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摘 要:从医院管理人才现状着手,介绍人才管理的现状及存在的问题,分析问题存在的原因,并提出几点相应的建议,对医院人才管理的队伍建设有一定的借鉴意义。
关键词:管理人才;职业化;现代医院
一、医院管理人才队伍现状及存在的问题
(一)医院管理干部的结构以业务型为主,专业型为辅
目前的医院管理干部主要从医务人员选拔,他们对如何根据专业特点,结合医学科学规律来加强医院的管理,促进医院发展方面是发挥了重要作用的。但是,由于业务型干部即要抓行政管理,又要钻研临床医学技术,很难有充足的时间和精力来系统学习、研究和运用现代医院管理知识,顾此失彼在所难免。我国自80年代以来,逐步建立并完善了卫生管理专业教育体系,一批有志于从事医院管理事业的年青人走上了工作岗位,他们虽不存在管理、业务一肩挑问题,能专心从事管理工作。但这批人数量少,资历浅,实践经验不足,目前还只能担负一些初级管理职责,这就形成了我国医院管理以业务型干部为主专业型管理干部为辅的局面。
(二)医院管理干部能力素质考核的方法缺乏客观标准
医院管理属新兴学科,涉及内容多,范围广,学之不易,考核形式和标准更难掌握。目前,管理人员的考核方法较抽象,缺乏统一的量化考核标准,很难客观准确地反映其实际能力,并且其考核结果未能与职务晋升、职称晋级相联系,这在一定程度上影响了管理于部的工作积极性。
(三)医院管理干部待遇较差,队伍不稳定。
我国目前管理专业未形成独立的职称系列,在医院这样专业技术职称密集的单位,职务与职称挂钩难,就失去了管理岗位应有的吸引力,特别是工资套改与职称挂钩后,这一矛盾更加突出。这也是一部分专业技术人员不愿意从事管理工作的重要原因之一;另一个原因就是大多数业务型管理干部都普遍存在着认为从事管理工作是暂时的,是靠不住的,最终还要转到专业技术工作中来。这就造成了对管理学的研究、学习缺乏兴趣,日常工作只是应付,而把大量的精力和时间用于钻研业务技术,这种观念不改变,对提高我国的医院管理水平是极为不利的。
二、医院管理人才队伍建设现行存在的问题分析
(一)管理干部政策及体制落后于改革形势的发展
在医疗行业,对专职党务干部和行政管理人员至今尚未形成独立的职称系列属于很普遍的现象,其待遇(包括工资、奖金及退休年龄等)远不及业务人员,因而缺乏职业安全感。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进,医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。
(二)对医院管理人才队伍建设的重要性存在认识上的误区
医院的管理者对医院的未来发展起着举足轻重的作用,是 医院人力资源的重要组成部分,所以医院管理者的价值不可小视。虽然他们不能带来直接的经济效益,但有效的管理模式可以带来倍增的经济效益以及其他方面的效益,对医院的长期发展有着很大的作用[1]。医院优秀领导人如同专业技术顶尖人才一样,是人才建设中的重中之重。但这种观念长期以来未被人们所接受,医院在加强专业技术人才培养方面已形成共识,在重视医院管理人才建设方面却尚未形成气候。管理出人才,管理出效益,但在医院的实际工作中管理出人才却很少被人们所认同,医院管理队伍甚至被视为什么人都能干,而且是不产生效益的“富余人群”。有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作,会被认为是人才浪费。对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员,导致影响医院管理水平的提高,影响医院管理人才队伍的建设。
(三)管理者的来源与培养影响管理干部职业化的发展
医院的高、中层管理干部大部分来源于专业技术骨干,尤其是高层管理者,他们都有较高的学历,甚至在某一学科领域有很高知名度,可是在从事医院高层管理工作时,他们缺乏系统的管理知识和管理理念,但是在繁忙的管理工作中,他们是不可能抽出完整的时间去系统学习有关的管理知识。同时,我国大专院校的医院管理专业起步较晚,原有的几家医科大学的医院管理专业招生规模较小,而综合性大学的管理学专业又很难培养具有医学特点的医院管理人才。加强医院中高层管理者相关理论知识的学习,完善我国高等教育中医院管理专业的教育体系,有利于现代化医院的中高层管理队伍的职业化。
三、医院管理人才队伍建设的初步实践及发展方向
(一)建立能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人机制
