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1999年国务院所属的242个科研院所改制之后，为了自身的生存和发展，引入现代企业管理的理念和方式，进行企业文化建设就自然而然地摆在了研究所决策层的面前。
科研院所的企业文化建设现状如何，有何值得总结和改进之处?笔者随成都市企业文化学会考察了不少企业，其中也包括不少科研院所，如电子部10所、29所、30所、工具研究所等；除成都市之外，在工作中，还有意识对西安兵器202所、206所、昆明兵器211所等10余个科研单位进行了考察。现将情况综述如下。
现状
建设企业文化已成为多数科研院所领导层的共识。科研院所虽然在企业文化建设上比企业慢了半拍，但不少精明的所领导已从这些年市场经济摔打中意识到企业文化在企业发展战略中的作用。兵器211所、202所的领导者认为“文化就是竞争力，文化就是明天的经济”；兵器209所领导者认为“企业发展的最高境界、终极目标应该是文化的建设”；电子29所、30所的领导者认为“企业发展到一定规模，要保持其持续发展，必然要由其丰富的文化内涵作有力的支撑”。一位研究所所长总结道“这些年的实践证明，企业的品牌要靠文化来支撑，企业的精神要靠文化来培育，企业的形象要靠文化来塑造，企业的信誉要靠文化来播扬”。
多数院所对企业文化建设已从“自在”向“自为”转变。其实，每个企业每个院所，或多或少都有自己固有的文化，它随着企业的存在而存在，自觉不自觉都在进行培育，这就是“自在”。如西安兵器202所把中国的保尔———该所前任所长吴运铎“把一切献给党”的精神，作为一种文化几十年来进行培育；兵器209所把“完善自我，服务社会”的理念和“团结创新、求实高效”的企业精神已多年在职工中进行灌输。
所谓“自为”，就是企业文化的存在和发展不是放任自流，而是有意识地自觉引导，精心培育，以形成别人不能取代的有着自我特色的文化。
据考察，多数的科研院所从自身的实际出发，选准了建设企业文化的突破口和切入点。一是加强领导，建立机构；二是更新观念，学习借鉴；三是组织学习，强化培训；四是总结继承，提炼特色；五是形成制度，强力推行；六是以人为本，循序渐进；七是巩固发展，不断创新。经过艰苦努力，不少院所文化建设成效日益突出，如电子29所大力倡导的“四威文化”，30所倡导的“卫士”文化，209所倡导的“西物文化”等已具雏形，并逐渐得到全体员工的认同。
多数院所已从培育企业文化中逐渐尝到甜头。这次考察的院所，前几年共同面临的最严峻的问题就是人才流失。究其原因，一是待遇，二是事业，三是感情。企业文化的建设对上述几个问题都有一定的解决功能。特别是在建设企业文化中，尊重知识和人才氛围渐浓，科研骨干待遇提高，人文和工作环境改变，员工共同价值观提高，各院所不但留住了人才，而且还不断吸引人才。如兵器211所、206所、202所、209所等，几年前连招收重点院校的本科学生都很难，而今一般重点院校的学生甚至研究生也任由这些所挑选。至2002年，兵器209所到国外和沿海的人员也开始逐渐回归所里。
企业文化建设和思想政治工作、精神文明建设逐渐相互融合。考察中我们发现，企业文化建设和思想政治工作、精神文明建设内容虽然各有侧重，但都必须首先为经济建设服务；在科研单位，必须首先为科研生产、经营工作保驾护航，离开经济工作奢谈其它，这些工作将没有生命力。
企业文化建设在科研院所的发展还不平衡。部分优势单位能够从战略高度来审视文化建设，思考企业文化的内涵要略，比较积极地进行这方面的运作和探索。但也有少数单位或把企业文化作为一种时髦的口号叫在嘴上，或是零敲碎打地做一些表面文章，个别单位的领导者甚至有对此根本不屑一顾、不知其然的状况。有个经济状况较差的单位领导公开讲：现在有票子才是真的，搞什么文化是空的虚的!
