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人才流失，企业心口永远的痛。怎么办？不妨考虑设置“恶性留才、刚性留才、柔性留才”——
每家企业都在为人才伤脑筋：缺少人才的为招不到满意的人才而发愁；拥有人才的为防止人才流失而绞尽脑汁——人才问题已经成为企业的“心病”，而且“病情”正在恶化。
从宏观层面探究其原因，首先是因为经济快速增长带来巨大的人力资源需求，尤其对人力资源的尖端部分——人才资源产生了巨大需求；其次是由于经济发达地区的产业结构调整引发了新的人力资源需求，例如上海将产业结构定位为重点发展现代服务业和先进制造业，新的产业变革必然引致新的人才需求，使得人才流动速度加快。当然，微观层面的因素更不容忽视，即由于企业本身的原因导致人才流失。不过，很多企业已经深刻认识到了这一点，采取了很多措施，这里就给您归纳几个留人高招。
纵观各类留住人才的方式和途径，归纳起来大概有三种：
恶性留才：靠合同约定留才
恶性留才，是指通过在劳动合同中约定某些条款作为制约手段来留住人才。由于这些条款往往会在人才跳槽时引发大量的纠纷，所以我们把这种留才方式称为“恶性留才”。
在我国的劳动法律和地方性法规中，对制约人才流失较为有效的劳动合同条款一般有三种：
一是服务期条款
即在劳动合同的期限上强行要求履约的附属期限，如《上海市劳动合同条例》第十四条规定“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期做出约定。”
二是竞业禁止条款
即规定在一定期限内劳动者离开本企业后不得参与和本企业有竞争的业务，如《上海市劳动合同条例》第十六条规定：“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位的一定期限内，不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业限制的期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过三年，但法律、行政法规另有规定的除外。”
三是违约金条款
即按照合同约定，支付违反相关约定的货币作为赔偿费用，如《上海市劳动合同条例》第十七条规定：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：一、违反服务期约定的；二、违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。”
据笔者手头的资料，北京、辽宁、江苏、浙江等地的地方性劳动合同法规中，也都规定了相关内容。我们姑且不论这三种条款的合理性，仅在留住人才这一环节上，它们确实在一定程度上发挥了作用。
刚性留才：靠薪酬福利留才
刚性留才，是指通过薪酬福利留住人才。这里的薪酬福利，是指看得见摸得着、可以感觉得到的货币以及实物和服务（目前的一些薪酬理论认为，薪酬包括劳动者的所有收益，分为物质和精神两大方面，本文所指的薪酬福利与此不同，仅指物质方面的薪酬）。
大量实践证明，刚性留才的方式是最为有效的。事实上，许多人才也就是冲着企业能够支付高薪才被吸引过去的。谁也不能否认薪酬福利在留住人才方面的作用，任何一个留才方案，假如没有强大的经济基础作为支柱的话，将显得苍白无力。所以，最早的留才方式就是通过提供住房，或者是提供高额培训项目（类似于提供攻读MBA学位的机会）等等方式，强行与人才签订服务期限，作为制约来“套住”人才。
与过去相比，现在的刚性留才方式已经越来越多样化了，诸如提供高档公务用车，个人所得税由企业承担，提供长期综合福利、高额企业年金、高额商业保险、子女入学赞助、特需医疗服务、心理咨询服务、法律咨询服务，以及被炒作得沸沸扬扬的期权期股“金手铐”、利润分享计划等等，花样翻新，采取这些方式的确对留人起到了相当大的作用。
我们曾经为一家跨国公司招募财务经理，应聘的人很多，公司对其中的一位优秀人才非常感兴趣，双方初步交流后也都很满意，但最后却没有合作成功，什么原因呢？因为这位人才原来的单位支付的都是税后工资，而这家跨国公司支付的却是税前工资。当这位人才得知初期谈的工资是税前的时，他选择了放弃。
