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摘要：21世纪的企业面临新的竞争环境，企业要持续发展就必须紧紧把握住人才或人力资源，他们是企业未来制胜的关键。对于石油公司来说，能否吸引、留住人才和营造一个适合人才成长的良好环境，造就一支高素质、高凝聚力的员工队伍，将成为事业成败的关键。本文分析了公司的环境，以及公司在人力资源管理工作中存在的种种问题，联系公司人力资源管理的现状，找出改善人力资源管理的各种对策，提升公司人力资源管理的水平。
关键词：人力资源 管理
一、公司环境及面临的形势
石油公司是油田的一部分，主要业务为石油工程是施工作业。近几年，国际原油价格连续攀升，市场需求也随之高涨，公司积极响应 “走出去”的发展战略，在稳定国内市场的前提下，大力开拓国际市场，并取得了一定的成绩。随着技术的发展，整体工作量的减少是必然的趋势，如何保持合适的生产能力和井队规模的问题日益逼近，如何培养、保有技术持续发展能力问题日益突出。目前，行业面临的形势是：
（1）国内市场竞争日益激烈，经营难度不断增加
随着国内石油勘探开发市场的不断开放，各大石油公司加大了对我国市场的争夺，公司要面对石油公司内部还有外部的多方面的压力，这些无疑提升了拓展国内市场的难度。
（2）国际市场门槛高、投入大、人才匮乏
虽然公司进入海外市场较早，有一定经验优势，但随着业务量的增长，人才缺口越来越大。另外，海外市场分布区域广，不同地区的自然环境、地质构造、作业条件差异大，施工作业要求的质量标准高、安全环保保障高，对设备配置和人员素质要求高，需要投入的装备及其他费用较大，这些都对企业进入并站稳国际市场形成诸多困难[1]。
（3）技术装备高科技含量不足
公司在技术装备上，虽然逐年更新，但距国际先进水平还有很大差距。特别是高新技术上，与一些先进国家和世界著名的大石油公司相比还存在较大差距。
二、企业人力资源现状
目前国内很多企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值。近年来很多公司不断增强以人为本的管理理念，加大职工培训经费的投入力度，把人才的“选、培、用”放在首位。主要做法如下：
（1）采取“分层次，有重点”的培训管理模式，积极为职工创造学习和发展的机会。
（2）二是设立了各类科技进步奖、专家奖及合理化建议奖等奖励项目，对有突出贡献的专业技术人员进行奖励，激发技术人员开拓事业、探索科学的精神。
（3）三是完善考核激励机制。很多公司制定了队专业技术人员定期考核奖惩制度和一线司钻特殊岗位特殊津贴等考核方法。有效地激发他们的工作积极性和工作效率。
但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。因此，企业人力资源管理还存在这很多问题。
（1）对不同层次人员的培训力度差距太大。公司对专业技术人才、特殊岗位人员的培训投入相对较大，而对大多数技术操作岗位职工的培训还是相对较少的。
（2）培训范围及对象存在局限性。公司对员工的培训，只停留在日常岗位培训、停产培训及应急救援培训方面，缺乏长远的培训目标。而且培训制度还缺乏系统性，不能适应现代企业的需要。
（3）人力资源培训与生产相比滞后，缺乏预见性。由于人力资源的培训与管理体制还不健全、不完善，现有的培训机制与市场化、国际化的要求不适应，在很大程度上，企业培训仍是“头痛医头，脚痛医脚”的培训方式，缺乏系统性和预见性，达不到培训的效果和预期目标[2]。
三、公司人力资源管理问题的对策
从以上的分析可以看出，目前公司从人力资源管理人员本身的专业素质到人力资源管理方法以及管理理念等方面都存在着问题，下面就针对存在的问题提出相应的对策：
四、提高人力资源管理人员的专业素质
目前公司人力资源部门从业人员接受正规人力资源管理教育出身的比例还比较小，大多数从业者属于半路出家，自身知识结构不合理，致使人力资源部仅仅能提供基本人事管理的职能，这种状况与人力资源管理在企业管理中越来越重要的地位不相称，所以要提高公司人力资源管理水平，必须提升从业人员的专业素质。
建议每年派送一定比例的人力资源管理人员外出学习，了解外界新的管理理论与实践，开阔眼界。同时给予HR从业人员更大的工作灵活度，允许其进行小范围的实践活动，尝试新的管理方法，如效果较好的话，可以在全公司推广。
