论文部分内容阅读
【摘 要】 胜任力模型兴起于20世纪70年近代，现在被很多企业和组织应用于人才管理中，主要集中于员工的甄选、培训与开发、继任者计划和绩效管理等。在胜任力模型的应用当中，还存在着一些误区，需要我们注意并且努力避免。
【关键词】 胜任力模型；人才管理；应用
一、 胜任力模型简介
胜任力模型是从组织战略发展的需要出发，以强化组织竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程，它描述的是在组织中有效地充当一个角色所需的知识、技能和性格特点的特殊组合，它是胜任力的结构形式。
胜任力模型包括两个部分：一是可见的、外显的特征，比如技能和知识，这些特征相对比较容易了解和测量，也容易通过培训来改变和发展，但是不能预测或者决定是否有卓越的表现；二是深层次特征如社会角色、自我认知、动机等一系列决定了人们的日常行为和表现的因素。
胜任力模型作为企业管理理论的一部分，是跟随着企业的战略、发展阶段、社会经济大环境的变化、管理理论的发展等因素而相应进行变化的。其中，公司战略与胜任力能模型相辅相成。
国际上对胜任力模型的研究始终未曾停止，很多跨国企业都在其全球化的过程中借助了胜任力模型进行全球化人才的甄选、培养和保留，以适应其业务的不断发展，世界五百强企业中已有过半数的公司应用胜任力模型。
但在国内，我们对于胜任力模型的研究则开始的较晚。率先使用胜任力模型的企业也仅限于在中国投资的跨国公司。近几年，对于胜任力模型的研究和应用开始大范围发展起来，很多大型国企和有实力的民营企业也开始引入和实践胜任力模型。
二、 胜任力模型在企业人才管理中的应用
作为人力资源管理工具之一的胜任力模型越来越多地被广泛应用于企业的各项管理工作中，比较多的是应用于：员工的甄选、培训与发展、继任者计划、绩效管理等。
（一） 员工的甄选
当今劳动力市场有一个奇怪的现象，市场上有很多找不到工作的劳动力，而用人单位又一直在愁于找不到合适的人选。从企业用工成本和效率的角度来说，在新员工加入公司伊始到逐渐熟悉发挥出最大能力的这段时间，频繁的人事变动和漫长的适应期会降低企业的竞争力。为合适的岗位招到适合的人，是当今企业管理者最为看重的问题之一。采用基于胜任力模型的员工甄选系统，会避免上述的一些尴尬问题，同时，还具备以下优势：
1. 基于胜任力模型的甄选系统可以给出全面的工作要求
2.更有可能雇佣到具有成功潜力的员工
3.尽可能减少在达不到企业期望的员工身上的投资
4.保证更系统化的面试过程
5.有助于描述哪些胜任力可以通过培训而获得
（二） 培训与开发
培训与开发系统一直在努力关注良好的工作绩效所需的技能和知识，但是并不能保证永远可以针对最相关的或者最有影响力的能力来开展培训活动。往往，培训与开发容易受到企业当前的商业需要或者是短期问题的驱使，或者有时候来自于最新的发展趋势。然而，在任何一家企业，培训都是与企业的战略、绩效紧紧联系在一起的，它的最终目标是要服务于企业绩效的提升和长期的发展。如果培训体系可以将员工的胜任力模型作为基础，那么将会避免管理者只将目光停留在短期的眼前问题上，而是时刻都在紧紧围绕着企业核心的所需能力之提升和帮助企业长期发展的长远问题上。
基于胜任力模型的培训与开发体系的优势有：能够把重点放在相关行为和技能上、确保培训与开发的一致性、最有效地利用培训与开发、为老板和培训师提供一个框架。
（三） 继任者计划
从企业的实践经验、实际成本以及增加员工的认同度等角度来说，很多企业都偏向于从企业内部来提拔员工，选择合适的既定岗位继任者。内部选拔有很多优势，例如：候选人已经非常熟悉企业内部的文化及运行方式，避免了业务熟悉成本；内部选拔使得招聘成本降到了最低；内部晋升机会可以激励、保留优秀员工，有助于企业的平稳发展。然而，内部选拔并不是一件简单的事情，容易受到各个方面的影响，但是胜任力模型可以帮助将负面影响降到最低，采用統一的标准来选拔合适的人才。基于胜任力模型的继任者计划，将员工甄选、培训与开发以及评估系统结合到了一起，有四点优势：阐明所需的技能、知识和个性特点、提供了一种方法，来评估一个候选人是否已经具备条件接受某个角色、使培训与开发的重点放在解决所缺乏的胜任力方面以及允许组织来衡量后备力量。
