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摘要：职称管理工作是企业建设人才团队、完善人才梯队的重要基础，在员工职业生涯规划、人力资源配置等方面具有重要作用。职称的评审和晋升与职工的个人利益紧密相连，是对员工专业技术能力的客观评价，也是公司提升职工队伍整体素质的有效手段。可以说职称管理工作关系到劳资双方的共同利益，对公司的高质量和可持续发展具有重要意义。
关键词：职称；专业技术人才；管理
陕北矿业公司自2013年职称改革以来，对职称评审工作进行了多方面的探索和尝试。在陕西省职称主管部门的指导下，评审工作逐步规范化和流程化，减少人为因素干扰。职称评聘给员工自身带来了职务晋升、薪酬待遇等方面的益处，给公司自身的发展也积累了一定的人才基础。2017年参评条件中的计算机和英语不作要求，2018年参评业绩范围扩大化和丰富化，使参评人员大幅增加，同时随着公司转型升级发展和十三五规划的实施，公司在职称评聘工作中的一些问题也逐渐暴露出来，需要我们去研究和解决。下面结合本人评审管理的工作经历和调查研究，探讨职称管理工作中的一些问题。
近年来，陕北矿业公司人力资源部利用公司网站、人力资源专刊等不同形式对职称评聘政策进行宣贯，小到表格填报要求，大到政策变化，基本面面俱到，但仍然有不少参加评审的员工对政策存在误区；参评人员和基层工作人员业务素养和专业水平有高有低，给评审管理工作带来了很大困扰。
1 职称评审中的常见问题和解决方法
（1）论文数量的问题。论文曾是中高级级职称评审的必备条件，比较容易达成，很多参评员工想法设法的多发表论文，造成了论文越多评审越容易通过的错误导向。论文应当结合自身专业工作和岗位实际，从技术创新、工艺更新、能力提升等方面入手写作，注重质量而不是数量，更不能用突击发表等形式应付评审。
我们应当引导员工少急躁、少投机、多沉淀、多研究，做到厚积薄发。在2018年工程类中、高级职称参评资料中，我们要求最多提供3篇具有代表性的论文。
（2）论文期刊级别的问题。近几年的职称评审过程中我发现到一个现象：大部分参评员工认为发表论文的期刊级别越高，说明自己的专业水平越高，在评审时的优势越大。大多数的情况下中文核心期刊比普通期刊更有优势，但职称评审不是期刊级别比赛，我们的主要目的是通过职称评审引导员工进行知识更新，提高专业技术和管理水平。
在今后的工作中，我们应当从两方面入手防止期刊级别化的倾向：一是在参评资料初审和复审的时候，引入相关专业技术部门的人员专门审查论文和专业技术总结；二是职称答辩环节评委要更加关注论文的专业性，审查论文论点和实际工作是否紧密结合。
（3）关于学历的问题。分析各类职称的评审政策和文件规定， 参评人员的学历和所学专业的要求将越来越严格。工程类职称的评审要求所学专业与申报专业相同或者相近，党校类毕业文凭不予认可；以后续学历参评的人员，所需的专业技术年限均较同等原始学历不同程度的予以延长。
结合公司的实际情况，我建议从两方面解决参评人员的学历问题：一是通过公司统一组织和员工自行参与两种方式提升后续学历，解决员工队伍学历水平偏低的问题；二是在公司内部评审时可以通过认定一定级别荣誉、奖项等方式适当的降低学历要求，如此更可以增加员工凝聚力和认同感。
（4）关于业绩的问题。初、中级职称的业绩要求较为简单，高级职称业绩不再将论文作为必备条件，但对所获荣誉、专利、科研项目等方面提出了较高要求。现行政策和公司实际情况形成了两个主要矛盾：一是初、中级职称的晋升随着评审条件的量化和简化显得过于轻松，应评尽评现象较为普遍，职称评审的竞争、激励和选拔人才的作用不能完全发挥；二是除论文之外，高级职称评审其他业绩要求过高（要求市级或者省属企业级以上荣誉等），大部分专业技术人员难以企及，高级职称成为专业技术队伍中一个显著的分水岭。
