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综观远洋航运事业的发展，从杂货船发展、壮大到目前集装箱化、高度自动化的船队，是一批又一批操船、开机器人才，在不断为远洋事业贡献力量。在目前航运市场人才竞争日趋激烈，远洋事业的需求和船员职业市场差异性日趋分化，人才是公司效益、发展的制胜法宝。探索和建立持续发展的人才工作机制，秉承适时对路传统机制，开拓以人为本新型机制，适应远洋事业改革、发展新的形势和需求，其重要性无可置疑。
深化人才新理念和新思路
无论是抓航行安全，抓设备管理，抓船员调配，抓思想工作，其中直接或间接地会涉及到人才工作。拥有丰富的知识、过硬的技术及高度的责任性是抓好船舶管理的前提。作为公司各个层面、船舶领导都要重视人才工作，树立人才工作“三理念”。
一是树立人才是公司创造效益、加快发展的重中之重的理念。人才资源是最核心最活跃的第一资源。公司的稳定、改革、发展需要一大批懂经营、会管理、有责任的决策人才，需要一大批开大船、轮机强、能动手的船舶人才。只有全面挖掘、培养和做好人才工作，才能真正实现公司效益超常规跨越式成长，加快发展的前进步伐。高度重视、长远规划、不断挖掘第一资源，树立强烈的人才意识，把人才工作作为效益和发展的关键措施、基础工程和核心工作，以此增强公司各个层面领导对人才工作的责任感、紧迫感和使命感。
二是树立党管人才是与时俱进、强企战略重要保障的理念。党管人才管什么，管宏观、管政策、管协调、管服务。特别是当前要结合实际，搞好船员各个工种适应船队发展需要，统筹规划，分类指导，整和力量，发挥优势，避免断层和“头痛医头、脚痛医脚”的“救火式管理”。随着公司的改革、发展和市场经济的深化，企业经营管理人才和专业技术人才已显现出重要的地位。要形成以党委为核心，组织部门为枢纽，相关职能部门为支撑，各用人单位为基础，逐级向下的“宝塔型工作法”。
三是树立人才工作的活力取决于体制和机制的不断维护、完善和创新的理念。要从根本性、全局性、长期性，积极探索人才工作的新思路、新方法，维护和完善人才工作的体制和机制，促进各类人才的培养、评价、选拔、使用、流动、配置和激励的规范化、制度化、法制化。着眼于人才的梯队建设和素质提高，在提高思想道德素质、科学文化素质和技术能力素质的基础上，重点培养人的学习能力、实践能力、创新能力。不断学习新的知识，深入细致地开展调查研究，针对存在的不足提出改进的意见，解决一二个诸如目前船舶紧缺三副、三管轮和富余船长、轮机长等问题，避免人才流失和浪费的实际问题。
完善人才的新体制和新机制
目前，对船员人才工作投入了相当的人力、精力和财力。每年有船舶驾驶员、轮机员资格证书的考证和知识更新培训，操船、电焊、劳动保护、水手长等培训工作，以及对大学生就业后的培训班、基地船员人才培养。
但随着航运市场的发展，船队的发展对船员数量和质量提出了更高的要求，也遇到了一些瓶颈，船员的流失，各工种的不平衡，三副、三管轮严重紧缺，虽然采取了一些权宜之计，还没有缓解和解决人才紧缺。船员素质不高，部分工种船员紧缺，导致适任船员紧缺，挑选合适的人员就更难了，能找到接班船员已经十分不容易了，“捡进篮子就是菜”；船员青黄不接影响着船队整体素质下降，更影响着船舶的安全和船队的健康发展。如何从根本上解决，建立和健全新的体制和机制已迫在眉睫。
一是对直接管人的人事干部进行知识更新、专业培训。他们是在第一线与人才打交道，最了解人，最有发言权，需要掌握人事管理学、心理学，掌握新政策，开拓工作思路和方式方法，除了要为船舶配备好船员，还要把人才工作作为份内事，善于发现人才，培养人才。
二是抓紧建设和完善人才信息库。在建立和健全人才库的基础上，加大人事部门和船舶管理部的互动，定期召开分析评估会议，形成多层次、全覆盖的工作网络和协调、考评机制，直接联系本人，每年进行本人述职和组织考评，听取他们对人才工作的意见和建议，解决他们在工作中遇到的难题，有针对性地为他们提供培训、服务，关心他们的生活和身体健康，增强凝聚力和吸引力。
