的教师的待遇,突出带薪休假、旅游等的激励作用。
3.积极推进人事制度改革。建立适应市场经济要求的人事管理制度，促进人才的柔性流动,树立不为我所有但为我所用的人才资源使用新理念,允许教师在完成学校规定的教学、科研任务的前提下按照自己的意愿自由发展。给教师自主权从事自己感兴趣的工作,允许他们按照他们认为有效的方式安排工作,以增强教师的权利和自主性[3]。
2.2通过校园文化建设构建精神激励机制
我们在建立教师的精神激励机制时除了应该注重给教师更多自主性，更多的培训进修机会以及更多的认同以外，应当突出校园文化在建立教师精神激励机制当中的作用，优秀的校园文化应当是一种深厚的文化内涵，而不是写在校规校训上的那几行字，它应当能够孕育一种着良好的学术氛围，给每一个人施展才能，取得成就，实现自己理想的机会；它应当强调一种对教师的人文关怀，建立一种和谐的人际关系，给教师一种归属感。[4]物质激励和精神激励既有区别，但又是相互联系的，高校的管理者应当以物质激励为基础，以精神激励作为主导，将物质激励与精神激励辩证地统一起来。
2.3使学校与教师两者发展目标有机结合
为了使教师个人发展目标同学校发展目标真正的融为一体，高校管理者应当注意在制定目标时充分的让教师参与进来，听取教师们的意见，在实现学校发展的同时要兼顾教师们的个人发展，使教师充分认识到学校发展目标的实现与自己事业的追求和个人的前途息息相关。
同时还可以建立每一学科及每一类别教师的岗位胜任力模型，一方面让教师根据自己所在的岗位胜任力模型不断地发展自己，健全自身，实现自我发展；另一方面当教师根据胜任力模型不断完善自身的同时他就会越来越胜任他所在的岗位，而这样则会相应的提高学校在这个岗位上的实力，随之学校整体实力也会上升，从而达到了教师与学校共同发展的理想状态。
2.4内外激励相结合突出自我激励
要做到外部激励与自我激励有机结合，促使外部激励朝向自我激励转化，最可行的方法理应是采取情感激励的方式。有三种情感与自我激励是密切相关的：一个是认同感，即将自己与单位视为统一的并难以分离的情感，它使教师心甘情愿地与学校同兴衰、共荣辱，并不懈地为之奋斗。二是义务感，即将积极工作看成是自己应尽的一种职责的情感，它使人意志坚定，排除困难，勇往直前。三是良心感，即自觉坚持正确行为并抵制错误使行为，以无愧于自己的情感。自我激励的方式包括自我反思、自我评价、自我教育、自我设计、自我践行等。以情感为调节器，提倡对教师员工的一种人文关怀，对教师工作生活中的方方面面加以体恤和关心。使教师心甘情愿地与学校同兴衰、共荣辱，并不懈地为之奋斗。
参考文献：
[1]郜蕊. 青海新建本科院校教师人力资源激励机制的构建[J] 《中小企业管理与科技》，2009年第24期第37-38页.
