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摘 要：随着独立学院的快速发展，专职教师在独立学院教师队伍中所占的比例逐渐增大，他们的工作积极性与队伍稳定性直接影响到学院的生存与发展。而心理授权对个体有着显著的激励作用，心理授权的应用为激励教师提供了新思路。以心理授权为切入点，探索心理授权对独立学院专职教师的激励作用。
关键词：心理授权理论；独立学院；专职教师；激励
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）15-0181-02
2008年4月，国家教育部令第26号《独立学院设置与管理办法》中指出：“独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。”由于独立学院在资金来源、办学机制、运作模式、管理方式等方面的独特性，使得独立学院的教师队伍呈现出很多特性。独立学院的教师可分为两类：兼职教师和专职教师。应尽快完善专职教师激励机制，保证獨立学院的教学质量，为独立学院长远发展储备人才、奠定基础。如何调动专职教师的工作积极性、主动性与创造性已成为独立学院留住人才、实现持续发展的关键问题。本文以心理授权理论为视角，研究如何激励独立学院的专职教师。
一、心理授权及其工作机制
（一） 心理授权的范畴及机制
心理授权是授权的一种，与传统授权会对员工产生外部激励相比，心理授权更容易从内部对员工产生激励。即传统授权使员工外部生产力得以延伸，而心理授权使员工内部生产力得以延伸，是员工内在的工作动力。心理授权包括四个维度：工作意义、自我效能、自主性和工作影响力。Spreitzer认为心理授权反映了员工对自己工作角色的积极态度，表明员工希望并认为他们能够塑造自己的工作角色，影响自己的工作环境。其中工作意义维度（Meaning）是员工根据自身的价值行为体系标准、信念和行为准则与工作角色要求是否一致来评估工作目标、价值与意义。自我效能维度（Self-efficacy or competency）是个体对自己熟练、成功完成工作任务能力的信心。自主性维度（Self-determination）是个体对工作的控制感，反映了员工在工作上的自主权。工作影响力（Impact）是个体感知到自己对组织战略、行政、管理及运营结果的影响程度，即所在组织对其想法的重视程度。
心理授权从内部激励员工，能够使员工乐于工作、专心工作、善于创新且忠于企业，从而提高工作绩效。具体来说，它通过以下方式达到心理授权的目的：（1）通过提升工作的价值感知来提高工作卷入度。人们可能愉快地、全神贯注地投入工作，也可能表面性地应付其工作，只有前者才被称作为工作卷入。心理授权正是通过提升工作的价值感来增强人们的工作卷入度，以提高工作绩效。（2）通过提升工作自主感知来激发创新行为。得到心理授权的员工可以感觉到工作是自由、自主的，这种状态能够激发创新的灵感和行为。（3）通过提高员工的工作意义认知来提升组织承诺。心理授权使员工感受到工作的意义，所以能认同组织、对组织有归属感和较高的承诺，这避免了传统授权环境下因员工的高流失率带来的损失。
（二）心理授权的适用对象
心理授权能够弥补传统授权过程中存在的一些问题，但使用心理授权也存在一定的风险。因此，其适用的条件有一定的限制，其适用于高内控型、高自尊、高自我效能感的员工。高内控型的员工无法在别人的外部的监控下工作，高自尊的人若受人监控也必然有损尊严，因而这两类员工都需要更多的工作自主性，需要更多的心理授权；而高自我效能感的人觉得拥有工作的胜任力，他们想做出一些对组织有影响力的成就来，只有心理授权才能满足他们的需求。因而，只有心理授权能让这类员工各得其所，全身心地投入到工作中去。
二、独立学院专职教师的特点
独立学院专职教师是掌握和运用符号与概念，利用知识和信息进行工作的人。对于各个独立学院来说，学院之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——专职教师来实现。独立学院专职教师的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。
（一）具有相应的专业特长和较高的个人素质
独立学院专职教师受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，独立学院专职教师大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。
