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乡镇政府是我国行政管理体系中最基层的政府部门，它直接服务于人民群众，其运转情况影响着服务群众的质量。在这种情况下，作为行政载体的政府人力使得乡镇政府人力资源管理显得尤为重要。本文以S市J镇为例，分析目前乡镇政府人力资源管理方面存在的问题，并提出一些对策与思考。
一、S市J镇政府人力资源现状
S市J镇是位于中部地区的一个小镇，该乡镇政府现有在编在岗机关干部29人，人员构成如下：
1.领导班子成员9人；
2.30岁以下仅3人，30岁-40岁7人，40岁以上19人；
3.全日制本科及以上5人。
可以得出，该乡镇领导班子成员占比31%，30岁以下占比10.3%，40岁以上占比65.5%，全日制本科及以上占比17.2%。该乡镇政府人力资源从构成上看，其职务、年龄、文化等结构都具有不合理性，会造成“官多兵少”、“青黄不接、活力缺失”、创新性与创造力偏低等不良现象，不利于影响整体人力资源潜力的发挥。据统计，该乡镇四年内流失30岁以下年轻干部共计6人（含大学生村官），招考进入仅1人，差额5人。目前存在的年轻干部基本上都在想办法通过招考、借调等方式离开乡镇。
二、乡镇政府人力资源管理存在的问题
笔者对上述具有典型代表性的S市J镇人力资源管理方式进行跟踪分析，以此总结出我国乡镇政府人力资源管理存在着以下几个问题：
（一）人力资源管理理念缺乏
在现代企业普遍重视人力资源管理的大局面下，乡镇政府却对此兴致缺缺。一方面由于公务员招考的特殊性，乡镇政府对人员的录用无决定权，新进人员在上级人事部门分配前完全无法预知，这使得乡镇政府相对于企业来说在人员招录方面缺乏自主选择性。另一方面，人力资源管理旨在以运用科学合理的手段，使得人的潜能发挥最大的作用，做到人尽其才。然而乡镇政府作为基层政府部门，其面临的事务性工作非常繁杂，人员相对来说较为缺乏，主要领导也无暇顾及人力资源管理。
（二）培训机会不均效果不佳
一方面当前乡镇政府公务员培训主要集中在选调生以及副科级干部，普通公务员培训机会少。有时会存在某些人重复培训而另一些人得不到培训现象。比如J镇某副科级干部每两年会进行一次长达两个月的培训，但其他副科级干部却并没有相关培训安排。另一方面乡镇政府公务员培训内容主要以政治思想教育为主，缺乏针对性、专业性与实用性。分层培训更注重的是职级而非岗位分类。此外，乡镇公务员培训常常采用党校集中授课的方式，培训形式较为单一，效果不甚理想，甚至成为某些人逃避工作压力的手段。
（三）绩效考核真实度存疑
J镇政府机关干部年终绩效考核依据主要为年终民主测评，即机关干部之间进行互评，评出优秀、称职、基本称职与不称职等四个档次，其中优秀比例不超过30%，基本称职及以下比例不少于10%。但由于民主互评缺乏具体量化指标，评分人员的主观因素占主导作用，导致年终测评更像是人缘评比。某些勤勤恳恳工作的人员由于在开展工作中触犯他人利益而得到低分，反而平时游手好闲之人“不做不错”而得到较高评分，严重影响干部工作积极性。
（四）激励手段缺乏
乡镇公务员工资水平相对较低，随着社会的发展，生活必需品消费价格、房价水平、儿女教育支出等等使得乡镇公务员压力越来越大。在公务员体制中，影响工资水平的重要因素之一是级别。由于受编制的约束，乡镇内部升迁十分困难，这就导致相当一部分乡镇公务员想尽办法离开乡镇，某些实在离不开的达到一定年龄便倾向于消极工作。同时，这也意味着相同级别的乡镇公务员不论工作多少，其薪资水平差不了太多，使得平时努力的公务员们容易产生心理不平衡，影响工作态度。
三、建议与对策
（一）树立人力资源管理意识
