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[摘 要] 良好的职业生涯适应力是幼儿园教师应对我国学前教育事业发展带来的挑战的重要心理资源。本研究以872名幼儿园教师为研究对象，采用职业生涯适应力量表、工作满意度量表和离职意向量表，考察幼儿园教师职业生涯适应力对其离职意向的影响及工作满意度的中介效应，结果显示幼儿园教师职业生涯适应力处于中等偏上水平，且在工龄和合同类型方面呈现显著差异;职业生涯适应力及其各维度与工作满意度均呈显著正相关，与离职意向呈显著负相关;工作满意度与离职意向呈显著负相关，并在职业生涯适应力与离职意向关系中起着显著的完全中介效应。鉴于幼儿园教师职业生涯适应力提升空间较大，政府应切实改善和提高幼儿园教师的社会地位与工资待遇，幼儿园管理者应重视教师职业培训与管理，教师个人应做好自我生涯规划，共同提升教师工作满意度，降低幼儿园教师离职意向。
[关键词] 职业生涯适应力;工作满意度;离职意向
一、问题提出
学前教育是终身教育的基础，高质量教师队伍是学前教育可持续发展的重要保障。近年来，国家高度重视学前教育的优质发展，相继出台重要政策给予支持。2018年11月《中共中央国务院关于学前教育深化改革规范发展的若干意见》强调“合格稳定的幼儿园教师队伍对于实现普惠优质的学前教育的重要战略意义”，国家将学前教育置于国计民生的高度，对学前教育发展进行了顶层设计和政策支持，以提升幼儿园教师的职业吸引力和工作满意度，但国家和社会对幼儿园教师工作要求日益提高的同时，也提高和加大了教师队伍的准入制度门槛和培训管理力度，一定程度上冲击着幼儿园教师原有的职业认知和心理契约。由于我国学前教育基础薄弱，幼儿园教师社会地位和工资待遇的改善并非只在朝夕，依然表现为工资待遇低，工作压力大，缺乏相应的制度保障，幼儿园教师的工作热情和专业提升受到制约，产生不同程度的人员流动和离职意向。面对未来不确定的职业挑战，幼儿园教师亟须关注个人生涯发展契机，不断调整自我认知，提升专业能力，主动做好顺应环境的心理应对，即具备良好的职业生涯适应力，才能实现工作稳定和专业发展，保证幼儿园教育活动质量，促进幼儿身心全面发展。
生涯建构理论认为，个体实现各阶段生涯稳定将依次经历适应准备、适应资源、适应反应和适应结果四个层次适应过程，生涯适应力归属适应资源层面，是生涯建构理论的核心概念，体现个体应对生涯任务和生涯发展进行的一系列社会心理建构。[1]国内外对生涯适应力研究始于美国著名的职业心理学家萨维科斯（Savickas），尤其是其带领全球13个国家开展的生涯适应力跨国实证研究，开启了职业生涯适应力研究的序幕，并日渐积累了丰富的研究成果。首先，研究者基本认同萨维科斯关于职业生涯适应力（Career Adaptability）的定义，认为职业生涯适应力是指个体应对当前或预期的生涯任务、生涯转换和生涯困境时采取自我调整策略，以不断适应其生涯角色的一种社会心理资源。[2]并认同以生涯关注、生涯控制、生涯好奇和生涯自信四个维度建构生涯适应力。其次，生涯适应力测量工具的编制已被研究者广泛关注。目前使用较广的测量工具依次为萨维科斯等（2012）的《生涯适应力量表》（Career Adapt-Ability Scale，CAAS）、侯志瑾等人（2012）的《生涯适应力量表》（中文版）（Career Adapt-Ability Scale-China Form，CAAS-C）和吳淑琬的《大学生生涯适应力量表》，[3][4][5]以上量表的编制均以四维理论为建构基础。我国学者赵小云在四维理论基础上增加了生涯调适和生涯人际两个因素，编制了《大学生生涯适应力问卷》（College Students’ Career Adaptability Questionnaire，CSCAQ）。[6]再者，已有研究表明，良好生涯适应力对个体工作绩效、职业成功、工作满意度、情感承诺、工作敬业等有显著的正向预测效应，[7][8][9][10][11]也能降低个体的工作压力和离职意向。[12][13]