三是改进和提高考评机制。目前对船员的考核主要是公休时船舶领导对船员的日常考核表、对船员晋级资格评估的考核表，普遍存在着报喜不报忧、敷衍了事等现象。即使考核不好，安排公休后，由于某些工种粥多僧少或者为了大家有口饭吃，换一条船而已。在条件比较差、老旧船舶工作，换一条船反而上了好船。这种考核的弊端还被不愿在小而旧船上干的一些人所利用，采用此招数。船员晋级考核，只是在某一艘船舶得到考核，由于船舶和船员的流动性，难以连续性地真实反映出本人的一贯表现，要了解一个人，现有的考核系统难以查到个人连续多年的考核分值，难以全面、准确地反映本来面目，甚至是凭印象、拍脑袋。需要从形式、内容上加以探讨和改进，充分发挥考核的作用和功效，加强基础性工作和台账工作。三副、三管轮以上船员每在一艘船舶任职，可以述职报告形式对自己总结，为晋升提供连续、真实的依据。
四是建立船舶和船员重大事项档案。要本着实事求是的态度，对公司负责，对本人负责，安排专人进行每季度的统计，对每年获得的成功经验、取得的成绩和吸取的教训、发生的案例记录在案，做好基础台账工作，为以后的考核提供依据。
五是完善船员人才的培养、选拔、使用机制。对新进大学生进行入司教育和情况摸底登记，后续每年的考核必须跟上，每年根据他们的述职报告进行考评，为发现人才、选拔培养人才提供条件和依据。对驾驶员、轮机员的使用要破解三副、三管轮紧缺，船长、轮机长越来越多的难题，远近结合，解决总量、梯队、发展等问题。
提升人才工作成效
要干成事，干好事，必须花力气去抓，抓而不紧等于不抓。避免以会议传达会议，要研究适合公司和船员实际人才工作的办法，要有针对性地循序渐进地推进人才工作的进程。
要练好“问”功，就是通过“问”善于发现人才。对大学生、基地船员等各类新进人员，要问他们的爱好、特长和理想。对船舶和船员要问能工巧匠、管理技术人才。“问”功的关键不仅在于问本人，要眼睛向下，走向船舶，走向船员，倾听意见相同的人和不同的人。练好“问”功，更适合船员流动的特点，这个人可能在某艘船舶反映较好，而在另一艘船舶反映不好，这与所处的环境、人员和出现的情况不同有关。“问”就是要问出德、能、勤、绩一贯的表现，根据船员的实际表现选好苗子。
要练好“养”功，就是要善于培养人才。“引导制”是目前国内外企业普遍采用的一种培养人才的方法，也非常适合船舶和船员流动性的特点，它不受时间、地点和内容的限制，也不需要太多的投入，成本很低。它是以个体为基础，针对性强、及时有效，通过个人之间一对一的个性化指导和互补性交流，加以适当的亲身示范，及时有效地解决具体问题。导师是一个自愿的志同道合、事业有成的引导者，可聘用具有一定资历的船长或轮机长担任，能够较好地满足个人发展道路中排忧解难的需要，激励被引导者提升。引导活动自由展开，由双方协商安排计划和进程，进行必要的汇报小结，人事部门发挥好具有可操作性的推动、监督、指导和跟踪考核作用。在教他们业务技能的同时，引导他们树立正确的得失观、利弊观、利益观。在使引导者和被引导者受益的同时，在增强公司凝聚力、隐形知识资源的转移和共享，促进文化建设等方面，也会给公司带来不容忽视的附加值。
要练好“青”功，就是要重点抓好青年的人才工作。建立和健全两个人才库：新进大学生和基地优秀船员人才库。把握好三个环节：根据公司、船队发展，工种、岗位的需求建设好梯队力量；拓宽人才信息渠道，全面准确地评价；给他们显示作为的客观机遇，给他们奋发翱翔的广阔天地，给他们施展才华的良好条件，给他们改进自身的难得契机。把青年的年龄特点和时代特点结合起来，把青年的多数和少数区别开来，把青年中的现象和本质区别开来，把青年的主流和支流、积极因素和消极因素区别开来。选苗子，补脑子，压担子。用真理的力量感染人，用情感的力量凝聚人，用发展的前景留住人。