有的领导者觉得难搞。其背后有两大原因：管理层次低和领导水平低。管理层次低造成企业市场化程度低，企业经济基础低，达不到自觉精心构建企业文化建设的那个层次和火候，自身没有迫切要求搞企业文化的内在需求；而领导水平低，则对企业文化的认识含混，还停留在企业文化无非就是“吹拉弹唱，打球照像”的陈旧观念之中，对企业文化本身缺乏深入学习领会，不明白企业文化的核心要解决什么问题，会给企业带来什么好处，也不明白如何具体操作，最终要达到什么目标等。
对策和思考
大力培育企业家文化。调查表明，建设企业文化需要从企业家做起，尤其是决策层的院所长、党委书记等，他们是企业文化的倡导者、策划者、设计者、组织者，也是企业文化的实践者。
电子29所所长陈润生2001年亲自执笔，在领导班子集体讨论基础上，对该所文化进行了新一轮提炼，推出了“四威理念”，明确提出了中长期发展目标，体现出该所的核心价值观，使之成为办所的指导思想和基本依据。
兵器209所所长兰戈除规划该所文化建设的方向目标外，还亲自为所歌作词，经常带头为所里报刊写文章，总结提炼企业理念和精神，设计所旗、所徽，倡导建立“学习型组织”等。
电子30所所长罗天文在制定院所发展规划时，亲自倡导企业精神、价值观念、经营理念、发展模式等，从战略高度提出了企业文化发展的基本思想。
正是由于领导者的身体力行，加之措施到位，企业文化建设在这些单位日积月累，已经初见成效。
与时俱进，着力改造成为阻碍企业进步的陈旧文化。每个企业固然都有自己几十年沉淀下来的文化，有的甚至有一定的特色，但一定要进行过滤、筛选，去粗取精，去伪存真，使之符合时代精神，与社会同步，努力克服僵化、死板和守旧。优秀的传统文化需继承发扬，但落后过时的文化一定要抛弃，要以创新的意识和开拓精神，改造原有的阻碍企业进步的陈旧文化，体现与时俱进的时代风貌。这样的文化才能吸引和凝聚员工，才能创造以人为本的文化内涵。
创造适合自己的特色文化。只有“适合自己的东西才是最好的东西”，只有具有自己特色的文化，才是最有生命力的文化。科研院所要根据本身的实际状况，寻找开展企业文化建设的切入点，汲取有借鉴学习作用的外来经验，形成广大员工所接受、好操作的工作规划和氛围来。
让“软性”变为“刚性”，无形尽可能变为有形。企业文化刚接触似乎很“软性”，有些东西看起来很虚。其实不然，许多理念、思想、精神完全都可以寓于企业的规划、制度、规章和工作计划以及活动策划之中，进行检查、考核和总结评比。正如一位所长所说：抓企业文化我们是坚定不移、坚韧不拔、坚持不懈，把一切无形的东西变得看得见、摸得着、能操作。
强化培训更新观念，形成制度强力推行。领导层对企业文化建设的思想统一了，就应通过职代会等形式，将企业文化建设列入单位的长远战略目标，作为每年工作的方针目标，上升为企业的“法规”和意志，强化对干部职工的培训，使之观念更新，并形成制度，强力推行。相信通过坚持不懈的努力，就能够取得明显成效，就能把企业文化建设提高到一个新的水平。
科研院所的企业文化建设现状如何，有何值得总结和改进之处?笔者随成都市企业文化学会考察了不少企业，其中也包括不少科研院所，如电子部10所、29所、30所、工具研究所等；除成都市之外，在工作中，还有意识对西安兵器202所、206所、昆明兵器211所等10余个科研单位进行了考察。现将情况综述如下。
现状
建设企业文化已成为多数科研院所领导层的共识。科研院所虽然在企业文化建设上比企业慢了半拍，但不少精明的所领导已从这些年市场经济摔打中意识到企业文化在企业发展战略中的作用。兵器211所、202所的领导者认为“文化就是竞争力，文化就是明天的经济”；兵器209所领导者认为“企业发展的最高境界、终极目标应该是文化的建设”；电子29所、30所的领导者认为“企业发展到一定规模，要保持其持续发展，必然要由其丰富的文化内涵作有力的支撑”。一位研究所所长总结道“这些年的实践证明，企业的品牌要靠文化来支撑，企业的精神要靠文化来培育，企业的形象要靠文化来塑造，企业的信誉要靠文化来播扬”。
多数院所对企业文化建设已从“自在”向“自为”转变。其实，每个企业每个院所，或多或少都有自己固有的文化，它随着企业的存在而存在，自觉不自觉都在进行培育，这就是“自在”。如西安兵器202所把中国的保尔———该所前任所长吴运铎“把一切献给党”的精神，作为一种文化几十年来进行培育；兵器209所把“完善自我，服务社会”的理念和“团结创新、求实高效”的企业精神已多年在职工中进行灌输。
所谓“自为”，就是企业文化的存在和发展不是放任自流，而是有意识地自觉引导，精心培育，以形成别人不能取代的有着自我特色的文化。