离职意向是指个体对离职想法和重新选择职位倾向的一系列认知活动，是个体离职认知的最后一步。[14]离职意向不等同于离职行为，但能有效预测实际离职行为。职业生涯适应力对离职意向的影响的研究众说纷纭，被称之为“双刃剑”，[15]如有研究者认为职业生涯适应力与离职意向呈显著正相关，职业生涯适应力强的个体较为倾向关注外部环境，对易变的生涯任务和生涯困境充满好奇与探索，善于迎接生涯挑战，但离职意向也较高。[16]反之，也有研究支持职业生涯适应力与离职意向呈显著负相关。[17][18]我国研究者发现幼儿园教师的职业生涯适应力与离职意向呈显著的负相关。[19]社会认知生涯理论认为，个体对未来生涯越自信，自我认知越积极，越能有效借助本单位良好资源，充分发挥生涯优势，增强自身与环境的匹配度，以期获得更长远职业生涯规划，因而表现出较低的离职意向。综上，本研究提出假设1：职业生涯适应力能显著负向预测离职意向。
工作满意度（Job satisfaction）是指个体对自己的整体工作以及不同方面的感受。[20]本质上来讲，就是对于其所处工作环境的整体看法，是认知的“期望获得的满足”与“实际获得的满足”差距的总合。不同于传统职业理论，职业生涯适应力在个体职业发展和社会交互过程中，更多地表现为一种“正能量”性质的社会心理资本，[21]蕴意个体与环境的主动建构过程，彰显个体适应环境的主观能动性，能有效地预测与工作相关的结果，其中包括个体的工作满意度。已有研究显示，拥有较高职业生涯适应力的个体，其工作满意度相对较高，[22][23]说明个体职业生涯适应力越高，对自我的主观感受和评价更为积极乐观，就越具备较强的职业角色转换能力，因而更能有效调适自我以应对多变的生涯任务，提升与职业环境的匹配度，并将工作任务主动内化为个人资源，用内在的积极情感引发相应的职业行为，实现自我的职业目标，达到职业成功。近年来，研究者也发现工作满意度与离职意向之间呈现显著的负相关，[24][25][26]若个体拥有较高的工作满意度，其更倾向于留职在本单位发挥所长，而不是选择离开，可见工作满意度能有效缓解教师的离职意向，降低教师离职率。综上所言，本研究提出假设2和假设3：职业生涯适应力及其各维度能显著正向预测工作满意度;工作满意度能显著负向预测其离职意向。 目前关于工作满意度在职业生涯适应力与离职意向关系间的中介机制研究相对缺乏。有研究者用工作满意度来衡量主观职业生涯成功，[27]发现职业生涯适应力与主观职业成功呈正相关，与离职意向呈负相关，[28]主观职业成功能有效中介职业生涯适应力与离职意向，但也有研究者尝试将职业生涯适应力作为工作满意度和离职意向的中介变量进行模型建构，结果未得到证实，但却验证了工作满意度对职业生涯适应力与离职意向的中介作用，[29]并且其后续研究也进一步验证了该结论。[30]由此说明，个体拥有较强的生涯适应力有助于提高工作绩效，引发个体积极的内部满足感，一定程度上可以缓解多变的职业环境带来的工作压力，最终促成个体与环境的融合互动和个体职业生涯的自我实现，减少教师的离职意向。总体来说，职业生涯适应力不仅直接负向预测离职意向，而且能通过提升自我工作满意度间接降低离职意向。基于此，本研究拟提出假设4：工作满意度在职业生涯适应力与离职意向关系间起显著的中介作用。
