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进入社会经济发展的新时期，对北京而言，人才引领和带动经济社会发展的趋势已经越来越明显。高层次创新型人才作为科技创新的引领者、高新技术的领军人、新兴产业的开拓者，在很大程度上已经成为提升北京核心竞争力的关键因素，对经济社会的发展和综合国力的提升发挥着关键性的作用。为此，我们对北京市高层次创新型科技人才进行了专门调研。
本次调研，我们共向科研机构、高校和企业发放问卷800份，收回480份；实地走访14家科研单位(包括科研机构和高校)、5家企业，与120名具有高级职称及硕士学历以上人员进行了座谈；课题组成员几经探讨，数易其稿，形成此报告。
北京市高层次创新型科技人才结构特点
北京市高层次创新型科技人才队伍发展迅速，由国家统计局、科技部、教育部联合完成的年度科技统计结果显示：截至2007年底，北京地区高层次创新型科技人才总量为35.9万人，高出上海19万人，占全国的比例近11.5％；比2002年增长15万人，年均增长率达到11.5％。从其结构分析，表现出下列两大特点：
一是市属单位增幅大，2007年总量首次超过中央单位。在北京地区35.9万科学家和工程师中，包括中央单位17.2万人，占总量的47.9％；市属单位18.7万人，占总量的52.1％，人才总量首次超过中央单位。2002-2007年间，中央单位科学家和工程师年均增长率为8.1％；北京市属单位年均增长率为15.2％，市属单位年均增长率高出中央单位近7.1个百分点。
二是企业中所占比重逐年增大，科研机构和高校逐年减少。2007年，北京高层次创新型科技人才的分布结构发生了较大变化，集中表现为企业中人才增加较多。2007年，科研机构中科学家和工程师总数为9.3万人，占总数的25.9％；高等院校4.0万人，占总数的11.1％；企业21.4万人，占总数的59.6％。
2007年，企业中科学家和工程师数量较2002年增加近两倍，所占比重较2002年提高7.2个百分点；政府科研机构中科学家和工程师所占比重较2002年下降0.7个百分点；高等学校中科学家和工程师所占比重较2002年下降5.6个百分点。
高层次创新型科技人才成长要素分析
成长内因分析
虽然高层次创新型科技人才的工作，年龄、经历等各不相同，但他们成长历程的共同点是必须具备四个关键的个人素质，即创新的思维品格、较强的学习和领悟能力、执着的探索精神、良好的团队合作意识和能力。
创新的思维品格
调查问卷显示，88％的人认为具备“创新的思维品格”对于成为高层次创新型科技人才是最重要的个人素质；访谈中，几乎所有的被调查者都认为，如果缺乏创新思维和创造力，就很难在科研上取得较高突破。创新思维品格的形成，是一个动态的过程，需要在科研实践中经过较长时间的磨练。有66％的被调查者认为，科技人员创新思维趋于成熟的年龄阶段是30-40岁。这一结果证明创新思维品格的形成有一个积极的蓄势阶段，大约需要5～10年的积累。
较强的学习和领悟能力
调查问卷显示，85％的人认为具备“较强学习和领悟能力”对成为高层次创新型科技人才非常重要，是排在第二位的个人重要素质；多数被访谈者也认为，他们在研究中取得的重要突破，最重要的是得益于不断吸收新的知识、掌握新的方法。
执着的探索精神
调查问卷显示，84％的人认为执着的探索精神对于高层次创新型科技人才而言是非常重要的因素。绝大多数被访谈者的成功经验也表明，要成为高层次创新型科技人才，在工作中必须具有执着的探索精神。
良好的团队合作意识和能力
75％的被调查者认为“良好的团队合作意识和能力”對一个人成为高层次创新型科技人才是非常重要的；被访谈者也普遍认为，团队合作意识和能力以及如何得到更好地发挥日益受到人们的关注。
调研还发现，高层次创新型科技人才的成长呈现“黄金年龄”特征，成才者大多是在40岁左右获得了成功。据“诺贝尔奖获奖者取得成果年龄分布模型”的研究结果，诺贝尔获奖者取得成果平均年龄40～16岁，物理学、化学、生理学或医学获奖者取得成果的平均年龄分别为37.73岁、41.15岁、42.20岁。