不过，刚性留才的缺点也是显而易见的。首先是使得劳动力成本迅速上涨，尤其是采用货币化支付的形式，导致工资总额迅速提升，从而，使得以工资总额作为支付基数的社会保险和公积金的支付也普遍上涨。其次，使得企业的产品竞争力下降，因为最终的成本将转嫁到企业产品上，从而使得产品价格上涨，导致产品竞争力下降。第三，由于福利的相对广泛性，使得企业将一些并不想留住的人才也留了下来，导致企业良莠不分，全盘留人，而不是留才；同时，也在一定程度上加大了企业的负担。
柔性留才：靠情感留才
柔性留才，是指通过构建企业文化和情感因素留住人才。通常采用以下几种方式：营造和谐宽松的企业氛围、为员工提供职业生涯规划、提升员工的技能使其工作丰富化多样化、提供公平的竞争环境等。
美国著名的人事经济学家Edward P.Lazear在其名著《人事管理经济学》中讲了一个侦察兵的例子，说明了人与人之间的非正式组织之间的关系（即情感因素），会提高侦察兵的忠诚度，所以侦察兵会冒着生命危险尽可能地传回正确的消息，而不会为了保住自己的性命传递假情报。
在企业中，非正式组织的存在，也会使得一些员工选择留在本企业。柔性留才对于所有员工都有一定的功效，尤其是对一些需求层次较高的员工效果会更显著。
企业：软硬兼施，结合使用
恶性留才方式对所有员工都可以起到震慑作用，但是在同员工签订相关合同时可能会有一定的难度，并且也极易引发后期的争议和纠纷。刚性留才方式针对那些经济基础不是太好的员工是非常有效的，但是有可能因为成本过高和使用不当等因素产生负面影响。柔性留才方式对于所有员工都有一定效果，特别对于需求层次较高的员工更加有效。
事实上，三种留才方式各有利弊，企业应软硬兼施，结合使用。针对处于不同发展周期的企业、不同层次的人才以及发展到不同阶段的人力资源管理制度要采取不同的组合方式，综合考虑、统筹规划，不能偏废任何一种方式和途径，这样才能真正发挥留才方略的作用。
本栏编辑/张春昕
E-mail:zhangchunxin024@sina.com
作者简介：
刘大卫，人力资源方向博士，上海财经大学国际工商管理学院兼职教授，中国劳动学会薪酬专业委员会理事，中国劳动法学研究会会员。
每家企业都在为人才伤脑筋：缺少人才的为招不到满意的人才而发愁；拥有人才的为防止人才流失而绞尽脑汁——人才问题已经成为企业的“心病”，而且“病情”正在恶化。
从宏观层面探究其原因，首先是因为经济快速增长带来巨大的人力资源需求，尤其对人力资源的尖端部分——人才资源产生了巨大需求；其次是由于经济发达地区的产业结构调整引发了新的人力资源需求，例如上海将产业结构定位为重点发展现代服务业和先进制造业，新的产业变革必然引致新的人才需求，使得人才流动速度加快。当然，微观层面的因素更不容忽视，即由于企业本身的原因导致人才流失。不过，很多企业已经深刻认识到了这一点，采取了很多措施，这里就给您归纳几个留人高招。
纵观各类留住人才的方式和途径，归纳起来大概有三种：
恶性留才：靠合同约定留才
恶性留才，是指通过在劳动合同中约定某些条款作为制约手段来留住人才。由于这些条款往往会在人才跳槽时引发大量的纠纷，所以我们把这种留才方式称为“恶性留才”。
在我国的劳动法律和地方性法规中，对制约人才流失较为有效的劳动合同条款一般有三种：
一是服务期条款
即在劳动合同的期限上强行要求履约的附属期限，如《上海市劳动合同条例》第十四条规定“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期做出约定。”
二是竞业禁止条款
即规定在一定期限内劳动者离开本企业后不得参与和本企业有竞争的业务，如《上海市劳动合同条例》第十六条规定：“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位的一定期限内，不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业限制的期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过三年，但法律、行政法规另有规定的除外。”
三是违约金条款
