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摘 要：人力资源流动频繁和企业劳动关系以短期、临时为特点的新型雇佣关系的现出，使现代企业人力资源开发面临成本高、效益低的局面，为解决这一问题，企业将人力资源开发工作前移，把开发人群扩展到没有工作经验社会化程度较低的在校学生。企业人力资源开发与高职院校的互动方式问题，成了决定企业人力资源开发效果的最直接的问题。
关键词：人力资源开发 高职院校 互动方式
现代企业人力资源开发主要是对在职员工的职务开发、职能开发和自我开发。随着企业经营业务的开放性增加，人才流动变得更加频繁：一方面，使得企业对在职员工的人力资源开发无法适应人才频繁流动的新形势；另一方面，社会人才职业品格多样且相对固化，增加了企业培训难度，同时增加了企业社会招聘成本和工作难度。在这种形势下，企业不得不将人力资源开发工作前移，将开发人群扩展到没有工作经验社会化程度较低的在校学生。企业人力资源开发与高职院校的互动方式问题，成了决定企业人力资源开发效果优劣的重要方面。
一、企业人力资源开发与高职院校互动现状
1.企业和高职院校一厢情愿，政府管理部门纽带功能缺失。企业尤其是規模大或发展迅速的企业，希望学校按照自己的要求培养学生，而学校由于教育资源有限而无法满足企业要求。同样，高职院校在学生教学实践和就业方面，希望企业能尽可能地接收更多的学生，企业由于岗位的稀缺也无法实现学校的愿望。目前，国家已初步确立构建体系，帮助高职院校与企业人力资源开发互动建设保障机制。但地方政府却很少开展实质互动工作，“雷声大，雨点小”的现象在处处存在。而企业和高职院校方单独开展人力资源开发互动风险大成本高，企业担心互动将为其它企业做“嫁衣”，高职院校也因教育资源有限无法对众多的企业实行“订单培养”。从而，需要政府经济主管部门联同人社部门或行业协会，组织企业联盟与各高职院校共同开展互动，实现人力资源共享和成本分担，从而降低企业和高职院校互动的风险和成本。
2.互动方式单一。目前，企业人才资源开发与高职院校的互动局限于企业招聘和技术攻关。由于教学设施设备陈旧，技术攻关只占互动的极少数，企业招聘也仅仅是高职院校集中招聘的一段时间，其它时间相互之间几乎没有任何接触，更谈不上为人力资源开发工作而进行互动。
二、企业人力资源开发与高职院校互动方式选择
在互动方式的选择方面，企业和高职院校都应该拓展视野、因势利导，用足用活国家政策，创新互动机制，做活企业人力资源开发与高校的互动。
1.企业力资源部门与高职院校成立“企业人力资源开发中心”。业由专人负责，成员为各高校教务处或就业处负责人以及相关课程教师，主要负责学生职业能力评估、职业能力和职业品格标准建立、人才挖掘等工作，辅助学校招生部门招生面试工作。根据企业人力资源规划，确定未来2-3年人力资源需求，重点做好企业联盟进高职院校开展模拟招聘工作，并将模拟招聘过程中反映的学生职业素养等方面的问题反馈给学校。学校将模拟招聘做为学校重要的课程列入人才培养计划，调整制定学生职业能力和职业品格培养方案，与企业共同确定后实施。这种方式可以实现两个角色转变：一是使企业由招聘者角色转为高职院校学生培养者，二是高职院校学生培养者者转变为企业人力资源开发者。这种角色的转变对于学生职业能力和职业品格培养起到重要的作用。
2.企业联盟人力资源部门与高校教师的工作相互渗透。这种方式需要政府主管部门承担企业与高职院校的纽带责任，成立有人力资源开发共同需求的企业联盟，由政府担任理事长，负责与高职院校的互动平台搭建工作。在这个平台中，企业人力资源部门员工直接参与高职院校部份课程内容的教学，高校教师也可到人力资源部门任职，相应工作人员按双方薪酬制度规定的更高方获取工资收入，不足方由政府补足。这样保证企业人力资源部门员工和学校教师对互动工作的投入。
3.企业挑选高职生在寒暑假或教学实习期进入企业工作。任何互动，都是建议在互利的基础上，企业可以通过互动，开发出符合企业需求的“准员工”，“准员工”经历视为正常员工的工龄。学校将学生的“准员工”经历以参与企业实践经历，记入学生毕业实践课程成绩。在这个过程中，学校可以从与企业的互动中更明确社会对人才的需求，从而调整培养方案，培养出符合社会人才需求的人才，取得社会效应。
企业挑选高职生寒在暑假或教学实习期进入企业工作，一方面，可以缓解企业人力资源的短期的、临时的需求，降低人力资源富余时的辞退成本，还可以为企业形象宣传做好口碑，为企业后续人力资源开发提供后备力量。另一方面，未被挑选的学生可以的发现自己的不足，激发自我培养欲望。学校也可以更直观地了解企业对人才的职业能力、职业素养等要求。
参考文献：
[1]王晖，刘健文. 高职院校与企业人力资源开发互动的保障机制研究[J]. 吉林省教育学院学报（中旬），2013，（08）：124-125.
[2]何七荣，赵亮，彭凡林. 转型期社会人才需求素质分析与学校培养机制研究[J]. 机械职业教育，2013，（12）：6-8.