我院是一所集医疗、教学、科研为一体的现代化综合性中医院,总病床位360张,470余名职工。为了建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人的机制,2004年以来结合医院的实际情况,对传统的干部管理体制进行改革,按照公开、平等、竞争、择优的原则,在医院管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。选人方式上实行公开化,育人途径上探索多样化,为医院管理人才资源的科学开发和合理配置,为全面推进医院干部人事制度的改革,造就一批能够担当重任,高素质职业化医院管理人才队伍进行了积极的探索。
1.选人方式上实行公开化。自2004年开始,我院进行机构人事制度改革,实行全员聘任制。在院委会的领导下,坚持解放思想、实事求是的原则,按照干部德才兼备的标准,推行院内公开招聘,择优上岗的方式,选拔了一批年富力强的中层管理干部充实到医院的管理岗位。院内先后共有65人参加了中层干部竞聘上岗,经审查合格有56人参加答辩,通过竞聘,最后45名管理者择优上岗。公开竞聘上岗后,中层管理者的平均年龄由48岁下降到43.5岁。有5名原科主任改任非领导职务。几年来,我院通过公开竞聘、择优选拔,拥有了一支德才兼备、结构合理的医院管理队伍,科级干部平均年龄39.7岁,党员占89%,本科学历占71.7%,高级职称占65.5%。公开招聘树立了公开、公平、公正的选人观念,使得“要我干”为“我要干”,给医院的管理队伍带来了一定的压力,也增添了活力,改善了服务,提高了办事效率。公开招聘、竞争上岗,打破了干部终身制,破除了论资排辈现象,促进了管理队伍的岗位流动和新陈代谢,是优化医院管理队伍结构,加强医院管理队伍建设的有效途径。
2.育人途径上探索多样化。针对年轻干部普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存,思维开阔和工作作风浮躁同在,知识多元化和实践经历单一相伴的特点,特别是对后备干部,本着缺什么补什么的原则,进行政治培养。此外是注重年轻管理者的在职教育,年轻的管理者大多接受过高等教育,但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识,近些年来,在管理干部中,共有15人参加了管理学及相关学科的硕士学历或学位的学习;每年有20余人参加了行政管理、经济管理及其他相关学习班;建立了临床科室主任每两年参加一次管理培训班制度和优秀青年干部参加管理培训制度,在全院的管理干部中形成了浓厚的学习气氛。
经过我院几年来的工作实践和不断的努力,对医院管理干部的选拔、培养和使用进行了机制创新并已初具规模,加之引进高等院校医院管理及其他管理专业的毕业生,使我院管理干部队伍不断专业化、年轻化,一支职业化的管理人才队伍正在逐步形成。
(二)实现医院管理队伍职业化是发展的基本目标
加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素,在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才,很难培养出一流的专业人才。医院管理者当务之急应采取一系列的措施,选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍,也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好,办事公正,组织管理能力强的干部队伍,强化培训,提高自身素质,增强管理能力,促进优秀管理人才的形成。
我国的卫生改革正逐步向纵深发展,医疗保障体系的形成、患者对医疗服务的需求层次的提高,客观上向医院的管理提出新的课题,要求医院管理层职业化[2]。职业化的最大特点是在组织上、制度上对某一职业从业的准入,操作规范、考核、监督、管理等方面制定严格的规定,这将有利于执业人员实行科学化、规范化管理,从而提高执业人员队伍的素质。
包括医院高层决策者在内的管理者,他们拥有的专业技术能力仅仅是领导综合能力中的一部分,而综合能力体系的完整构建非经长时间的管理实践和有效学习难以完成。长期把医院管理实践当作副业来对待,形成医院领导任职体系的兼职形式,必然导致医院在经营运行过程中追求短期效益,这将极大损耗原已匮乏的卫生资源,严重影响医院的生存和发展。因此医院管理队伍职业化,不仅是国外先进经验的总结和应用,也是我国新形势下提高医院管理水平的必然选择。
实行医院管理队伍职业化,使医院管理者必须成为医院管理的专家和行家,应该设立严格的准入制度,完善公平录用机制,健全监督考核制度,建立与医院管理人员相应的管理职称体系,创建医院管理培训师队伍,改革医学院校医院管理专业设置和课程结构,扩大医院管理专业研究生的培养,重构医院管理人员教育培训体系,为医院管理人员提供多渠道的教育培训机会。造就一批懂得医学、熟悉管理、掌握现代化技能、有良好人际沟通能力和创新能力的医院管理人才。
参考文献:
[1]杨海英.论医院管理队伍的职业化建设[J].中外医疗,2010,(5).