即按照合同约定，支付违反相关约定的货币作为赔偿费用，如《上海市劳动合同条例》第十七条规定：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：一、违反服务期约定的；二、违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。”
据笔者手头的资料，北京、辽宁、江苏、浙江等地的地方性劳动合同法规中，也都规定了相关内容。我们姑且不论这三种条款的合理性，仅在留住人才这一环节上，它们确实在一定程度上发挥了作用。
刚性留才：靠薪酬福利留才
刚性留才，是指通过薪酬福利留住人才。这里的薪酬福利，是指看得见摸得着、可以感觉得到的货币以及实物和服务（目前的一些薪酬理论认为，薪酬包括劳动者的所有收益，分为物质和精神两大方面，本文所指的薪酬福利与此不同，仅指物质方面的薪酬）。
大量实践证明，刚性留才的方式是最为有效的。事实上，许多人才也就是冲着企业能够支付高薪才被吸引过去的。谁也不能否认薪酬福利在留住人才方面的作用，任何一个留才方案，假如没有强大的经济基础作为支柱的话，将显得苍白无力。所以，最早的留才方式就是通过提供住房，或者是提供高额培训项目（类似于提供攻读MBA学位的机会）等等方式，强行与人才签订服务期限，作为制约来“套住”人才。
与过去相比，现在的刚性留才方式已经越来越多样化了，诸如提供高档公务用车，个人所得税由企业承担，提供长期综合福利、高额企业年金、高额商业保险、子女入学赞助、特需医疗服务、心理咨询服务、法律咨询服务，以及被炒作得沸沸扬扬的期权期股“金手铐”、利润分享计划等等，花样翻新，采取这些方式的确对留人起到了相当大的作用。
我们曾经为一家跨国公司招募财务经理，应聘的人很多，公司对其中的一位优秀人才非常感兴趣，双方初步交流后也都很满意，但最后却没有合作成功，什么原因呢？因为这位人才原来的单位支付的都是税后工资，而这家跨国公司支付的却是税前工资。当这位人才得知初期谈的工资是税前的时，他选择了放弃。
不过，刚性留才的缺点也是显而易见的。首先是使得劳动力成本迅速上涨，尤其是采用货币化支付的形式，导致工资总额迅速提升，从而，使得以工资总额作为支付基数的社会保险和公积金的支付也普遍上涨。其次，使得企业的产品竞争力下降，因为最终的成本将转嫁到企业产品上，从而使得产品价格上涨，导致产品竞争力下降。第三，由于福利的相对广泛性，使得企业将一些并不想留住的人才也留了下来，导致企业良莠不分，全盘留人，而不是留才；同时，也在一定程度上加大了企业的负担。
柔性留才：靠情感留才
柔性留才，是指通过构建企业文化和情感因素留住人才。通常采用以下几种方式：营造和谐宽松的企业氛围、为员工提供职业生涯规划、提升员工的技能使其工作丰富化多样化、提供公平的竞争环境等。
美国著名的人事经济学家Edward P.Lazear在其名著《人事管理经济学》中讲了一个侦察兵的例子，说明了人与人之间的非正式组织之间的关系（即情感因素），会提高侦察兵的忠诚度，所以侦察兵会冒着生命危险尽可能地传回正确的消息，而不会为了保住自己的性命传递假情报。
在企业中，非正式组织的存在，也会使得一些员工选择留在本企业。柔性留才对于所有员工都有一定的功效，尤其是对一些需求层次较高的员工效果会更显著。
企业：软硬兼施，结合使用
恶性留才方式对所有员工都可以起到震慑作用，但是在同员工签订相关合同时可能会有一定的难度，并且也极易引发后期的争议和纠纷。刚性留才方式针对那些经济基础不是太好的员工是非常有效的，但是有可能因为成本过高和使用不当等因素产生负面影响。柔性留才方式对于所有员工都有一定效果，特别对于需求层次较高的员工更加有效。
事实上，三种留才方式各有利弊，企业应软硬兼施，结合使用。针对处于不同发展周期的企业、不同层次的人才以及发展到不同阶段的人力资源管理制度要采取不同的组合方式，综合考虑、统筹规划，不能偏废任何一种方式和途径，这样才能真正发挥留才方略的作用。
本栏编辑/张春昕
E-mail:zhangchunxin024@sina.com
作者简介：
刘大卫，人力资源方向博士，上海财经大学国际工商管理学院兼职教授，中国劳动学会薪酬专业委员会理事，中国劳动法学研究会会员。