解决两个主要矛盾，应当分别采取措施：一是改变初、中级评审（尤其是中级）中简单的审查条件、审阅专业技术总结和论文的一贯做法，改为参评人员提出本人最成功、最具效益的某项技术业绩并附相关证明材料（技术方案、改造方案等），由专家评委评定其专业技术水平是否达到相应的任职资格；二是公司应当对于专业技术人员取得一定效益和具有较高技术含量的相关科研项目、技术改造等积极的进行推广并向上级部门推荐，以帮助员工取得较高级别的技术荣誉。
（5）关于继续教育的问题。继续教育培训是专业技术人员知识更新的重要措施，陕西省人社厅多次发文对此进行强调，历年的全省职称和继续教育年度工作会上都会进行解读和宣传，但实际工作中仍有部分员工因继续教育培训问题使职称评审受阻。形成这个问题有两方面的原因：一是部分单位不重视继续教育培训，认为是浪费资金和时间，还会影响本单位的正常生产；二是员工本人不重视，平时总以没时间、工作忙为由拒绝参加继续教育培训，评审职称时临时通过各种渠道补充继续教育学时。
解决继续教育问题，我們有必要从公司的层面对各单位、培训机构和员工本人进行统筹协调安排。各单位应当合理安排生产，培训机构应当合理安排年度授课计划，员工本人应当合理安排工作时间，最终的目的是使员工继续教育课时达标，知识得到更新，而又不影响单位的正常生产。
（6）写作水平的问题。煤炭生产单位的专业技术人员大多是涉煤院校或者专业毕业，写作水平是普遍的短板。参评人员的专业技术工作总结基本都是照本宣科般的罗列各种措施和数字，总体来看没有一定的高度和格局，缺乏严谨性和逻辑性。从一篇文章上能够一定程度的了解作者的视野和发现问题以及解决问题的能力。在快速发展的企业中，随着员工自身职务和职称的晋升，较高的写作水平是必要的。
提升写作水平是一个缓慢的过程，一方面要提高参评人员对文章的总体把握能力，也就是所谓的文章格局；另一方面要提高文笔水平，也就是选词造句方面的能力。专业技术人员写作水平的提升，主要靠公司宣传部门的专业化培训，更靠他们的自觉性和主动性。 （7）从业人员的问题。根据目前了解的情况，我公司職称管理人员的从业年限最长4年，大部分同事是1年或者刚接手该项工作。从业年限低，政策理解不透彻，细节把握不到位，成为公司职称管理人员队伍急需解决的问题。
把一名“见习生”变为“熟练工”，需要从多方面采取措施：一是2018年职称评审资料的初审复审结束后，公司组织各单位职称管理人员在公司机关进行了交叉审核，面对面的进行交流，取长补短；二是积极组织参加省级主管部门的各类业务会议，向政策制定部门的业务人员学习；三是近期计划邀请省人社厅专业技术处的相关人员，对我公司的职称管理工作进行业务指导。
2 职称管理工作的愿景和整体思路
职称评审是职改部门的服务业务，是树立“服务窗口”形象的重要项目。职称评审的体系建立健全后，评审工作程序化和流程化，整个体系严谨而有效。为了达到这一愿景，还要做好以下几方面的工作。
（1）建立科学的评分体系。对参评条件量化评分成为当前的主要趋势。预计2019年陕煤集团将成立工程类高评会，公司工程类初、中级职称评审将获得较大的自主权，对于如何合理公平的设置评审和量化考核条件将成为近期需要解决的问题。学历、从业年限、继续教育、论文等客观条件比较容易进行量化，而对于工作业绩和专业技术水平的量化考核应当按照实际工作中的取得效果的小改小革、新工艺和技术应用经验、技术项目的自主设计和攻关、个人和集体在本职工作中取得荣誉等方面分类分级别进行细化量化，而日常的管理工作、制度措施落实等不应算入考核范围，避免鱼目混珠。