成长外因分析
除了具备基本的内部因素，高层次创新型科技人才成长还必须依靠重要的外部因素，主要包括以下几个方面：
国际间的学术交流
调查问卷显示，84％的人认为广泛的国内外学术交流是高层次创新型科技人才成长非常重要的因素，尤其是国际间的学术交流与合作，这已经成为高层次创新型人才成长的首位原因。实地调研访谈也与问卷调查结果吻合：要成为创新型的科技人才，就必须加强与国内外同行的交流，密切关注本学科领域的前沿动态。
据教育部统计，中国科学院院士80％以上是留学回国人员；中科院科技人才成长规律研究课题组调研指出，77％的高层次科技人才具有长期留学经历。我国老一辈科学家以及现在的院士、特贴专家、突出贡献专家等大部分人都有在国外留学的经历，并且保持着经常性的国际间交流和接触。
结构合理的团队依托
“团队依托”要素是指通过团队的力量，来实现个人的发展，是团队对个人发展重要性的主要体现。科研团队是一个在思维方式、知识结构、研究能力和经验、年龄以及性格特征等方面优势互补的科研团体。课题组调研中，多名被访者提到，结构合理的团队是高层次创新型科技人才成长的关键。76％的被调查人员认为，高层次创新型科技人才必须有团队的支持才能成长和发展。
近年来，组建团队进行创新已成为国内外相当普遍的科研活动形式，并得到各级科研管理部门的大力支持。国际上，几乎所有重大科研成果创新和突破都是由科研团队完成的。50年来，英国的卡文迪许实验室先后产生了12个诺贝尔奖获得者，成为世界科学史上少有的人才辈出的研究团队。
自由的科研时间和空间
“自由时空”要素是指科技人员拥有自由思考和自主研究的时间和空间。调研结果显示，有80％的被调查者认为，拥有能充分发挥各类人才的优势、包容个性的开明领导是创新人才脱颖而出的重要条件；74％的被调查者认为，弹性自主的科研环境非常重要，有利于充分拓展和发挥自己的思维空间和创造力。在实际访谈中，一些高层次创新型科技人才表示，薪酬待遇虽然比较重要，但是最关键是要有能充分施展才能的平台，即科研人员可以根据自己的科研兴趣来选择科研方向，自主确立科研项目，自主从事科研活动，自主支配科研 经费等，也就是给科研人员具有足够弹性的科研空间。
良好稳定的科研条件
良好的科研基础设施、持续与稳定的经费支持是创新型科技人才成长的必备条件。访谈中，81％的人认为科研活动基础设施，特别是实验室条件等是影响创新型科技人才成长的重要因素；69％的人认为足够、持续和稳定的科研经费非常重要。
从以上调研结果可以看出，高层次创新型科技人才成长有其自身的发展规律，概括起来，可以用“四化”来表述，即“素质化、国际化、团队化和自主化”。素质化指先天或经过后天培养而成的个人自身素质或潜能；国际化、团队化和自主化指科研过程应该有国际视野、依托团队、并且给予科研人员足够的自主权利。
主要发达国家的成功经验和做法
美国
加大资金投入。今年4月27日，在美国国家科学院第146届年会上，奥巴马宣布了在科学研究、创新和教育等方面的新计划和投资。计划将美国GDP的3％投资于研究和创新，超过了太空竞赛时期美国于1964年创造的科研投资最高额。计划成倍增加国家科学基金会、能源部科学办公室以及国家标准和技术研究院等3家主要科学机构的经费，并宣布在能源部下成立先进研究项目局。
加强吸引国外人才。美国是世界人才竞争的最大受惠国，自20世纪60年代二度修改移民法后，把大量吸收其他国家和地区的知识资本和科技人才作为一项重要政策，联邦政府为此专门制定了《2002联邦人力资本战略》。1998-2001年，美国至少发放了400万个H-1B签证，签发对象为具有高技术水平的外国人力资源，目前此类签证持有者人数已经超过150万。此外，美国还通过实行“绿卡”制度，增加专业人才的签证名额；设立多种奖学金，为外国留学生提供进入大学深造的机会，鼓励并吸收他们进行创造性劳动。
注重国内的人才培养。政府高度重视人才的知识更新，努力加强人才的继续教育。美国政府认为，科技人员所学的知识，10年后就要淘汰一半。为此，美国建立了国家技术大学，政府部门、企业和研究机构的大批科技人才每年都要到那里参加继续教育。