公务员招录方式的大环境无法改变，但是乡镇政府可以从小处着手，形成人力资源的最优配置。人员招聘方面，可以适当争取那些从村干部中选拔上来的优秀工作者，这些人员一般为本地人，熟悉农村工作，熟知如何与农民打交道，且流动性较小。人员管理方面，要改变用人干事的“机器人”理念，而积极挖掘工作人员的潜能，创造一个催人奋进的环境，从而满足年轻干部其自我实现的需要，形成良性循环，更加积极努力地开展工作。
（二）健全人力资源培训体系
对于乡镇政府的人力资源培训工作，要做到以下几点。首先，培训的覆盖面要广，培训机会要均等。不能只顾及选调生与副科级以上干部，普通公务员的培训需求也应被满足。其次，公务员培训内容不能仅仅局限于思想政治教育，同时还应该针对不同部门与岗位的人员进行个性化的课程设置和授课方式，真正达到提高其业务水平与职业素养的目的。最后，加强对培训效果的考核和管理，对培训结果要有科学性的运用，避免培训流于形式。
（三）建立科学性绩效考核机制
现有乡镇政府绩效考核采取的年终民主评议机制容易受到人际关系的影响，从而使得公务员倾向于做“老好人”。我们可以借用其他国家的经验。美国年終考核一般是依据工作人员平时的工作绩效，根据其工作数量、质量、程序、方法和时效等等，对其工作内容、工作效率和工作结果进行科学化的分析和评价，从而确定考核结果。在此种方法下，公务员的考核指标更加量化，人为因素的干预较少，从而更加真实客观地反映公务员的工作绩效。
（四）完善激励机制
在缺乏对公务员工资及编制决定权的情况下，乡镇政府可以选择自我发展激励与精神激励。如对玩忽职守、消极工作的行为进行严厉打击，而对于扎根基层、兢兢业业的公务员可以在干部推荐、挂职深造、外出进修等方面给予一定的支持，从而拉开不同努力程度的干部职工之间的差距。再如，乡镇政府可以通过开展工会活动来建立职工彼此之间的亲近感以及对单位的归属感，从而能够在一个更加轻松愉悦的环境进行工作。
作者简介：孙玲（1992-），女，汉族，籍贯：湖北荆州，学历：本科，在读MPA，研究方向：公共管理，作者单位：武汉大学。
参考文献：
[1]罗振洲、孙云霞.基层公务员管理中的问题及对策探究[J].中国人力资源开发，2010，（12）：76-78
[2]王骚.公务员绩效考核中的问题及对策分析[N].山东大学学报，2011（1）.
一、S市J镇政府人力资源现状
S市J镇是位于中部地区的一个小镇，该乡镇政府现有在编在岗机关干部29人，人员构成如下：
1.领导班子成员9人；
2.30岁以下仅3人，30岁-40岁7人，40岁以上19人；
3.全日制本科及以上5人。
可以得出，该乡镇领导班子成员占比31%，30岁以下占比10.3%，40岁以上占比65.5%，全日制本科及以上占比17.2%。该乡镇政府人力资源从构成上看，其职务、年龄、文化等结构都具有不合理性，会造成“官多兵少”、“青黄不接、活力缺失”、创新性与创造力偏低等不良现象，不利于影响整体人力资源潜力的发挥。据统计，该乡镇四年内流失30岁以下年轻干部共计6人（含大学生村官），招考进入仅1人，差额5人。目前存在的年轻干部基本上都在想办法通过招考、借调等方式离开乡镇。
二、乡镇政府人力资源管理存在的问题
笔者对上述具有典型代表性的S市J镇人力资源管理方式进行跟踪分析，以此总结出我国乡镇政府人力资源管理存在着以下几个问题：
（一）人力资源管理理念缺乏
在现代企业普遍重视人力资源管理的大局面下，乡镇政府却对此兴致缺缺。一方面由于公务员招考的特殊性，乡镇政府对人员的录用无决定权，新进人员在上级人事部门分配前完全无法预知，这使得乡镇政府相对于企业来说在人员招录方面缺乏自主选择性。另一方面，人力资源管理旨在以运用科学合理的手段，使得人的潜能发挥最大的作用，做到人尽其才。然而乡镇政府作为基层政府部门，其面临的事务性工作非常繁杂，人员相对来说较为缺乏，主要领导也无暇顾及人力资源管理。
（二）培训机会不均效果不佳