五、提高全员的培训意识，建立有效培训管理系统
职工的教育培训是企业人力资源开发与管理不可缺少的重要内容，企业培训的目的是使企业的职工通过培训获得更新的业务理论知识，掌握更新的实践操作技能，不断开发职工潜能，提高职工的综合素质，从而改善职工的工作表现。这需要企业的各级管理者、培训者从自身做起，实施正确的培训，扭转恶性循环的被动局面。建立一套适合企业生产发展的职工培训管理系统，使企业培训系统化、规范化，是解决问题的根本途径[3]。要从建立培训信息反馈网络，突出人才培训的重点，健全企业培训管理制度，改进培训模式等方面加以考虑。
六、改进人力资源数据库
目前多数公司现有的人力资源数据库是依照中石油统一格式建立的，只包括员工的基息，比如年龄、学历、工龄、职称等，它适应整个集团公司最基本的信息需求，但对于人力资源部门全面掌握员工状况显然是不够的，人力资源部门应在充分了解公司各工情况基础上，对公司内部人力资源状况深入分析，结合企业外部人才市场环境公司发展战略，改进该人力资源数据库，作为人才盘点，招聘、培训、激励、考工作科学运做的基础。这需要人力资源管理从业人员大量细致的工作，同时利用现代计算网络技术，建立自己的人才数据库。所谓“工欲善其技，必先利其器”，一旦该库建立并运行起来，可以为日后的人力资源管理节省大量成本。
七、改进人才激励方式
不同的员工有不同的特定，应有不同的激励方式。
科技人才自我意思较强，应采用薪酬激励，工作激励，福利激励，培训激励等相结合的方法；对于一般管理人员可以采用定期岗位轮换，内部晋升，思想激励等激励方法[4]；而对于井队职工就要采用较高的薪酬，较好的福利待遇，团队激励等激励方式来激发他们工作的积极性。
八、结论
随着我国市场经济的不断发展和开放，市场竞争越来越激烈，企业对职工培训与管理的重要性也有了新的认识，重视程度越来越高，培训与管理的力度加大，资金投入增加。因此对行业人力资源管理出现的问题进行分析，提出相应的有效地对此，具有重要的意义，有待进一步的研究。
参考文献
[1] 廖泉文著，《人力资源开发和管理研究》，同济大学出版社，1998年7月.
[2] 王琪延，《企业人力资源管理》，中国物价出版社，2002年2月第1版.
[3] 陈龙海著，《企业管理培训案例全书》，海天出版社，2005年1月.
[4] 况志华等著，《人员素质测评》，上海交通大学出版社，2006年1月.
关键词：人力资源 管理
一、公司环境及面临的形势
石油公司是油田的一部分，主要业务为石油工程是施工作业。近几年，国际原油价格连续攀升，市场需求也随之高涨，公司积极响应 “走出去”的发展战略，在稳定国内市场的前提下，大力开拓国际市场，并取得了一定的成绩。随着技术的发展，整体工作量的减少是必然的趋势，如何保持合适的生产能力和井队规模的问题日益逼近，如何培养、保有技术持续发展能力问题日益突出。目前，行业面临的形势是：
（1）国内市场竞争日益激烈，经营难度不断增加
随着国内石油勘探开发市场的不断开放，各大石油公司加大了对我国市场的争夺，公司要面对石油公司内部还有外部的多方面的压力，这些无疑提升了拓展国内市场的难度。
（2）国际市场门槛高、投入大、人才匮乏
虽然公司进入海外市场较早，有一定经验优势，但随着业务量的增长，人才缺口越来越大。另外，海外市场分布区域广，不同地区的自然环境、地质构造、作业条件差异大，施工作业要求的质量标准高、安全环保保障高，对设备配置和人员素质要求高，需要投入的装备及其他费用较大，这些都对企业进入并站稳国际市场形成诸多困难[1]。
（3）技术装备高科技含量不足
公司在技术装备上，虽然逐年更新，但距国际先进水平还有很大差距。特别是高新技术上，与一些先进国家和世界著名的大石油公司相比还存在较大差距。
二、企业人力资源现状
目前国内很多企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值。近年来很多公司不断增强以人为本的管理理念，加大职工培训经费的投入力度，把人才的“选、培、用”放在首位。主要做法如下：
（1）采取“分层次，有重点”的培训管理模式，积极为职工创造学习和发展的机会。
（2）二是设立了各类科技进步奖、专家奖及合理化建议奖等奖励项目，对有突出贡献的专业技术人员进行奖励，激发技术人员开拓事业、探索科学的精神。