要重点发展一批具有远洋事业特点的年轻船长、政委、轮机长，重点培养年轻大学生船员，把优势做大，把特色做强，聚焦人才资源重点。充分发挥资金和培训的功效，继续探索人才工作的模式转变，形成完善的人才工作体制机制，力争在人才工作上有新的突破。
深化人才新理念和新思路
无论是抓航行安全，抓设备管理，抓船员调配，抓思想工作，其中直接或间接地会涉及到人才工作。拥有丰富的知识、过硬的技术及高度的责任性是抓好船舶管理的前提。作为公司各个层面、船舶领导都要重视人才工作，树立人才工作“三理念”。
一是树立人才是公司创造效益、加快发展的重中之重的理念。人才资源是最核心最活跃的第一资源。公司的稳定、改革、发展需要一大批懂经营、会管理、有责任的决策人才，需要一大批开大船、轮机强、能动手的船舶人才。只有全面挖掘、培养和做好人才工作，才能真正实现公司效益超常规跨越式成长，加快发展的前进步伐。高度重视、长远规划、不断挖掘第一资源，树立强烈的人才意识，把人才工作作为效益和发展的关键措施、基础工程和核心工作，以此增强公司各个层面领导对人才工作的责任感、紧迫感和使命感。
二是树立党管人才是与时俱进、强企战略重要保障的理念。党管人才管什么，管宏观、管政策、管协调、管服务。特别是当前要结合实际，搞好船员各个工种适应船队发展需要，统筹规划，分类指导，整和力量，发挥优势，避免断层和“头痛医头、脚痛医脚”的“救火式管理”。随着公司的改革、发展和市场经济的深化，企业经营管理人才和专业技术人才已显现出重要的地位。要形成以党委为核心，组织部门为枢纽，相关职能部门为支撑，各用人单位为基础，逐级向下的“宝塔型工作法”。
三是树立人才工作的活力取决于体制和机制的不断维护、完善和创新的理念。要从根本性、全局性、长期性，积极探索人才工作的新思路、新方法，维护和完善人才工作的体制和机制，促进各类人才的培养、评价、选拔、使用、流动、配置和激励的规范化、制度化、法制化。着眼于人才的梯队建设和素质提高，在提高思想道德素质、科学文化素质和技术能力素质的基础上，重点培养人的学习能力、实践能力、创新能力。不断学习新的知识，深入细致地开展调查研究，针对存在的不足提出改进的意见，解决一二个诸如目前船舶紧缺三副、三管轮和富余船长、轮机长等问题，避免人才流失和浪费的实际问题。
完善人才的新体制和新机制
目前，对船员人才工作投入了相当的人力、精力和财力。每年有船舶驾驶员、轮机员资格证书的考证和知识更新培训，操船、电焊、劳动保护、水手长等培训工作，以及对大学生就业后的培训班、基地船员人才培养。
但随着航运市场的发展，船队的发展对船员数量和质量提出了更高的要求，也遇到了一些瓶颈，船员的流失，各工种的不平衡，三副、三管轮严重紧缺，虽然采取了一些权宜之计，还没有缓解和解决人才紧缺。船员素质不高，部分工种船员紧缺，导致适任船员紧缺，挑选合适的人员就更难了，能找到接班船员已经十分不容易了，“捡进篮子就是菜”；船员青黄不接影响着船队整体素质下降，更影响着船舶的安全和船队的健康发展。如何从根本上解决，建立和健全新的体制和机制已迫在眉睫。
一是对直接管人的人事干部进行知识更新、专业培训。他们是在第一线与人才打交道，最了解人，最有发言权，需要掌握人事管理学、心理学，掌握新政策，开拓工作思路和方式方法，除了要为船舶配备好船员，还要把人才工作作为份内事，善于发现人才，培养人才。
二是抓紧建设和完善人才信息库。在建立和健全人才库的基础上，加大人事部门和船舶管理部的互动，定期召开分析评估会议，形成多层次、全覆盖的工作网络和协调、考评机制，直接联系本人，每年进行本人述职和组织考评，听取他们对人才工作的意见和建议，解决他们在工作中遇到的难题，有针对性地为他们提供培训、服务，关心他们的生活和身体健康，增强凝聚力和吸引力。