（四） 绩效管理
在目前企业的绩效管理中，存在着一些诸如：缺乏标准一致性、在评估绩效和取得绩效的方法之间缺乏平衡、很难收集充分的相关数据、主管缺乏机会去观察行为表现、在讨论绩效方面的不足时不够明确具体等的问题。而基于胜任力模型的绩效管理未必是处理以上问题的万能膏药，但却有着其它无法取代的优势，如：让人们对检测以及衡量内容有一个共识、有重点地进行以及促进绩效评估讨论和使关于员工工作行为的信息收集工作能够有的放矢。
三、 胜任力模型在应用中应注意的问题
综上所述，胜任力模型是一个非常有效的企业人力资源管理工具，可以有效地帮助企业内部关于员工甄选、培训发展、绩效考核、继任者计划等各项工作的开展。但是在具体的应用中，也要注意避免以下误区：
1. 缺乏对企业战略文化导向与战略目标的分析，盲目照搬胜任力模型；
2. 将胜任力模型等同于传统的岗位能力素质要求；
3. 过分夸大胜任力模型在当前人力资源管理实践中的作用；
4. 对胜任力模型和其它人力资源管理环节的关系认识不清；
5. 人为主观因素导致基于能力因素的标杆岗位选择失效。
参考文献
[1]胡京艳，基于胜任力的培训与开发研究，山西财经大学学报，2011年5月，第33卷第2期，38
[2]胡艳曦 官志华：国内外关于胜任力模型的研究综述，《商场现代化》，2008年11月249-250
[3][美] 大卫.D.迪布瓦： 《胜任力》 ，北京大学出版社
作者简介：
索夏宁，女，（1982.7-），河北人，复旦大学社会发展与公共政策学院，在职研究生，研究方向：胜任力模型在人力资源管理中的应用
（作者单位：复旦大学，社会发展与公共政策学院）
【关键词】 胜任力模型；人才管理；应用
一、 胜任力模型简介
胜任力模型是从组织战略发展的需要出发，以强化组织竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程，它描述的是在组织中有效地充当一个角色所需的知识、技能和性格特点的特殊组合，它是胜任力的结构形式。
胜任力模型包括两个部分：一是可见的、外显的特征，比如技能和知识，这些特征相对比较容易了解和测量，也容易通过培训来改变和发展，但是不能预测或者决定是否有卓越的表现；二是深层次特征如社会角色、自我认知、动机等一系列决定了人们的日常行为和表现的因素。
胜任力模型作为企业管理理论的一部分，是跟随着企业的战略、发展阶段、社会经济大环境的变化、管理理论的发展等因素而相应进行变化的。其中，公司战略与胜任力能模型相辅相成。
国际上对胜任力模型的研究始终未曾停止，很多跨国企业都在其全球化的过程中借助了胜任力模型进行全球化人才的甄选、培养和保留，以适应其业务的不断发展，世界五百强企业中已有过半数的公司应用胜任力模型。
但在国内，我们对于胜任力模型的研究则开始的较晚。率先使用胜任力模型的企业也仅限于在中国投资的跨国公司。近几年，对于胜任力模型的研究和应用开始大范围发展起来，很多大型国企和有实力的民营企业也开始引入和实践胜任力模型。
二、 胜任力模型在企业人才管理中的应用
作为人力资源管理工具之一的胜任力模型越来越多地被广泛应用于企业的各项管理工作中，比较多的是应用于：员工的甄选、培训与发展、继任者计划、绩效管理等。
（一） 员工的甄选