[2]林崇键.浅谈大医院的中高层管理队伍的职业化[J].中华医院管理杂志,2001,(17).
关键词:管理人才;职业化;现代医院
一、医院管理人才队伍现状及存在的问题
(一)医院管理干部的结构以业务型为主,专业型为辅
目前的医院管理干部主要从医务人员选拔,他们对如何根据专业特点,结合医学科学规律来加强医院的管理,促进医院发展方面是发挥了重要作用的。但是,由于业务型干部即要抓行政管理,又要钻研临床医学技术,很难有充足的时间和精力来系统学习、研究和运用现代医院管理知识,顾此失彼在所难免。我国自80年代以来,逐步建立并完善了卫生管理专业教育体系,一批有志于从事医院管理事业的年青人走上了工作岗位,他们虽不存在管理、业务一肩挑问题,能专心从事管理工作。但这批人数量少,资历浅,实践经验不足,目前还只能担负一些初级管理职责,这就形成了我国医院管理以业务型干部为主专业型管理干部为辅的局面。
(二)医院管理干部能力素质考核的方法缺乏客观标准
医院管理属新兴学科,涉及内容多,范围广,学之不易,考核形式和标准更难掌握。目前,管理人员的考核方法较抽象,缺乏统一的量化考核标准,很难客观准确地反映其实际能力,并且其考核结果未能与职务晋升、职称晋级相联系,这在一定程度上影响了管理于部的工作积极性。
(三)医院管理干部待遇较差,队伍不稳定。
我国目前管理专业未形成独立的职称系列,在医院这样专业技术职称密集的单位,职务与职称挂钩难,就失去了管理岗位应有的吸引力,特别是工资套改与职称挂钩后,这一矛盾更加突出。这也是一部分专业技术人员不愿意从事管理工作的重要原因之一;另一个原因就是大多数业务型管理干部都普遍存在着认为从事管理工作是暂时的,是靠不住的,最终还要转到专业技术工作中来。这就造成了对管理学的研究、学习缺乏兴趣,日常工作只是应付,而把大量的精力和时间用于钻研业务技术,这种观念不改变,对提高我国的医院管理水平是极为不利的。
二、医院管理人才队伍建设现行存在的问题分析
(一)管理干部政策及体制落后于改革形势的发展
在医疗行业,对专职党务干部和行政管理人员至今尚未形成独立的职称系列属于很普遍的现象,其待遇(包括工资、奖金及退休年龄等)远不及业务人员,因而缺乏职业安全感。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进,医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。
(二)对医院管理人才队伍建设的重要性存在认识上的误区
医院的管理者对医院的未来发展起着举足轻重的作用,是 医院人力资源的重要组成部分,所以医院管理者的价值不可小视。虽然他们不能带来直接的经济效益,但有效的管理模式可以带来倍增的经济效益以及其他方面的效益,对医院的长期发展有着很大的作用[1]。医院优秀领导人如同专业技术顶尖人才一样,是人才建设中的重中之重。但这种观念长期以来未被人们所接受,医院在加强专业技术人才培养方面已形成共识,在重视医院管理人才建设方面却尚未形成气候。管理出人才,管理出效益,但在医院的实际工作中管理出人才却很少被人们所认同,医院管理队伍甚至被视为什么人都能干,而且是不产生效益的“富余人群”。有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作,会被认为是人才浪费。对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员,导致影响医院管理水平的提高,影响医院管理人才队伍的建设。
(三)管理者的来源与培养影响管理干部职业化的发展
医院的高、中层管理干部大部分来源于专业技术骨干,尤其是高层管理者,他们都有较高的学历,甚至在某一学科领域有很高知名度,可是在从事医院高层管理工作时,他们缺乏系统的管理知识和管理理念,但是在繁忙的管理工作中,他们是不可能抽出完整的时间去系统学习有关的管理知识。同时,我国大专院校的医院管理专业起步较晚,原有的几家医科大学的医院管理专业招生规模较小,而综合性大学的管理学专业又很难培养具有医学特点的医院管理人才。加强医院中高层管理者相关理论知识的学习,完善我国高等教育中医院管理专业的教育体系,有利于现代化医院的中高层管理队伍的职业化。
三、医院管理人才队伍建设的初步实践及发展方向
(一)建立能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人机制
我院是一所集医疗、教学、科研为一体的现代化综合性中医院,总病床位360张,470余名职工。为了建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人的机制,2004年以来结合医院的实际情况,对传统的干部管理体制进行改革,按照公开、平等、竞争、择优的原则,在医院管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。选人方式上实行公开化,育人途径上探索多样化,为医院管理人才资源的科学开发和合理配置,为全面推进医院干部人事制度的改革,造就一批能够担当重任,高素质职业化医院管理人才队伍进行了积极的探索。