梳理以往国内外文献，职业生涯适应力研究对象单一，主要集中在企业员工和大学生，鲜少涉及教师职业，尤其是幼儿园教师职业生涯适应力的相关研究近乎空白。因此，“设定具体职业发展情境或职业人群的职业生涯适应力研究显然更能体现实证主义的精髓，也有助于深化生涯建构理论在不同领域的应用和检验”，[31]本研究基于以上假设，拟以幼儿园教师的职业生涯适应力为切入点，初步尝试探究当前我国幼儿园教师的职业生涯适应力现状，验证《生涯适应力量表》在幼儿园教师职业群体的适应性，并进一步检验工作满意度对生涯适应力和离职意向的中介效应，明晰生涯适应力对离职意向的作用机制。
二、研究方法
（一）研究对象
以太原市和运城市为被试选取范围，共回收有效问卷872份。其中，幼儿园教师性别方面，男性23名，女性849名，因男女教师人数差异较大，故研究不做分析，仅为参考;学历方面，中专及以下52人，大专453人，本科及以上367人;园所性质方面，公办园教师351人，民办园教师521人;合同类型方面，在编教师198人，非在编教师674人;工龄方面，0～3年教龄407人，4～10年教龄361人，10年以上教龄104人。
（二）研究工具
1. 生涯适应力量表。
采用侯志瑾等人（2012）修订的中文版《生涯适应力量表》（Career Adapt-Ability Scale-China，CAAS-China）。该量表包含4个维度：生涯关注（能帮助个体确立未来）、生涯控制（能使个体拥有自我选择未来的权利）、生涯好奇（能加速个体对未来生涯的探索）和生涯自信（能使个体克服困难建构完美未来），每个维度6个项目，共24个项目，其中本研究修改第四个项目“觉察到我必须要做出教育和职业的选择”为“觉察到我必须要做出職业的选择”，原因在于，预测时发现，该题目中“教育的选择”被质疑：是正在接受教育还是继续接受教育？因此，“教育的选择”表述不适合在职幼儿园教师。量表采用Likert5级评分制，从“不强”到“非常强”1～5级正向评分，所有项目分值相加取其平均数，得分越高说明生涯适应力越强。本研究中总量表的克隆巴赫α系数为0.971，各维度克隆巴赫α系数依次为：0.927、0.925、0.934和0.952。
2. 工作满意度量表。
采用布雷菲尔德和罗瑟（Brayfield
[关键词] 职业生涯适应力;工作满意度;离职意向
一、问题提出
学前教育是终身教育的基础，高质量教师队伍是学前教育可持续发展的重要保障。近年来，国家高度重视学前教育的优质发展，相继出台重要政策给予支持。2018年11月《中共中央国务院关于学前教育深化改革规范发展的若干意见》强调“合格稳定的幼儿园教师队伍对于实现普惠优质的学前教育的重要战略意义”，国家将学前教育置于国计民生的高度，对学前教育发展进行了顶层设计和政策支持，以提升幼儿园教师的职业吸引力和工作满意度，但国家和社会对幼儿园教师工作要求日益提高的同时，也提高和加大了教师队伍的准入制度门槛和培训管理力度，一定程度上冲击着幼儿园教师原有的职业认知和心理契约。由于我国学前教育基础薄弱，幼儿园教师社会地位和工资待遇的改善并非只在朝夕，依然表现为工资待遇低，工作压力大，缺乏相应的制度保障，幼儿园教师的工作热情和专业提升受到制约，产生不同程度的人员流动和离职意向。面对未来不确定的职业挑战，幼儿园教师亟须关注个人生涯发展契机，不断调整自我认知，提升专业能力，主动做好顺应环境的心理应对，即具备良好的职业生涯适应力，才能实现工作稳定和专业发展，保证幼儿园教育活动质量，促进幼儿身心全面发展。