[3]尹衍波. 浅析职业能力与职业品格在社会人才需求中的地位[J]. 职业技术，2008，（12）：54.
作者简介：朱永泰（1977—），男，汉，硕士研究生，讲师，湖南汝城人，主要从事人力资源管理研究。
关键词：人力资源开发 高职院校 互动方式
现代企业人力资源开发主要是对在职员工的职务开发、职能开发和自我开发。随着企业经营业务的开放性增加，人才流动变得更加频繁：一方面，使得企业对在职员工的人力资源开发无法适应人才频繁流动的新形势；另一方面，社会人才职业品格多样且相对固化，增加了企业培训难度，同时增加了企业社会招聘成本和工作难度。在这种形势下，企业不得不将人力资源开发工作前移，将开发人群扩展到没有工作经验社会化程度较低的在校学生。企业人力资源开发与高职院校的互动方式问题，成了决定企业人力资源开发效果优劣的重要方面。
一、企业人力资源开发与高职院校互动现状
1.企业和高职院校一厢情愿，政府管理部门纽带功能缺失。企业尤其是規模大或发展迅速的企业，希望学校按照自己的要求培养学生，而学校由于教育资源有限而无法满足企业要求。同样，高职院校在学生教学实践和就业方面，希望企业能尽可能地接收更多的学生，企业由于岗位的稀缺也无法实现学校的愿望。目前，国家已初步确立构建体系，帮助高职院校与企业人力资源开发互动建设保障机制。但地方政府却很少开展实质互动工作，“雷声大，雨点小”的现象在处处存在。而企业和高职院校方单独开展人力资源开发互动风险大成本高，企业担心互动将为其它企业做“嫁衣”，高职院校也因教育资源有限无法对众多的企业实行“订单培养”。从而，需要政府经济主管部门联同人社部门或行业协会，组织企业联盟与各高职院校共同开展互动，实现人力资源共享和成本分担，从而降低企业和高职院校互动的风险和成本。
2.互动方式单一。目前，企业人才资源开发与高职院校的互动局限于企业招聘和技术攻关。由于教学设施设备陈旧，技术攻关只占互动的极少数，企业招聘也仅仅是高职院校集中招聘的一段时间，其它时间相互之间几乎没有任何接触，更谈不上为人力资源开发工作而进行互动。
二、企业人力资源开发与高职院校互动方式选择
在互动方式的选择方面，企业和高职院校都应该拓展视野、因势利导，用足用活国家政策，创新互动机制，做活企业人力资源开发与高校的互动。
1.企业力资源部门与高职院校成立“企业人力资源开发中心”。业由专人负责，成员为各高校教务处或就业处负责人以及相关课程教师，主要负责学生职业能力评估、职业能力和职业品格标准建立、人才挖掘等工作，辅助学校招生部门招生面试工作。根据企业人力资源规划，确定未来2-3年人力资源需求，重点做好企业联盟进高职院校开展模拟招聘工作，并将模拟招聘过程中反映的学生职业素养等方面的问题反馈给学校。学校将模拟招聘做为学校重要的课程列入人才培养计划，调整制定学生职业能力和职业品格培养方案，与企业共同确定后实施。这种方式可以实现两个角色转变：一是使企业由招聘者角色转为高职院校学生培养者，二是高职院校学生培养者者转变为企业人力资源开发者。这种角色的转变对于学生职业能力和职业品格培养起到重要的作用。
2.企业联盟人力资源部门与高校教师的工作相互渗透。这种方式需要政府主管部门承担企业与高职院校的纽带责任，成立有人力资源开发共同需求的企业联盟，由政府担任理事长，负责与高职院校的互动平台搭建工作。在这个平台中，企业人力资源部门员工直接参与高职院校部份课程内容的教学，高校教师也可到人力资源部门任职，相应工作人员按双方薪酬制度规定的更高方获取工资收入，不足方由政府补足。这样保证企业人力资源部门员工和学校教师对互动工作的投入。
3.企业挑选高职生在寒暑假或教学实习期进入企业工作。任何互动，都是建议在互利的基础上，企业可以通过互动，开发出符合企业需求的“准员工”，“准员工”经历视为正常员工的工龄。学校将学生的“准员工”经历以参与企业实践经历，记入学生毕业实践课程成绩。在这个过程中，学校可以从与企业的互动中更明确社会对人才的需求，从而调整培养方案，培养出符合社会人才需求的人才，取得社会效应。
企业挑选高职生寒在暑假或教学实习期进入企业工作，一方面，可以缓解企业人力资源的短期的、临时的需求，降低人力资源富余时的辞退成本，还可以为企业形象宣传做好口碑，为企业后续人力资源开发提供后备力量。另一方面，未被挑选的学生可以的发现自己的不足，激发自我培养欲望。学校也可以更直观地了解企业对人才的职业能力、职业素养等要求。
参考文献：
[1]王晖，刘健文. 高职院校与企业人力资源开发互动的保障机制研究[J]. 吉林省教育学院学报（中旬），2013，（08）：124-125.
[2]何七荣，赵亮，彭凡林. 转型期社会人才需求素质分析与学校培养机制研究[J]. 机械职业教育，2013，（12）：6-8.
[3]尹衍波. 浅析职业能力与职业品格在社会人才需求中的地位[J]. 职业技术，2008，（12）：54.
作者简介：朱永泰（1977—），男，汉，硕士研究生，讲师，湖南汝城人，主要从事人力资源管理研究。