近些年，美国还陆续在一批大学中建立工程研究中心，让不同学科的工程技术人才集中在一起，共同研究国家和产业发展所面临的重大课题。政府各部门也启动了各种培养高层次人才的计划，如美国海军的“青年研究员计划”，在一些大学和私人研究机构设立基金，专门提供给最近5年获得博士学位的青年研究人员；美国国家科学基金会设立了“总统青年研究奖”，目的是将最优秀的人才吸引到国家急需的科学和工程领域中来。此外美国在人才保护措施方面，能够为人才创造自由宽松的学术环境，让人才深深感到，除了追求丰富的物质生活之外，更是为了充分发挥自己的才能。
注重培植中小型科技企业，把企业作为创新型人才开发的主体。美国非常注重对企业创新型科技人才的开发培养。2007年，美国从事科研开发的科学家、工程师有80.8％来自企业。创新型科技人才能够通过企业的市场运作，把一些先进成果和创造直接转化为生产力。
德国
二战以后，德国的经济之所以迅速崛起，成为欧洲新秀，与其采取的科技创新人才开发新政策密不可分。
推进“人才引进而不是外流”行动。联邦政府支持德国学术界和经济界寻求在欧洲和世界范围内的研究合作，同时定下目标，使德国成为世界上最能吸引国内外后备研究人员的地方。通过这一行动，使德国高校、科研机构和企业的吸引力大大加强。
优先智力和研发投资，确保高科技创新势头。德国2000年财政预算中教育和科研经费的总数比1999年递增了2.28％，2003年研发投入达到国内生产总值的2.5％，用于资助青年科学家的埃米——诺什计划专项经费也比上年提高46.4％；推行“终身学习”的教育准则。
推行“用学结合，职业培训”的人才开发模式。德国企业人力资源开发与管理的特色之处就是其职工培训和考核制度。为了帮助职工进行业务进修和职业培训，德国政府和企业界每年为此支付100亿马克。德国职业培训体系主要包括三方面培训：一是职业教育培训，其对象主要是每年新招收的新职工，培训内容有自然科学、技术和商务财会等；二是对于中层人员进行培训，其对象主要是进入企业的大学生；三是对企业管理人员进行培训。
20世纪70年代开始实行双轨制培训制度。所谓双轨制培训制度是指，接受在企业学习实际操作和在学校学习理论知识的同时培训。在3年学徒期间，每周3～4天在企业学习，1～1.5天在学校学习，双方共同负责培训，学徒工生活费由企业支付。德国的这种“双轨制”培训体制和模式，经过近半个世纪的实践发展到今天仍长盛不衰，其主要原因在于它的学用一致，成功地实现了培训制度与就业制度的衔接。
对在职人员的继续教育和再培训。企业除了承担徒工的培训任务外，还十分重视在职人员进行继续教育和再培训。德国的企业界对职工的培训形式多样，讲究实效，哪种培训有利就采用哪種。从培训的内容上看，有新工人适应性培训、有转业改行培训、职务晋升培训、专业人员培训和企业各级管理人员培训等。
对企业管理人员培训往往采取分层次的办法。高级管理人员，主要依靠自学，组织他们到一个条件好的场所，开展讨论交流；中级管理人员，大多数采取脱产培训的方法，送到培训中心学习；对基层管理人员，往往采取晋升式的教育培训模式。
此外，德国还通过改革教育就业体制，建立智能中心，改善教育促进法的实施来增加高校对学生的吸引力；通过学士和硕士学位制的推广提高高校的创新能力；通过有关青年教授职位的新政策加强学术后备人员储备；通过联邦和各州协调进行的“杰出大学活动”，进一步巩固德国高校在国际上的优势地位。
日本
日本在战后创造的经济奇迹，主要是由于提倡教育、尊重科学和注重人才的开发与培养。完备的教育体制和严格的认证制度以及政府、大学和企业的通力配合是其人才建设的基础。
制定《21世纪日本人才战略》，不断加大对科研和人才的投资力度，着重培养适应全球竞争需要的人才。2004年，日本用于保证和培养科技人才的费用是1431.33亿日元，其中用于培养“创新人才”的费用为1179.16亿日元，包括对大学教育基地提供帮助、完善特别研究员制度、将年轻科研人员派往国外等措施。