（二）具有实现自我价值的强烈愿望
专职教师通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
（三）高度重视成就激励和精神激励
在高校教师的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
（四）具有很高的创造性和自主性
与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，高校教师从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，高校教师更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。 三、心理授权理论在独立学院专职教师激励管理中的应用
从上面的分析可以看出，对于独立学院专职教师来说，适用于以心理授权的方式进行激励。
（一）工作意义对专职教师的激励作用
对于教师教学而言，传授知识的过程即是体现自身价值的过程，在这个过程中，当教师认为所从事的工作有趣且能充分体现其个人价值时，他们就会以极大的热情投入到工作中去。高校教师属于具有强烈成就需要的人，他们认为从事具有挑战性的工作是一种证明自身实力、实现自我价值和理想的有效途径。相反，简单的机械式劳动则会令他们兴致索然。因此，学校应帮助教师发掘并明确教授知识的重要性与挑战性，发掘教学过程创新的乐趣，在其内部形成对于工作价值的感知，进而形成激励。
（二）自我效能感对专职教师的激励作用
自我效能感的来源包括四个方面：以往的成就与表现、替代经验、言语上的劝说和情感上激励。对于专职教师的激励，可以从提升自我效能感方面展开。对于以往成就与表现而言，学校应建立发展性教师评价机制，用发展的眼光看待教师先前的工作成就与表现，及时对教师教学上的成绩和不足进行有效反馈。替代经验是指个人观察他人的努力程度与工作表现来评判自身，如果教师个人认为学校中其他教师的教学创新并未获得符合其努力程度的奖励，那么该教师的教学创新自我效能感也会减弱。对此，学校对教师工作表现的评价应坚持公平性原则，建立科学合理的绩效评估体系，对教师教学创新给予明确的参照系，增强其绩效考核的公平感知。对于提高个体自我效能感来说，外部评价亦起着相当重要的作用。一些学者的实证研究发现，在四种自我效能感来源中只有对个体言语上的劝说具有显著的效果。因此，在教师教学的准备阶段、实施阶段以及评价阶段，学校管理者特别是主管教学院长对教师的教学都应该提出指导意见和建议，帮助教师提高教学效能。
（三）自主性对专职教师的激励作用
教师是教学工作的主体，学校应赋予教师在教学方面的工作自主权并努力增强其自我决定的感知。一方面，学校应提高教师角色清晰度，明确其对于教学的职权与责任。如果个体不知道自己的權限范围，不知道组织对他的要求，他行动起来就会犹豫不决，也就是缺乏自主感，很难对组织的工作发挥自己的影响。另一方面，在学校中践行分布式领导，促进教师教学领导力的提升。教学领导不再是校长一个人的责任，教师成为了学校教学发展的核心。应该在学校中建立一个学习共同体，扩大教师对于课程、教学等工作的领导力。
（四） 工作影响力对专职教师的激励作用
教师工作影响力表现在两个方面：一是教师拥有在教学过程中专业影响力，二是教师能够参与学校关于教学工作的相关决策。教师对于教学工作的专业地位以其教学专业能力为基础，学校在教师专业成长的过程中应给予各方面的组织支持，其中最为重要的即是对教师教学工作进行培训。学校对于教师教学的培训应满足其专业发展的需要，区分不同教师的职业生涯发展阶段，进行分类指导。在教师专业发展的过程中，营造学校参与教学决策的氛围对于扩大教师影响力有着重要作用。决策参与式的氛围可以提高个体对组织的信任水平，增强他们的控制感、自我的投入以及对组织的认同。在参与式的氛围中，个人的意见、创造性、平等意识、个体对组织的贡献和创造力会受到重视。
四、小结
心理授权通过工作意义、自我效能感、自主性与工作影响力四个维度能够提高教师工作的积极性，对独立院校专职教师形成内部激励，促进高质量的教学，提高独立学院的整体教学质量。
参考文献：
[1] 凌俐，陆昌勤.心理授权研究的现状[J].心理科学进展，2007，（15）.
[2] 杜军莲，王晓春.甘肃独立学院师资队伍培养的途径与方法探索[J].贵州师范学院学报，2012，（9）.