据考察，多数的科研院所从自身的实际出发，选准了建设企业文化的突破口和切入点。一是加强领导，建立机构；二是更新观念，学习借鉴；三是组织学习，强化培训；四是总结继承，提炼特色；五是形成制度，强力推行；六是以人为本，循序渐进；七是巩固发展，不断创新。经过艰苦努力，不少院所文化建设成效日益突出，如电子29所大力倡导的“四威文化”，30所倡导的“卫士”文化，209所倡导的“西物文化”等已具雏形，并逐渐得到全体员工的认同。
多数院所已从培育企业文化中逐渐尝到甜头。这次考察的院所，前几年共同面临的最严峻的问题就是人才流失。究其原因，一是待遇，二是事业，三是感情。企业文化的建设对上述几个问题都有一定的解决功能。特别是在建设企业文化中，尊重知识和人才氛围渐浓，科研骨干待遇提高，人文和工作环境改变，员工共同价值观提高，各院所不但留住了人才，而且还不断吸引人才。如兵器211所、206所、202所、209所等，几年前连招收重点院校的本科学生都很难，而今一般重点院校的学生甚至研究生也任由这些所挑选。至2002年，兵器209所到国外和沿海的人员也开始逐渐回归所里。
企业文化建设和思想政治工作、精神文明建设逐渐相互融合。考察中我们发现，企业文化建设和思想政治工作、精神文明建设内容虽然各有侧重，但都必须首先为经济建设服务；在科研单位，必须首先为科研生产、经营工作保驾护航，离开经济工作奢谈其它，这些工作将没有生命力。
企业文化建设在科研院所的发展还不平衡。部分优势单位能够从战略高度来审视文化建设，思考企业文化的内涵要略，比较积极地进行这方面的运作和探索。但也有少数单位或把企业文化作为一种时髦的口号叫在嘴上，或是零敲碎打地做一些表面文章，个别单位的领导者甚至有对此根本不屑一顾、不知其然的状况。有个经济状况较差的单位领导公开讲：现在有票子才是真的，搞什么文化是空的虚的!
有的领导者觉得难搞。其背后有两大原因：管理层次低和领导水平低。管理层次低造成企业市场化程度低，企业经济基础低，达不到自觉精心构建企业文化建设的那个层次和火候，自身没有迫切要求搞企业文化的内在需求；而领导水平低，则对企业文化的认识含混，还停留在企业文化无非就是“吹拉弹唱，打球照像”的陈旧观念之中，对企业文化本身缺乏深入学习领会，不明白企业文化的核心要解决什么问题，会给企业带来什么好处，也不明白如何具体操作，最终要达到什么目标等。
对策和思考
大力培育企业家文化。调查表明，建设企业文化需要从企业家做起，尤其是决策层的院所长、党委书记等，他们是企业文化的倡导者、策划者、设计者、组织者，也是企业文化的实践者。
电子29所所长陈润生2001年亲自执笔，在领导班子集体讨论基础上，对该所文化进行了新一轮提炼，推出了“四威理念”，明确提出了中长期发展目标，体现出该所的核心价值观，使之成为办所的指导思想和基本依据。
兵器209所所长兰戈除规划该所文化建设的方向目标外，还亲自为所歌作词，经常带头为所里报刊写文章，总结提炼企业理念和精神，设计所旗、所徽，倡导建立“学习型组织”等。
电子30所所长罗天文在制定院所发展规划时，亲自倡导企业精神、价值观念、经营理念、发展模式等，从战略高度提出了企业文化发展的基本思想。
正是由于领导者的身体力行，加之措施到位，企业文化建设在这些单位日积月累，已经初见成效。
与时俱进，着力改造成为阻碍企业进步的陈旧文化。每个企业固然都有自己几十年沉淀下来的文化，有的甚至有一定的特色，但一定要进行过滤、筛选，去粗取精，去伪存真，使之符合时代精神，与社会同步，努力克服僵化、死板和守旧。优秀的传统文化需继承发扬，但落后过时的文化一定要抛弃，要以创新的意识和开拓精神，改造原有的阻碍企业进步的陈旧文化，体现与时俱进的时代风貌。这样的文化才能吸引和凝聚员工，才能创造以人为本的文化内涵。
创造适合自己的特色文化。只有“适合自己的东西才是最好的东西”，只有具有自己特色的文化，才是最有生命力的文化。科研院所要根据本身的实际状况，寻找开展企业文化建设的切入点，汲取有借鉴学习作用的外来经验，形成广大员工所接受、好操作的工作规划和氛围来。
让“软性”变为“刚性”，无形尽可能变为有形。企业文化刚接触似乎很“软性”，有些东西看起来很虚。其实不然，许多理念、思想、精神完全都可以寓于企业的规划、制度、规章和工作计划以及活动策划之中，进行检查、考核和总结评比。正如一位所长所说：抓企业文化我们是坚定不移、坚韧不拔、坚持不懈，把一切无形的东西变得看得见、摸得着、能操作。
强化培训更新观念，形成制度强力推行。领导层对企业文化建设的思想统一了，就应通过职代会等形式，将企业文化建设列入单位的长远战略目标，作为每年工作的方针目标，上升为企业的“法规”和意志，强化对干部职工的培训，使之观念更新，并形成制度，强力推行。相信通过坚持不懈的努力，就能够取得明显成效，就能把企业文化建设提高到一个新的水平。