总结适合本国国情的招揽人才方法。主要是通过购买、吞并外国企业，将被购买或吞并的企业人才据为己有。再有，通过购买或资助的方式，掌握或部分掌握美国名牌大学的实验室资源，获取那里的高级人才智力财富。
实行科研人员任期制。对于拔尖的科研人员，即使资历较浅，也将根据其成果价值破格提拔，委以重任，而且提
本次调研，我们共向科研机构、高校和企业发放问卷800份，收回480份；实地走访14家科研单位(包括科研机构和高校)、5家企业，与120名具有高级职称及硕士学历以上人员进行了座谈；课题组成员几经探讨，数易其稿，形成此报告。
北京市高层次创新型科技人才结构特点
北京市高层次创新型科技人才队伍发展迅速，由国家统计局、科技部、教育部联合完成的年度科技统计结果显示：截至2007年底，北京地区高层次创新型科技人才总量为35.9万人，高出上海19万人，占全国的比例近11.5％；比2002年增长15万人，年均增长率达到11.5％。从其结构分析，表现出下列两大特点：
一是市属单位增幅大，2007年总量首次超过中央单位。在北京地区35.9万科学家和工程师中，包括中央单位17.2万人，占总量的47.9％；市属单位18.7万人，占总量的52.1％，人才总量首次超过中央单位。2002-2007年间，中央单位科学家和工程师年均增长率为8.1％；北京市属单位年均增长率为15.2％，市属单位年均增长率高出中央单位近7.1个百分点。
二是企业中所占比重逐年增大，科研机构和高校逐年减少。2007年，北京高层次创新型科技人才的分布结构发生了较大变化，集中表现为企业中人才增加较多。2007年，科研机构中科学家和工程师总数为9.3万人，占总数的25.9％；高等院校4.0万人，占总数的11.1％；企业21.4万人，占总数的59.6％。
2007年，企业中科学家和工程师数量较2002年增加近两倍，所占比重较2002年提高7.2个百分点；政府科研机构中科学家和工程师所占比重较2002年下降0.7个百分点；高等学校中科学家和工程师所占比重较2002年下降5.6个百分点。
高层次创新型科技人才成长要素分析
成长内因分析
虽然高层次创新型科技人才的工作，年龄、经历等各不相同，但他们成长历程的共同点是必须具备四个关键的个人素质，即创新的思维品格、较强的学习和领悟能力、执着的探索精神、良好的团队合作意识和能力。
创新的思维品格
调查问卷显示，88％的人认为具备“创新的思维品格”对于成为高层次创新型科技人才是最重要的个人素质；访谈中，几乎所有的被调查者都认为，如果缺乏创新思维和创造力，就很难在科研上取得较高突破。创新思维品格的形成，是一个动态的过程，需要在科研实践中经过较长时间的磨练。有66％的被调查者认为，科技人员创新思维趋于成熟的年龄阶段是30-40岁。这一结果证明创新思维品格的形成有一个积极的蓄势阶段，大约需要5～10年的积累。
较强的学习和领悟能力
调查问卷显示，85％的人认为具备“较强学习和领悟能力”对成为高层次创新型科技人才非常重要，是排在第二位的个人重要素质；多数被访谈者也认为，他们在研究中取得的重要突破，最重要的是得益于不断吸收新的知识、掌握新的方法。
执着的探索精神
调查问卷显示，84％的人认为执着的探索精神对于高层次创新型科技人才而言是非常重要的因素。绝大多数被访谈者的成功经验也表明，要成为高层次创新型科技人才，在工作中必须具有执着的探索精神。
良好的团队合作意识和能力
75％的被调查者认为“良好的团队合作意识和能力”對一个人成为高层次创新型科技人才是非常重要的；被访谈者也普遍认为，团队合作意识和能力以及如何得到更好地发挥日益受到人们的关注。
调研还发现，高层次创新型科技人才的成长呈现“黄金年龄”特征，成才者大多是在40岁左右获得了成功。据“诺贝尔奖获奖者取得成果年龄分布模型”的研究结果，诺贝尔获奖者取得成果平均年龄40～16岁，物理学、化学、生理学或医学获奖者取得成果的平均年龄分别为37.73岁、41.15岁、42.20岁。
成长外因分析
除了具备基本的内部因素，高层次创新型科技人才成长还必须依靠重要的外部因素，主要包括以下几个方面：
国际间的学术交流