[3] 郑君.从教师培养的角度看独立学院教师队伍建设的探究[J].公会论坛，2012，（11）.
[责任编辑 吴 迪]
关键词：心理授权理论；独立学院；专职教师；激励
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）15-0181-02
2008年4月，国家教育部令第26号《独立学院设置与管理办法》中指出：“独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。”由于独立学院在资金来源、办学机制、运作模式、管理方式等方面的独特性，使得独立学院的教师队伍呈现出很多特性。独立学院的教师可分为两类：兼职教师和专职教师。应尽快完善专职教师激励机制，保证獨立学院的教学质量，为独立学院长远发展储备人才、奠定基础。如何调动专职教师的工作积极性、主动性与创造性已成为独立学院留住人才、实现持续发展的关键问题。本文以心理授权理论为视角，研究如何激励独立学院的专职教师。
一、心理授权及其工作机制
（一） 心理授权的范畴及机制
心理授权是授权的一种，与传统授权会对员工产生外部激励相比，心理授权更容易从内部对员工产生激励。即传统授权使员工外部生产力得以延伸，而心理授权使员工内部生产力得以延伸，是员工内在的工作动力。心理授权包括四个维度：工作意义、自我效能、自主性和工作影响力。Spreitzer认为心理授权反映了员工对自己工作角色的积极态度，表明员工希望并认为他们能够塑造自己的工作角色，影响自己的工作环境。其中工作意义维度（Meaning）是员工根据自身的价值行为体系标准、信念和行为准则与工作角色要求是否一致来评估工作目标、价值与意义。自我效能维度（Self-efficacy or competency）是个体对自己熟练、成功完成工作任务能力的信心。自主性维度（Self-determination）是个体对工作的控制感，反映了员工在工作上的自主权。工作影响力（Impact）是个体感知到自己对组织战略、行政、管理及运营结果的影响程度，即所在组织对其想法的重视程度。
心理授权从内部激励员工，能够使员工乐于工作、专心工作、善于创新且忠于企业，从而提高工作绩效。具体来说，它通过以下方式达到心理授权的目的：（1）通过提升工作的价值感知来提高工作卷入度。人们可能愉快地、全神贯注地投入工作，也可能表面性地应付其工作，只有前者才被称作为工作卷入。心理授权正是通过提升工作的价值感来增强人们的工作卷入度，以提高工作绩效。（2）通过提升工作自主感知来激发创新行为。得到心理授权的员工可以感觉到工作是自由、自主的，这种状态能够激发创新的灵感和行为。（3）通过提高员工的工作意义认知来提升组织承诺。心理授权使员工感受到工作的意义，所以能认同组织、对组织有归属感和较高的承诺，这避免了传统授权环境下因员工的高流失率带来的损失。
（二）心理授权的适用对象
心理授权能够弥补传统授权过程中存在的一些问题，但使用心理授权也存在一定的风险。因此，其适用的条件有一定的限制，其适用于高内控型、高自尊、高自我效能感的员工。高内控型的员工无法在别人的外部的监控下工作，高自尊的人若受人监控也必然有损尊严，因而这两类员工都需要更多的工作自主性，需要更多的心理授权；而高自我效能感的人觉得拥有工作的胜任力，他们想做出一些对组织有影响力的成就来，只有心理授权才能满足他们的需求。因而，只有心理授权能让这类员工各得其所，全身心地投入到工作中去。
二、独立学院专职教师的特点
独立学院专职教师是掌握和运用符号与概念，利用知识和信息进行工作的人。对于各个独立学院来说，学院之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——专职教师来实现。独立学院专职教师的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。
（一）具有相应的专业特长和较高的个人素质
独立学院专职教师受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，独立学院专职教师大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。
（二）具有实现自我价值的强烈愿望
专职教师通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