[2]黄群慧 李春琦. 报酬、声誉与经营者长期化行为的激励[J] ，《中国工业经济》2001年第1期.30-32页
[3]武忠远.常青. 基于西部地方普通高校核心教师激励与约束机制创新研究[J] ，《世界华商经济年鉴?高校教育研究》2008年第10期.50-53页
[4]郜蕊. 青海新建本科院校教师人力资源激励机制的构建[J] 《中小企业管理与科技》，2009年第24期第37-38页
关键词：公办高校 教师 长效激励机制
当前，我国教师待遇普遍较低，一些经济不发达地区的教师甚至存在较大的生活困难，承受着很大压力。同时，一些较为发达地区的教师虽然物质需求可以基本得到满足，但精神需求（如荣誉需求、成就需求）仍然难以得到满足，这在很大程度上影响了教师积极性的发挥。
现代管理学认为，人是管理的核心，人力资源是一个组织最重要的资源。因此教师是高校最宝贵的财富和最核心的竞争力，要增强我国公办高校的长久竞争力，就必须充分发挥教师的作用，挖掘教师的潜能，这就需要为高校教师制定一定的激励措施。
1.高校在建立教师长效激励机制中存在的问题
我国公办高校在建立的教师人才激励机制取得了一定的成果，但大都仅具有短期的激励效应，而缺乏长期的激励效果。本文使用行为事件访谈法与问卷法来展开研究，共发放问卷30份回收30份，其中有效问卷28份。对结果进行分析，发现我国高校现行激励机制的不足主要体现在如下五个方面：
1.1差异性把握不够对教师的激励普遍存在“一刀切”的情况
我国公办高校的教师激励机制在实际的执行当中，对教师需求差异性的把握不够，对教师人才的激励普遍存在“一刀切”的情况。高校教师受过良好的教育，具备很高的学术水平，有比较高的追求与自我价值实现的愿望。他们渴望被尊重、被承认，作为一个社会人也具有广泛的社会、经济方面的需求，同时作为一个普通的自然人，又有着基本的生理、心理上的需求；不同年龄、学历、职称、性别的教师人生经历亦不同、工作经历不同，处于人生的阶段不同，会有不同的需求。具体包括：1．尊重的需求；2．自我价值实现的需求；3．自由的需求；4．和谐人际关系的需求；5．报酬公平性的需求。
1.2物质激励机制运用较多而精神激励机制相对欠缺
物质激励是通过满足个人物质利益的需求，来调动教师完成教学科研任务的积极性和主动性。物质的需求不仅是人类赖以生存的基本前提，也是个人在精神、智力等各方面获得发展的物质基础。良好的工作环境、合理的薪酬福利待遇等都属于物质激励的内容，它在教师管理中的作用是不可否定的也是不可替代的。[1]
但作为保健因素的物质激励只要达到一定水平就可以，因为保健因素只能消除不满意感，但是无法提高教师的工作满意感而充分激发教师的工作积极性。马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，满足了低层次的物质需求之后，自然就会追求更高层次的精神方面需求。[2]而目前我国公办高校的教师激励机制在实际执行中，过于依赖物质方面的激励措施，精神方面的激励机制还是相当的薄弱。
1.3目标激励机制的执行缺乏有效性
在建立目标激励机制方面，往往只是空泛的提到要将学校目标和教师目标相结合，对教师的个人目标实现则是一带而过，缺乏一些具有实际效用的对策。
目标激励机制的核心就是必须使教师本人的目标与学校的目标紧密地联系在一起,以激发教师的积极性、主动性和创造性，而目前我国公办高校采取的目标激励机制在实际执行中往往只是空泛的提到要将学校目标和教师目标相结合，实际还是一味的强调学校的目标，并没有采取实际有效的措施使教师本人的目标和学校目标真正的有机结合起来。
1.4对于高校教师自我激励机制的研究还不够深入
我国高校管理者对教师的激励主要采用的是外部激励机制。这些通过外部各种管理措施，在外力推动下，调动人的积极性均属于外部激励。外部激励有利于完成规定的工作任务，有利于形成领导的权威，物质激励、精神激励有利于满足教师的各种需要。但是我们也应该看到外部激励对于不同教师有不同的反映，其作用终归还是有限的。自我激励是自我意识、情感意志调节下的一种能动的心理状态。自我激励能促使人们对自己的行为保持经常地实事求是的反思与评价，适时萌发新的需求，不断追求新的目标，以对实现目标价值的期待来鼓舞自己。