（3）三是完善考核激励机制。很多公司制定了队专业技术人员定期考核奖惩制度和一线司钻特殊岗位特殊津贴等考核方法。有效地激发他们的工作积极性和工作效率。
但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。因此，企业人力资源管理还存在这很多问题。
（1）对不同层次人员的培训力度差距太大。公司对专业技术人才、特殊岗位人员的培训投入相对较大，而对大多数技术操作岗位职工的培训还是相对较少的。
（2）培训范围及对象存在局限性。公司对员工的培训，只停留在日常岗位培训、停产培训及应急救援培训方面，缺乏长远的培训目标。而且培训制度还缺乏系统性，不能适应现代企业的需要。
（3）人力资源培训与生产相比滞后，缺乏预见性。由于人力资源的培训与管理体制还不健全、不完善，现有的培训机制与市场化、国际化的要求不适应，在很大程度上，企业培训仍是“头痛医头，脚痛医脚”的培训方式，缺乏系统性和预见性，达不到培训的效果和预期目标[2]。
三、公司人力资源管理问题的对策
从以上的分析可以看出，目前公司从人力资源管理人员本身的专业素质到人力资源管理方法以及管理理念等方面都存在着问题，下面就针对存在的问题提出相应的对策：
四、提高人力资源管理人员的专业素质
目前公司人力资源部门从业人员接受正规人力资源管理教育出身的比例还比较小，大多数从业者属于半路出家，自身知识结构不合理，致使人力资源部仅仅能提供基本人事管理的职能，这种状况与人力资源管理在企业管理中越来越重要的地位不相称，所以要提高公司人力资源管理水平，必须提升从业人员的专业素质。
建议每年派送一定比例的人力资源管理人员外出学习，了解外界新的管理理论与实践，开阔眼界。同时给予HR从业人员更大的工作灵活度，允许其进行小范围的实践活动，尝试新的管理方法，如效果较好的话，可以在全公司推广。
五、提高全员的培训意识，建立有效培训管理系统
职工的教育培训是企业人力资源开发与管理不可缺少的重要内容，企业培训的目的是使企业的职工通过培训获得更新的业务理论知识，掌握更新的实践操作技能，不断开发职工潜能，提高职工的综合素质，从而改善职工的工作表现。这需要企业的各级管理者、培训者从自身做起，实施正确的培训，扭转恶性循环的被动局面。建立一套适合企业生产发展的职工培训管理系统，使企业培训系统化、规范化，是解决问题的根本途径[3]。要从建立培训信息反馈网络，突出人才培训的重点，健全企业培训管理制度，改进培训模式等方面加以考虑。
六、改进人力资源数据库
目前多数公司现有的人力资源数据库是依照中石油统一格式建立的，只包括员工的基息，比如年龄、学历、工龄、职称等，它适应整个集团公司最基本的信息需求，但对于人力资源部门全面掌握员工状况显然是不够的，人力资源部门应在充分了解公司各工情况基础上，对公司内部人力资源状况深入分析，结合企业外部人才市场环境公司发展战略，改进该人力资源数据库，作为人才盘点，招聘、培训、激励、考工作科学运做的基础。这需要人力资源管理从业人员大量细致的工作，同时利用现代计算网络技术，建立自己的人才数据库。所谓“工欲善其技，必先利其器”，一旦该库建立并运行起来，可以为日后的人力资源管理节省大量成本。
七、改进人才激励方式
不同的员工有不同的特定，应有不同的激励方式。
科技人才自我意思较强，应采用薪酬激励，工作激励，福利激励，培训激励等相结合的方法；对于一般管理人员可以采用定期岗位轮换，内部晋升，思想激励等激励方法[4]；而对于井队职工就要采用较高的薪酬，较好的福利待遇，团队激励等激励方式来激发他们工作的积极性。
八、结论
随着我国市场经济的不断发展和开放，市场竞争越来越激烈，企业对职工培训与管理的重要性也有了新的认识，重视程度越来越高，培训与管理的力度加大，资金投入增加。因此对行业人力资源管理出现的问题进行分析，提出相应的有效地对此，具有重要的意义，有待进一步的研究。
参考文献
[1] 廖泉文著，《人力资源开发和管理研究》，同济大学出版社，1998年7月.
[2] 王琪延，《企业人力资源管理》，中国物价出版社，2002年2月第1版.
[3] 陈龙海著，《企业管理培训案例全书》，海天出版社，2005年1月.
[4] 况志华等著，《人员素质测评》，上海交通大学出版社，2006年1月.