（2）建立健全专业技术人员年度考核机制。陕西省各专业职称主管部门对于参评人员历年考核结果均有严格要求，但实际执行过程中部分基层单位考核机制不健全，把关不严，年度考核结果填写较为随意，不符合职称评审的严谨原则。陕北矿业公司制定的《专业技术人员管理办法》参照中层干部考核机制，对专业技术人员的年度考核予以规范，考核结果作为专业技术人员参评初中级职称的重要依据，避免同一批晋升职称的人员出现鱼龙混杂、参差不齐的现象。
（3）建立诚信参评机制。自2017年开始，陕西省职称评审工作引入诚信承若机制，要求参评人员和所在单位签署诚信承诺书，保证提供的业绩、论文、证明材料真实有效，一旦发现虚假、抄袭现象，两年内禁止参评。建立诚信机制的目的是告诫和提醒参评人员认真学习评审文件，提交资料时注意谨慎和严谨，同时也要求基层的职称管理人员在审核材料时认真仔细，把握细节。
（四）从业人员加强学习，严于律己，人性化管理。近几年，职称评审政策经常发生变化，所有从业人员都应当密切关注政策动向，针对自己不懂、不通、不熟悉的问题、难点和疑点咨询省厅等主管单位或培训老师。不懂装懂是对自己的不负责，也是对参评人员和单位的不负责。准确掌握政策尚不能完全满足工作需求，因为对于材料审核和真伪辨别对从业人员实际水平提出了很高的要求，首先要坚持底线和原则，对于弄虚作假、照搬抄袭的材料要坚决退回，严肃评审纪律；其次要人性化管理，对于符合评审条件，但对评审政策不熟悉的参评人员，要耐心讲解，给予指导和帮助。做到这两点于私关系到从业人员道德修养问题，于公关系到企业形象问题，值得所有从业人员注意。
职称评审的意义在于科学客观的评价专业技术人员的能力和水平，提供成才的平台和通道，以上只是一些个人的想法，尚不完善。在今后的工作中，我们应当进行大量的探索和实践，确保职称评审工作能够符合公司快速发展的要求。
参考文献：
[1]楼建设.浅析企业人力资源的合理配置[J].中国商贸.2014（28）.
[2]俞嘉佳.组织职业生涯管理对企业专业技术人员工作满意度的影响研究[D].安徽财经大学，2014.
（作者单位：陕西陕煤陕北矿业有限公司）
关键词：职称；专业技术人才；管理
陕北矿业公司自2013年职称改革以来，对职称评审工作进行了多方面的探索和尝试。在陕西省职称主管部门的指导下，评审工作逐步规范化和流程化，减少人为因素干扰。职称评聘给员工自身带来了职务晋升、薪酬待遇等方面的益处，给公司自身的发展也积累了一定的人才基础。2017年参评条件中的计算机和英语不作要求，2018年参评业绩范围扩大化和丰富化，使参评人员大幅增加，同时随着公司转型升级发展和十三五规划的实施，公司在职称评聘工作中的一些问题也逐渐暴露出来，需要我们去研究和解决。下面结合本人评审管理的工作经历和调查研究，探讨职称管理工作中的一些问题。
近年来，陕北矿业公司人力资源部利用公司网站、人力资源专刊等不同形式对职称评聘政策进行宣贯，小到表格填报要求，大到政策变化，基本面面俱到，但仍然有不少参加评审的员工对政策存在误区；参评人员和基层工作人员业务素养和专业水平有高有低，给评审管理工作带来了很大困扰。
1 职称评审中的常见问题和解决方法
（1）论文数量的问题。论文曾是中高级级职称评审的必备条件，比较容易达成，很多参评员工想法设法的多发表论文，造成了论文越多评审越容易通过的错误导向。论文应当结合自身专业工作和岗位实际，从技术创新、工艺更新、能力提升等方面入手写作，注重质量而不是数量，更不能用突击发表等形式应付评审。
我们应当引导员工少急躁、少投机、多沉淀、多研究，做到厚积薄发。在2018年工程类中、高级职称参评资料中，我们要求最多提供3篇具有代表性的论文。
（2）论文期刊级别的问题。近几年的职称评审过程中我发现到一个现象：大部分参评员工认为发表论文的期刊级别越高，说明自己的专业水平越高，在评审时的优势越大。大多数的情况下中文核心期刊比普通期刊更有优势，但职称评审不是期刊级别比赛，我们的主要目的是通过职称评审引导员工进行知识更新，提高专业技术和管理水平。