1.选人方式上实行公开化。自2004年开始,我院进行机构人事制度改革,实行全员聘任制。在院委会的领导下,坚持解放思想、实事求是的原则,按照干部德才兼备的标准,推行院内公开招聘,择优上岗的方式,选拔了一批年富力强的中层管理干部充实到医院的管理岗位。院内先后共有65人参加了中层干部竞聘上岗,经审查合格有56人参加答辩,通过竞聘,最后45名管理者择优上岗。公开竞聘上岗后,中层管理者的平均年龄由48岁下降到43.5岁。有5名原科主任改任非领导职务。几年来,我院通过公开竞聘、择优选拔,拥有了一支德才兼备、结构合理的医院管理队伍,科级干部平均年龄39.7岁,党员占89%,本科学历占71.7%,高级职称占65.5%。公开招聘树立了公开、公平、公正的选人观念,使得“要我干”为“我要干”,给医院的管理队伍带来了一定的压力,也增添了活力,改善了服务,提高了办事效率。公开招聘、竞争上岗,打破了干部终身制,破除了论资排辈现象,促进了管理队伍的岗位流动和新陈代谢,是优化医院管理队伍结构,加强医院管理队伍建设的有效途径。
2.育人途径上探索多样化。针对年轻干部普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存,思维开阔和工作作风浮躁同在,知识多元化和实践经历单一相伴的特点,特别是对后备干部,本着缺什么补什么的原则,进行政治培养。此外是注重年轻管理者的在职教育,年轻的管理者大多接受过高等教育,但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识,近些年来,在管理干部中,共有15人参加了管理学及相关学科的硕士学历或学位的学习;每年有20余人参加了行政管理、经济管理及其他相关学习班;建立了临床科室主任每两年参加一次管理培训班制度和优秀青年干部参加管理培训制度,在全院的管理干部中形成了浓厚的学习气氛。
经过我院几年来的工作实践和不断的努力,对医院管理干部的选拔、培养和使用进行了机制创新并已初具规模,加之引进高等院校医院管理及其他管理专业的毕业生,使我院管理干部队伍不断专业化、年轻化,一支职业化的管理人才队伍正在逐步形成。
(二)实现医院管理队伍职业化是发展的基本目标
加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素,在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才,很难培养出一流的专业人才。医院管理者当务之急应采取一系列的措施,选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍,也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好,办事公正,组织管理能力强的干部队伍,强化培训,提高自身素质,增强管理能力,促进优秀管理人才的形成。
我国的卫生改革正逐步向纵深发展,医疗保障体系的形成、患者对医疗服务的需求层次的提高,客观上向医院的管理提出新的课题,要求医院管理层职业化[2]。职业化的最大特点是在组织上、制度上对某一职业从业的准入,操作规范、考核、监督、管理等方面制定严格的规定,这将有利于执业人员实行科学化、规范化管理,从而提高执业人员队伍的素质。
包括医院高层决策者在内的管理者,他们拥有的专业技术能力仅仅是领导综合能力中的一部分,而综合能力体系的完整构建非经长时间的管理实践和有效学习难以完成。长期把医院管理实践当作副业来对待,形成医院领导任职体系的兼职形式,必然导致医院在经营运行过程中追求短期效益,这将极大损耗原已匮乏的卫生资源,严重影响医院的生存和发展。因此医院管理队伍职业化,不仅是国外先进经验的总结和应用,也是我国新形势下提高医院管理水平的必然选择。
实行医院管理队伍职业化,使医院管理者必须成为医院管理的专家和行家,应该设立严格的准入制度,完善公平录用机制,健全监督考核制度,建立与医院管理人员相应的管理职称体系,创建医院管理培训师队伍,改革医学院校医院管理专业设置和课程结构,扩大医院管理专业研究生的培养,重构医院管理人员教育培训体系,为医院管理人员提供多渠道的教育培训机会。造就一批懂得医学、熟悉管理、掌握现代化技能、有良好人际沟通能力和创新能力的医院管理人才。
参考文献:
[1]杨海英.论医院管理队伍的职业化建设[J].中外医疗,2010,(5).
[2]林崇键.浅谈大医院的中高层管理队伍的职业化[J].中华医院管理杂志,2001,(17).