生涯建构理论认为，个体实现各阶段生涯稳定将依次经历适应准备、适应资源、适应反应和适应结果四个层次适应过程，生涯适应力归属适应资源层面，是生涯建构理论的核心概念，体现个体应对生涯任务和生涯发展进行的一系列社会心理建构。[1]国内外对生涯适应力研究始于美国著名的职业心理学家萨维科斯（Savickas），尤其是其带领全球13个国家开展的生涯适应力跨国实证研究，开启了职业生涯适应力研究的序幕，并日渐积累了丰富的研究成果。首先，研究者基本认同萨维科斯关于职业生涯适应力（Career Adaptability）的定义，认为职业生涯适应力是指个体应对当前或预期的生涯任务、生涯转换和生涯困境时采取自我调整策略，以不断适应其生涯角色的一种社会心理资源。[2]并认同以生涯关注、生涯控制、生涯好奇和生涯自信四个维度建构生涯适应力。其次，生涯适应力测量工具的编制已被研究者广泛关注。目前使用较广的测量工具依次为萨维科斯等（2012）的《生涯适应力量表》（Career Adapt-Ability Scale，CAAS）、侯志瑾等人（2012）的《生涯适应力量表》（中文版）（Career Adapt-Ability Scale-China Form，CAAS-C）和吳淑琬的《大学生生涯适应力量表》，[3][4][5]以上量表的编制均以四维理论为建构基础。我国学者赵小云在四维理论基础上增加了生涯调适和生涯人际两个因素，编制了《大学生生涯适应力问卷》（College Students’ Career Adaptability Questionnaire，CSCAQ）。[6]再者，已有研究表明，良好生涯适应力对个体工作绩效、职业成功、工作满意度、情感承诺、工作敬业等有显著的正向预测效应，[7][8][9][10][11]也能降低个体的工作压力和离职意向。[12][13]
离职意向是指个体对离职想法和重新选择职位倾向的一系列认知活动，是个体离职认知的最后一步。[14]离职意向不等同于离职行为，但能有效预测实际离职行为。职业生涯适应力对离职意向的影响的研究众说纷纭，被称之为“双刃剑”，[15]如有研究者认为职业生涯适应力与离职意向呈显著正相关，职业生涯适应力强的个体较为倾向关注外部环境，对易变的生涯任务和生涯困境充满好奇与探索，善于迎接生涯挑战，但离职意向也较高。[16]反之，也有研究支持职业生涯适应力与离职意向呈显著负相关。[17][18]我国研究者发现幼儿园教师的职业生涯适应力与离职意向呈显著的负相关。[19]社会认知生涯理论认为，个体对未来生涯越自信，自我认知越积极，越能有效借助本单位良好资源，充分发挥生涯优势，增强自身与环境的匹配度，以期获得更长远职业生涯规划，因而表现出较低的离职意向。综上，本研究提出假设1：职业生涯适应力能显著负向预测离职意向。
工作满意度（Job satisfaction）是指个体对自己的整体工作以及不同方面的感受。[20]本质上来讲，就是对于其所处工作环境的整体看法，是认知的“期望获得的满足”与“实际获得的满足”差距的总合。不同于传统职业理论，职业生涯适应力在个体职业发展和社会交互过程中，更多地表现为一种“正能量”性质的社会心理资本，[21]蕴意个体与环境的主动建构过程，彰显个体适应环境的主观能动性，能有效地预测与工作相关的结果，其中包括个体的工作满意度。已有研究显示，拥有较高职业生涯适应力的个体，其工作满意度相对较高，[22][23]说明个体职业生涯适应力越高，对自我的主观感受和评价更为积极乐观，就越具备较强的职业角色转换能力，因而更能有效调适自我以应对多变的生涯任务，提升与职业环境的匹配度，并将工作任务主动内化为个人资源，用内在的积极情感引发相应的职业行为，实现自我的职业目标，达到职业成功。