但目前我国公办高校的教师激励机制仍然是过于偏重对教师的外部激励，教师的自我激励机制依然需要进一步的完善。
2.高校建立教师人才长效激励机制的建议
2.1认清差异性，构建个性化激励机制
认清高校教师需求的差异性，构建高校教师“个性化”的激励新机制,即设计一个可供不同个体自由选择的包含物质、精神与成长环境三个方面内容的激励 “包”。
“个性化”激励“包”的具体内容包括:
1.积极的组织环境氛围。积极营造一种尊重知识、尊重教师的意愿和选择权利的组织环境氛围,在管理过程中充分体现人文关怀;努力创设有利于教师发展与成长条件,在科研经费、参加学术交流、参与学校重大问题决策与学校管理等方面提供更多的机会与支持。
2.给予优秀教师优厚待遇。相应提高在教学科研方面取得突出成就的教师的待遇,突出带薪休假、旅游等的激励作用。
3.积极推进人事制度改革。建立适应市场经济要求的人事管理制度，促进人才的柔性流动,树立不为我所有但为我所用的人才资源使用新理念,允许教师在完成学校规定的教学、科研任务的前提下按照自己的意愿自由发展。给教师自主权从事自己感兴趣的工作,允许他们按照他们认为有效的方式安排工作,以增强教师的权利和自主性[3]。
2.2通过校园文化建设构建精神激励机制
我们在建立教师的精神激励机制时除了应该注重给教师更多自主性，更多的培训进修机会以及更多的认同以外，应当突出校园文化在建立教师精神激励机制当中的作用，优秀的校园文化应当是一种深厚的文化内涵，而不是写在校规校训上的那几行字，它应当能够孕育一种着良好的学术氛围，给每一个人施展才能，取得成就，实现自己理想的机会；它应当强调一种对教师的人文关怀，建立一种和谐的人际关系，给教师一种归属感。[4]物质激励和精神激励既有区别，但又是相互联系的，高校的管理者应当以物质激励为基础，以精神激励作为主导，将物质激励与精神激励辩证地统一起来。
2.3使学校与教师两者发展目标有机结合
为了使教师个人发展目标同学校发展目标真正的融为一体，高校管理者应当注意在制定目标时充分的让教师参与进来，听取教师们的意见，在实现学校发展的同时要兼顾教师们的个人发展，使教师充分认识到学校发展目标的实现与自己事业的追求和个人的前途息息相关。
同时还可以建立每一学科及每一类别教师的岗位胜任力模型，一方面让教师根据自己所在的岗位胜任力模型不断地发展自己，健全自身，实现自我发展；另一方面当教师根据胜任力模型不断完善自身的同时他就会越来越胜任他所在的岗位，而这样则会相应的提高学校在这个岗位上的实力，随之学校整体实力也会上升，从而达到了教师与学校共同发展的理想状态。
2.4内外激励相结合突出自我激励
要做到外部激励与自我激励有机结合，促使外部激励朝向自我激励转化，最可行的方法理应是采取情感激励的方式。有三种情感与自我激励是密切相关的：一个是认同感，即将自己与单位视为统一的并难以分离的情感，它使教师心甘情愿地与学校同兴衰、共荣辱，并不懈地为之奋斗。二是义务感，即将积极工作看成是自己应尽的一种职责的情感，它使人意志坚定，排除困难，勇往直前。三是良心感，即自觉坚持正确行为并抵制错误使行为，以无愧于自己的情感。自我激励的方式包括自我反思、自我评价、自我教育、自我设计、自我践行等。以情感为调节器，提倡对教师员工的一种人文关怀，对教师工作生活中的方方面面加以体恤和关心。使教师心甘情愿地与学校同兴衰、共荣辱，并不懈地为之奋斗。
参考文献：
[1]郜蕊. 青海新建本科院校教师人力资源激励机制的构建[J] 《中小企业管理与科技》，2009年第24期第37-38页.
[2]黄群慧 李春琦. 报酬、声誉与经营者长期化行为的激励[J] ，《中国工业经济》2001年第1期.30-32页
[3]武忠远.常青. 基于西部地方普通高校核心教师激励与约束机制创新研究[J] ，《世界华商经济年鉴?高校教育研究》2008年第10期.50-53页
[4]郜蕊. 青海新建本科院校教师人力资源激励机制的构建[J] 《中小企业管理与科技》，2009年第24期第37-38页