当今劳动力市场有一个奇怪的现象，市场上有很多找不到工作的劳动力，而用人单位又一直在愁于找不到合适的人选。从企业用工成本和效率的角度来说，在新员工加入公司伊始到逐渐熟悉发挥出最大能力的这段时间，频繁的人事变动和漫长的适应期会降低企业的竞争力。为合适的岗位招到适合的人，是当今企业管理者最为看重的问题之一。采用基于胜任力模型的员工甄选系统，会避免上述的一些尴尬问题，同时，还具备以下优势：
1. 基于胜任力模型的甄选系统可以给出全面的工作要求
2.更有可能雇佣到具有成功潜力的员工
3.尽可能减少在达不到企业期望的员工身上的投资
4.保证更系统化的面试过程
5.有助于描述哪些胜任力可以通过培训而获得
（二） 培训与开发
培训与开发系统一直在努力关注良好的工作绩效所需的技能和知识，但是并不能保证永远可以针对最相关的或者最有影响力的能力来开展培训活动。往往，培训与开发容易受到企业当前的商业需要或者是短期问题的驱使，或者有时候来自于最新的发展趋势。然而，在任何一家企业，培训都是与企业的战略、绩效紧紧联系在一起的，它的最终目标是要服务于企业绩效的提升和长期的发展。如果培训体系可以将员工的胜任力模型作为基础，那么将会避免管理者只将目光停留在短期的眼前问题上，而是时刻都在紧紧围绕着企业核心的所需能力之提升和帮助企业长期发展的长远问题上。
基于胜任力模型的培训与开发体系的优势有：能够把重点放在相关行为和技能上、确保培训与开发的一致性、最有效地利用培训与开发、为老板和培训师提供一个框架。
（三） 继任者计划
从企业的实践经验、实际成本以及增加员工的认同度等角度来说，很多企业都偏向于从企业内部来提拔员工，选择合适的既定岗位继任者。内部选拔有很多优势，例如：候选人已经非常熟悉企业内部的文化及运行方式，避免了业务熟悉成本；内部选拔使得招聘成本降到了最低；内部晋升机会可以激励、保留优秀员工，有助于企业的平稳发展。然而，内部选拔并不是一件简单的事情，容易受到各个方面的影响，但是胜任力模型可以帮助将负面影响降到最低，采用統一的标准来选拔合适的人才。基于胜任力模型的继任者计划，将员工甄选、培训与开发以及评估系统结合到了一起，有四点优势：阐明所需的技能、知识和个性特点、提供了一种方法，来评估一个候选人是否已经具备条件接受某个角色、使培训与开发的重点放在解决所缺乏的胜任力方面以及允许组织来衡量后备力量。
（四） 绩效管理
在目前企业的绩效管理中，存在着一些诸如：缺乏标准一致性、在评估绩效和取得绩效的方法之间缺乏平衡、很难收集充分的相关数据、主管缺乏机会去观察行为表现、在讨论绩效方面的不足时不够明确具体等的问题。而基于胜任力模型的绩效管理未必是处理以上问题的万能膏药，但却有着其它无法取代的优势，如：让人们对检测以及衡量内容有一个共识、有重点地进行以及促进绩效评估讨论和使关于员工工作行为的信息收集工作能够有的放矢。
三、 胜任力模型在应用中应注意的问题
综上所述，胜任力模型是一个非常有效的企业人力资源管理工具，可以有效地帮助企业内部关于员工甄选、培训发展、绩效考核、继任者计划等各项工作的开展。但是在具体的应用中，也要注意避免以下误区：
1. 缺乏对企业战略文化导向与战略目标的分析，盲目照搬胜任力模型；
2. 将胜任力模型等同于传统的岗位能力素质要求；
3. 过分夸大胜任力模型在当前人力资源管理实践中的作用；
4. 对胜任力模型和其它人力资源管理环节的关系认识不清；
5. 人为主观因素导致基于能力因素的标杆岗位选择失效。
参考文献
[1]胡京艳，基于胜任力的培训与开发研究，山西财经大学学报，2011年5月，第33卷第2期，38
[2]胡艳曦 官志华：国内外关于胜任力模型的研究综述，《商场现代化》，2008年11月249-250
[3][美] 大卫.D.迪布瓦： 《胜任力》 ，北京大学出版社
作者简介：
索夏宁，女，（1982.7-），河北人，复旦大学社会发展与公共政策学院，在职研究生，研究方向：胜任力模型在人力资源管理中的应用
（作者单位：复旦大学，社会发展与公共政策学院）