近年来，研究者也发现工作满意度与离职意向之间呈现显著的负相关，[24][25][26]若个体拥有较高的工作满意度，其更倾向于留职在本单位发挥所长，而不是选择离开，可见工作满意度能有效缓解教师的离职意向，降低教师离职率。综上所言，本研究提出假设2和假设3：职业生涯适应力及其各维度能显著正向预测工作满意度;工作满意度能显著负向预测其离职意向。 目前关于工作满意度在职业生涯适应力与离职意向关系间的中介机制研究相对缺乏。有研究者用工作满意度来衡量主观职业生涯成功，[27]发现职业生涯适应力与主观职业成功呈正相关，与离职意向呈负相关，[28]主观职业成功能有效中介职业生涯适应力与离职意向，但也有研究者尝试将职业生涯适应力作为工作满意度和离职意向的中介变量进行模型建构，结果未得到证实，但却验证了工作满意度对职业生涯适应力与离职意向的中介作用，[29]并且其后续研究也进一步验证了该结论。[30]由此说明，个体拥有较强的生涯适应力有助于提高工作绩效，引发个体积极的内部满足感，一定程度上可以缓解多变的职业环境带来的工作压力，最终促成个体与环境的融合互动和个体职业生涯的自我实现，减少教师的离职意向。总体来说，职业生涯适应力不仅直接负向预测离职意向，而且能通过提升自我工作满意度间接降低离职意向。基于此，本研究拟提出假设4：工作满意度在职业生涯适应力与离职意向关系间起显著的中介作用。
梳理以往国内外文献，职业生涯适应力研究对象单一，主要集中在企业员工和大学生，鲜少涉及教师职业，尤其是幼儿园教师职业生涯适应力的相关研究近乎空白。因此，“设定具体职业发展情境或职业人群的职业生涯适应力研究显然更能体现实证主义的精髓，也有助于深化生涯建构理论在不同领域的应用和检验”，[31]本研究基于以上假设，拟以幼儿园教师的职业生涯适应力为切入点，初步尝试探究当前我国幼儿园教师的职业生涯适应力现状，验证《生涯适应力量表》在幼儿园教师职业群体的适应性，并进一步检验工作满意度对生涯适应力和离职意向的中介效应，明晰生涯适应力对离职意向的作用机制。
二、研究方法
（一）研究对象
以太原市和运城市为被试选取范围，共回收有效问卷872份。其中，幼儿园教师性别方面，男性23名，女性849名，因男女教师人数差异较大，故研究不做分析，仅为参考;学历方面，中专及以下52人，大专453人，本科及以上367人;园所性质方面，公办园教师351人，民办园教师521人;合同类型方面，在编教师198人，非在编教师674人;工龄方面，0～3年教龄407人，4～10年教龄361人，10年以上教龄104人。
（二）研究工具
1. 生涯适应力量表。
采用侯志瑾等人（2012）修订的中文版《生涯适应力量表》（Career Adapt-Ability Scale-China，CAAS-China）。该量表包含4个维度：生涯关注（能帮助个体确立未来）、生涯控制（能使个体拥有自我选择未来的权利）、生涯好奇（能加速个体对未来生涯的探索）和生涯自信（能使个体克服困难建构完美未来），每个维度6个项目，共24个项目，其中本研究修改第四个项目“觉察到我必须要做出教育和职业的选择”为“觉察到我必须要做出職业的选择”，原因在于，预测时发现，该题目中“教育的选择”被质疑：是正在接受教育还是继续接受教育？因此，“教育的选择”表述不适合在职幼儿园教师。量表采用Likert5级评分制，从“不强”到“非常强”1～5级正向评分，所有项目分值相加取其平均数，得分越高说明生涯适应力越强。本研究中总量表的克隆巴赫α系数为0.971，各维度克隆巴赫α系数依次为：0.927、0.925、0.934和0.952。
2. 工作满意度量表。
采用布雷菲尔德和罗瑟（Brayfield