调查问卷显示，84％的人认为广泛的国内外学术交流是高层次创新型科技人才成长非常重要的因素，尤其是国际间的学术交流与合作，这已经成为高层次创新型人才成长的首位原因。实地调研访谈也与问卷调查结果吻合：要成为创新型的科技人才，就必须加强与国内外同行的交流，密切关注本学科领域的前沿动态。
据教育部统计，中国科学院院士80％以上是留学回国人员；中科院科技人才成长规律研究课题组调研指出，77％的高层次科技人才具有长期留学经历。我国老一辈科学家以及现在的院士、特贴专家、突出贡献专家等大部分人都有在国外留学的经历，并且保持着经常性的国际间交流和接触。
结构合理的团队依托
“团队依托”要素是指通过团队的力量，来实现个人的发展，是团队对个人发展重要性的主要体现。科研团队是一个在思维方式、知识结构、研究能力和经验、年龄以及性格特征等方面优势互补的科研团体。课题组调研中，多名被访者提到，结构合理的团队是高层次创新型科技人才成长的关键。76％的被调查人员认为，高层次创新型科技人才必须有团队的支持才能成长和发展。
近年来，组建团队进行创新已成为国内外相当普遍的科研活动形式，并得到各级科研管理部门的大力支持。国际上，几乎所有重大科研成果创新和突破都是由科研团队完成的。50年来，英国的卡文迪许实验室先后产生了12个诺贝尔奖获得者，成为世界科学史上少有的人才辈出的研究团队。
自由的科研时间和空间
“自由时空”要素是指科技人员拥有自由思考和自主研究的时间和空间。调研结果显示，有80％的被调查者认为，拥有能充分发挥各类人才的优势、包容个性的开明领导是创新人才脱颖而出的重要条件；74％的被调查者认为，弹性自主的科研环境非常重要，有利于充分拓展和发挥自己的思维空间和创造力。在实际访谈中，一些高层次创新型科技人才表示，薪酬待遇虽然比较重要，但是最关键是要有能充分施展才能的平台，即科研人员可以根据自己的科研兴趣来选择科研方向，自主确立科研项目，自主从事科研活动，自主支配科研 经费等，也就是给科研人员具有足够弹性的科研空间。
良好稳定的科研条件
良好的科研基础设施、持续与稳定的经费支持是创新型科技人才成长的必备条件。访谈中，81％的人认为科研活动基础设施，特别是实验室条件等是影响创新型科技人才成长的重要因素；69％的人认为足够、持续和稳定的科研经费非常重要。
从以上调研结果可以看出，高层次创新型科技人才成长有其自身的发展规律，概括起来，可以用“四化”来表述，即“素质化、国际化、团队化和自主化”。素质化指先天或经过后天培养而成的个人自身素质或潜能；国际化、团队化和自主化指科研过程应该有国际视野、依托团队、并且给予科研人员足够的自主权利。
主要发达国家的成功经验和做法
美国
加大资金投入。今年4月27日，在美国国家科学院第146届年会上，奥巴马宣布了在科学研究、创新和教育等方面的新计划和投资。计划将美国GDP的3％投资于研究和创新，超过了太空竞赛时期美国于1964年创造的科研投资最高额。计划成倍增加国家科学基金会、能源部科学办公室以及国家标准和技术研究院等3家主要科学机构的经费，并宣布在能源部下成立先进研究项目局。
加强吸引国外人才。美国是世界人才竞争的最大受惠国，自20世纪60年代二度修改移民法后，把大量吸收其他国家和地区的知识资本和科技人才作为一项重要政策，联邦政府为此专门制定了《2002联邦人力资本战略》。1998-2001年，美国至少发放了400万个H-1B签证，签发对象为具有高技术水平的外国人力资源，目前此类签证持有者人数已经超过150万。此外，美国还通过实行“绿卡”制度，增加专业人才的签证名额；设立多种奖学金，为外国留学生提供进入大学深造的机会，鼓励并吸收他们进行创造性劳动。
注重国内的人才培养。政府高度重视人才的知识更新，努力加强人才的继续教育。美国政府认为，科技人员所学的知识，10年后就要淘汰一半。为此，美国建立了国家技术大学，政府部门、企业和研究机构的大批科技人才每年都要到那里参加继续教育。