三是改进和提高考评机制。目前对船员的考核主要是公休时船舶领导对船员的日常考核表、对船员晋级资格评估的考核表，普遍存在着报喜不报忧、敷衍了事等现象。即使考核不好，安排公休后，由于某些工种粥多僧少或者为了大家有口饭吃，换一条船而已。在条件比较差、老旧船舶工作，换一条船反而上了好船。这种考核的弊端还被不愿在小而旧船上干的一些人所利用，采用此招数。船员晋级考核，只是在某一艘船舶得到考核，由于船舶和船员的流动性，难以连续性地真实反映出本人的一贯表现，要了解一个人，现有的考核系统难以查到个人连续多年的考核分值，难以全面、准确地反映本来面目，甚至是凭印象、拍脑袋。需要从形式、内容上加以探讨和改进，充分发挥考核的作用和功效，加强基础性工作和台账工作。三副、三管轮以上船员每在一艘船舶任职，可以述职报告形式对自己总结，为晋升提供连续、真实的依据。
四是建立船舶和船员重大事项档案。要本着实事求是的态度，对公司负责，对本人负责，安排专人进行每季度的统计，对每年获得的成功经验、取得的成绩和吸取的教训、发生的案例记录在案，做好基础台账工作，为以后的考核提供依据。
五是完善船员人才的培养、选拔、使用机制。对新进大学生进行入司教育和情况摸底登记，后续每年的考核必须跟上，每年根据他们的述职报告进行考评，为发现人才、选拔培养人才提供条件和依据。对驾驶员、轮机员的使用要破解三副、三管轮紧缺，船长、轮机长越来越多的难题，远近结合，解决总量、梯队、发展等问题。
提升人才工作成效
要干成事，干好事，必须花力气去抓，抓而不紧等于不抓。避免以会议传达会议，要研究适合公司和船员实际人才工作的办法，要有针对性地循序渐进地推进人才工作的进程。
要练好“问”功，就是通过“问”善于发现人才。对大学生、基地船员等各类新进人员，要问他们的爱好、特长和理想。对船舶和船员要问能工巧匠、管理技术人才。“问”功的关键不仅在于问本人，要眼睛向下，走向船舶，走向船员，倾听意见相同的人和不同的人。练好“问”功，更适合船员流动的特点，这个人可能在某艘船舶反映较好，而在另一艘船舶反映不好，这与所处的环境、人员和出现的情况不同有关。“问”就是要问出德、能、勤、绩一贯的表现，根据船员的实际表现选好苗子。
要练好“养”功，就是要善于培养人才。“引导制”是目前国内外企业普遍采用的一种培养人才的方法，也非常适合船舶和船员流动性的特点，它不受时间、地点和内容的限制，也不需要太多的投入，成本很低。它是以个体为基础，针对性强、及时有效，通过个人之间一对一的个性化指导和互补性交流，加以适当的亲身示范，及时有效地解决具体问题。导师是一个自愿的志同道合、事业有成的引导者，可聘用具有一定资历的船长或轮机长担任，能够较好地满足个人发展道路中排忧解难的需要，激励被引导者提升。引导活动自由展开，由双方协商安排计划和进程，进行必要的汇报小结，人事部门发挥好具有可操作性的推动、监督、指导和跟踪考核作用。在教他们业务技能的同时，引导他们树立正确的得失观、利弊观、利益观。在使引导者和被引导者受益的同时，在增强公司凝聚力、隐形知识资源的转移和共享，促进文化建设等方面，也会给公司带来不容忽视的附加值。
要练好“青”功，就是要重点抓好青年的人才工作。建立和健全两个人才库：新进大学生和基地优秀船员人才库。把握好三个环节：根据公司、船队发展，工种、岗位的需求建设好梯队力量；拓宽人才信息渠道，全面准确地评价；给他们显示作为的客观机遇，给他们奋发翱翔的广阔天地，给他们施展才华的良好条件，给他们改进自身的难得契机。把青年的年龄特点和时代特点结合起来，把青年的多数和少数区别开来，把青年中的现象和本质区别开来，把青年的主流和支流、积极因素和消极因素区别开来。选苗子，补脑子，压担子。用真理的力量感染人，用情感的力量凝聚人，用发展的前景留住人。
要重点发展一批具有远洋事业特点的年轻船长、政委、轮机长，重点培养年轻大学生船员，把优势做大，把特色做强，聚焦人才资源重点。充分发挥资金和培训的功效，继续探索人才工作的模式转变，形成完善的人才工作体制机制，力争在人才工作上有新的突破。