一方面当前乡镇政府公务员培训主要集中在选调生以及副科级干部，普通公务员培训机会少。有时会存在某些人重复培训而另一些人得不到培训现象。比如J镇某副科级干部每两年会进行一次长达两个月的培训，但其他副科级干部却并没有相关培训安排。另一方面乡镇政府公务员培训内容主要以政治思想教育为主，缺乏针对性、专业性与实用性。分层培训更注重的是职级而非岗位分类。此外，乡镇公务员培训常常采用党校集中授课的方式，培训形式较为单一，效果不甚理想，甚至成为某些人逃避工作压力的手段。
（三）绩效考核真实度存疑
J镇政府机关干部年终绩效考核依据主要为年终民主测评，即机关干部之间进行互评，评出优秀、称职、基本称职与不称职等四个档次，其中优秀比例不超过30%，基本称职及以下比例不少于10%。但由于民主互评缺乏具体量化指标，评分人员的主观因素占主导作用，导致年终测评更像是人缘评比。某些勤勤恳恳工作的人员由于在开展工作中触犯他人利益而得到低分，反而平时游手好闲之人“不做不错”而得到较高评分，严重影响干部工作积极性。
（四）激励手段缺乏
乡镇公务员工资水平相对较低，随着社会的发展，生活必需品消费价格、房价水平、儿女教育支出等等使得乡镇公务员压力越来越大。在公务员体制中，影响工资水平的重要因素之一是级别。由于受编制的约束，乡镇内部升迁十分困难，这就导致相当一部分乡镇公务员想尽办法离开乡镇，某些实在离不开的达到一定年龄便倾向于消极工作。同时，这也意味着相同级别的乡镇公务员不论工作多少，其薪资水平差不了太多，使得平时努力的公务员们容易产生心理不平衡，影响工作态度。
三、建议与对策
（一）树立人力资源管理意识
公务员招录方式的大环境无法改变，但是乡镇政府可以从小处着手，形成人力资源的最优配置。人员招聘方面，可以适当争取那些从村干部中选拔上来的优秀工作者，这些人员一般为本地人，熟悉农村工作，熟知如何与农民打交道，且流动性较小。人员管理方面，要改变用人干事的“机器人”理念，而积极挖掘工作人员的潜能，创造一个催人奋进的环境，从而满足年轻干部其自我实现的需要，形成良性循环，更加积极努力地开展工作。
（二）健全人力资源培训体系
对于乡镇政府的人力资源培训工作，要做到以下几点。首先，培训的覆盖面要广，培训机会要均等。不能只顾及选调生与副科级以上干部，普通公务员的培训需求也应被满足。其次，公务员培训内容不能仅仅局限于思想政治教育，同时还应该针对不同部门与岗位的人员进行个性化的课程设置和授课方式，真正达到提高其业务水平与职业素养的目的。最后，加强对培训效果的考核和管理，对培训结果要有科学性的运用，避免培训流于形式。
（三）建立科学性绩效考核机制
现有乡镇政府绩效考核采取的年终民主评议机制容易受到人际关系的影响，从而使得公务员倾向于做“老好人”。我们可以借用其他国家的经验。美国年終考核一般是依据工作人员平时的工作绩效，根据其工作数量、质量、程序、方法和时效等等，对其工作内容、工作效率和工作结果进行科学化的分析和评价，从而确定考核结果。在此种方法下，公务员的考核指标更加量化，人为因素的干预较少，从而更加真实客观地反映公务员的工作绩效。
（四）完善激励机制
在缺乏对公务员工资及编制决定权的情况下，乡镇政府可以选择自我发展激励与精神激励。如对玩忽职守、消极工作的行为进行严厉打击，而对于扎根基层、兢兢业业的公务员可以在干部推荐、挂职深造、外出进修等方面给予一定的支持，从而拉开不同努力程度的干部职工之间的差距。再如，乡镇政府可以通过开展工会活动来建立职工彼此之间的亲近感以及对单位的归属感，从而能够在一个更加轻松愉悦的环境进行工作。
作者简介：孙玲（1992-），女，汉族，籍贯：湖北荆州，学历：本科，在读MPA，研究方向：公共管理，作者单位：武汉大学。
参考文献：
[1]罗振洲、孙云霞.基层公务员管理中的问题及对策探究[J].中国人力资源开发，2010，（12）：76-78
[2]王骚.公务员绩效考核中的问题及对策分析[N].山东大学学报，2011（1）.