近些年，美国还陆续在一批大学中建立工程研究中心，让不同学科的工程技术人才集中在一起，共同研究国家和产业发展所面临的重大课题。政府各部门也启动了各种培养高层次人才的计划，如美国海军的“青年研究员计划”，在一些大学和私人研究机构设立基金，专门提供给最近5年获得博士学位的青年研究人员；美国国家科学基金会设立了“总统青年研究奖”，目的是将最优秀的人才吸引到国家急需的科学和工程领域中来。此外美国在人才保护措施方面，能够为人才创造自由宽松的学术环境，让人才深深感到，除了追求丰富的物质生活之外，更是为了充分发挥自己的才能。
注重培植中小型科技企业，把企业作为创新型人才开发的主体。美国非常注重对企业创新型科技人才的开发培养。2007年，美国从事科研开发的科学家、工程师有80.8％来自企业。创新型科技人才能够通过企业的市场运作，把一些先进成果和创造直接转化为生产力。
德国
二战以后，德国的经济之所以迅速崛起，成为欧洲新秀，与其采取的科技创新人才开发新政策密不可分。
推进“人才引进而不是外流”行动。联邦政府支持德国学术界和经济界寻求在欧洲和世界范围内的研究合作，同时定下目标，使德国成为世界上最能吸引国内外后备研究人员的地方。通过这一行动，使德国高校、科研机构和企业的吸引力大大加强。
优先智力和研发投资，确保高科技创新势头。德国2000年财政预算中教育和科研经费的总数比1999年递增了2.28％，2003年研发投入达到国内生产总值的2.5％，用于资助青年科学家的埃米——诺什计划专项经费也比上年提高46.4％；推行“终身学习”的教育准则。
推行“用学结合，职业培训”的人才开发模式。德国企业人力资源开发与管理的特色之处就是其职工培训和考核制度。为了帮助职工进行业务进修和职业培训，德国政府和企业界每年为此支付100亿马克。德国职业培训体系主要包括三方面培训：一是职业教育培训，其对象主要是每年新招收的新职工，培训内容有自然科学、技术和商务财会等；二是对于中层人员进行培训，其对象主要是进入企业的大学生；三是对企业管理人员进行培训。
20世纪70年代开始实行双轨制培训制度。所谓双轨制培训制度是指，接受在企业学习实际操作和在学校学习理论知识的同时培训。在3年学徒期间，每周3～4天在企业学习，1～1.5天在学校学习，双方共同负责培训，学徒工生活费由企业支付。德国的这种“双轨制”培训体制和模式，经过近半个世纪的实践发展到今天仍长盛不衰，其主要原因在于它的学用一致，成功地实现了培训制度与就业制度的衔接。
对在职人员的继续教育和再培训。企业除了承担徒工的培训任务外，还十分重视在职人员进行继续教育和再培训。德国的企业界对职工的培训形式多样，讲究实效，哪种培训有利就采用哪種。从培训的内容上看，有新工人适应性培训、有转业改行培训、职务晋升培训、专业人员培训和企业各级管理人员培训等。
对企业管理人员培训往往采取分层次的办法。高级管理人员，主要依靠自学，组织他们到一个条件好的场所，开展讨论交流；中级管理人员，大多数采取脱产培训的方法，送到培训中心学习；对基层管理人员，往往采取晋升式的教育培训模式。
此外，德国还通过改革教育就业体制，建立智能中心，改善教育促进法的实施来增加高校对学生的吸引力；通过学士和硕士学位制的推广提高高校的创新能力；通过有关青年教授职位的新政策加强学术后备人员储备；通过联邦和各州协调进行的“杰出大学活动”，进一步巩固德国高校在国际上的优势地位。
日本
日本在战后创造的经济奇迹，主要是由于提倡教育、尊重科学和注重人才的开发与培养。完备的教育体制和严格的认证制度以及政府、大学和企业的通力配合是其人才建设的基础。
制定《21世纪日本人才战略》，不断加大对科研和人才的投资力度，着重培养适应全球竞争需要的人才。2004年，日本用于保证和培养科技人才的费用是1431.33亿日元，其中用于培养“创新人才”的费用为1179.16亿日元，包括对大学教育基地提供帮助、完善特别研究员制度、将年轻科研人员派往国外等措施。
总结适合本国国情的招揽人才方法。主要是通过购买、吞并外国企业，将被购买或吞并的企业人才据为己有。再有，通过购买或资助的方式，掌握或部分掌握美国名牌大学的实验室资源，获取那里的高级人才智力财富。
实行科研人员任期制。对于拔尖的科研人员，即使资历较浅，也将根据其成果价值破格提拔，委以重任，而且提