（三）高度重视成就激励和精神激励
在高校教师的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
（四）具有很高的创造性和自主性
与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，高校教师从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，高校教师更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。 三、心理授权理论在独立学院专职教师激励管理中的应用
从上面的分析可以看出，对于独立学院专职教师来说，适用于以心理授权的方式进行激励。
（一）工作意义对专职教师的激励作用
对于教师教学而言，传授知识的过程即是体现自身价值的过程，在这个过程中，当教师认为所从事的工作有趣且能充分体现其个人价值时，他们就会以极大的热情投入到工作中去。高校教师属于具有强烈成就需要的人，他们认为从事具有挑战性的工作是一种证明自身实力、实现自我价值和理想的有效途径。相反，简单的机械式劳动则会令他们兴致索然。因此，学校应帮助教师发掘并明确教授知识的重要性与挑战性，发掘教学过程创新的乐趣，在其内部形成对于工作价值的感知，进而形成激励。
（二）自我效能感对专职教师的激励作用
自我效能感的来源包括四个方面：以往的成就与表现、替代经验、言语上的劝说和情感上激励。对于专职教师的激励，可以从提升自我效能感方面展开。对于以往成就与表现而言，学校应建立发展性教师评价机制，用发展的眼光看待教师先前的工作成就与表现，及时对教师教学上的成绩和不足进行有效反馈。替代经验是指个人观察他人的努力程度与工作表现来评判自身，如果教师个人认为学校中其他教师的教学创新并未获得符合其努力程度的奖励，那么该教师的教学创新自我效能感也会减弱。对此，学校对教师工作表现的评价应坚持公平性原则，建立科学合理的绩效评估体系，对教师教学创新给予明确的参照系，增强其绩效考核的公平感知。对于提高个体自我效能感来说，外部评价亦起着相当重要的作用。一些学者的实证研究发现，在四种自我效能感来源中只有对个体言语上的劝说具有显著的效果。因此，在教师教学的准备阶段、实施阶段以及评价阶段，学校管理者特别是主管教学院长对教师的教学都应该提出指导意见和建议，帮助教师提高教学效能。
（三）自主性对专职教师的激励作用
教师是教学工作的主体，学校应赋予教师在教学方面的工作自主权并努力增强其自我决定的感知。一方面，学校应提高教师角色清晰度，明确其对于教学的职权与责任。如果个体不知道自己的權限范围，不知道组织对他的要求，他行动起来就会犹豫不决，也就是缺乏自主感，很难对组织的工作发挥自己的影响。另一方面，在学校中践行分布式领导，促进教师教学领导力的提升。教学领导不再是校长一个人的责任，教师成为了学校教学发展的核心。应该在学校中建立一个学习共同体，扩大教师对于课程、教学等工作的领导力。
（四） 工作影响力对专职教师的激励作用
教师工作影响力表现在两个方面：一是教师拥有在教学过程中专业影响力，二是教师能够参与学校关于教学工作的相关决策。教师对于教学工作的专业地位以其教学专业能力为基础，学校在教师专业成长的过程中应给予各方面的组织支持，其中最为重要的即是对教师教学工作进行培训。学校对于教师教学的培训应满足其专业发展的需要，区分不同教师的职业生涯发展阶段，进行分类指导。在教师专业发展的过程中，营造学校参与教学决策的氛围对于扩大教师影响力有着重要作用。决策参与式的氛围可以提高个体对组织的信任水平，增强他们的控制感、自我的投入以及对组织的认同。在参与式的氛围中，个人的意见、创造性、平等意识、个体对组织的贡献和创造力会受到重视。
四、小结
心理授权通过工作意义、自我效能感、自主性与工作影响力四个维度能够提高教师工作的积极性，对独立院校专职教师形成内部激励，促进高质量的教学，提高独立学院的整体教学质量。
参考文献：
[1] 凌俐，陆昌勤.心理授权研究的现状[J].心理科学进展，2007，（15）.
[2] 杜军莲，王晓春.甘肃独立学院师资队伍培养的途径与方法探索[J].贵州师范学院学报，2012，（9）.
[3] 郑君.从教师培养的角度看独立学院教师队伍建设的探究[J].公会论坛，2012，（11）.
[责任编辑 吴 迪]