在今后的工作中，我们应当从两方面入手防止期刊级别化的倾向：一是在参评资料初审和复审的时候，引入相关专业技术部门的人员专门审查论文和专业技术总结；二是职称答辩环节评委要更加关注论文的专业性，审查论文论点和实际工作是否紧密结合。
（3）关于学历的问题。分析各类职称的评审政策和文件规定， 参评人员的学历和所学专业的要求将越来越严格。工程类职称的评审要求所学专业与申报专业相同或者相近，党校类毕业文凭不予认可；以后续学历参评的人员，所需的专业技术年限均较同等原始学历不同程度的予以延长。
结合公司的实际情况，我建议从两方面解决参评人员的学历问题：一是通过公司统一组织和员工自行参与两种方式提升后续学历，解决员工队伍学历水平偏低的问题；二是在公司内部评审时可以通过认定一定级别荣誉、奖项等方式适当的降低学历要求，如此更可以增加员工凝聚力和认同感。
（4）关于业绩的问题。初、中级职称的业绩要求较为简单，高级职称业绩不再将论文作为必备条件，但对所获荣誉、专利、科研项目等方面提出了较高要求。现行政策和公司实际情况形成了两个主要矛盾：一是初、中级职称的晋升随着评审条件的量化和简化显得过于轻松，应评尽评现象较为普遍，职称评审的竞争、激励和选拔人才的作用不能完全发挥；二是除论文之外，高级职称评审其他业绩要求过高（要求市级或者省属企业级以上荣誉等），大部分专业技术人员难以企及，高级职称成为专业技术队伍中一个显著的分水岭。
解决两个主要矛盾，应当分别采取措施：一是改变初、中级评审（尤其是中级）中简单的审查条件、审阅专业技术总结和论文的一贯做法，改为参评人员提出本人最成功、最具效益的某项技术业绩并附相关证明材料（技术方案、改造方案等），由专家评委评定其专业技术水平是否达到相应的任职资格；二是公司应当对于专业技术人员取得一定效益和具有较高技术含量的相关科研项目、技术改造等积极的进行推广并向上级部门推荐，以帮助员工取得较高级别的技术荣誉。
（5）关于继续教育的问题。继续教育培训是专业技术人员知识更新的重要措施，陕西省人社厅多次发文对此进行强调，历年的全省职称和继续教育年度工作会上都会进行解读和宣传，但实际工作中仍有部分员工因继续教育培训问题使职称评审受阻。形成这个问题有两方面的原因：一是部分单位不重视继续教育培训，认为是浪费资金和时间，还会影响本单位的正常生产；二是员工本人不重视，平时总以没时间、工作忙为由拒绝参加继续教育培训，评审职称时临时通过各种渠道补充继续教育学时。
解决继续教育问题，我們有必要从公司的层面对各单位、培训机构和员工本人进行统筹协调安排。各单位应当合理安排生产，培训机构应当合理安排年度授课计划，员工本人应当合理安排工作时间，最终的目的是使员工继续教育课时达标，知识得到更新，而又不影响单位的正常生产。
（6）写作水平的问题。煤炭生产单位的专业技术人员大多是涉煤院校或者专业毕业，写作水平是普遍的短板。参评人员的专业技术工作总结基本都是照本宣科般的罗列各种措施和数字，总体来看没有一定的高度和格局，缺乏严谨性和逻辑性。从一篇文章上能够一定程度的了解作者的视野和发现问题以及解决问题的能力。在快速发展的企业中，随着员工自身职务和职称的晋升，较高的写作水平是必要的。
提升写作水平是一个缓慢的过程，一方面要提高参评人员对文章的总体把握能力，也就是所谓的文章格局；另一方面要提高文笔水平，也就是选词造句方面的能力。专业技术人员写作水平的提升，主要靠公司宣传部门的专业化培训，更靠他们的自觉性和主动性。 （7）从业人员的问题。根据目前了解的情况，我公司職称管理人员的从业年限最长4年，大部分同事是1年或者刚接手该项工作。从业年限低，政策理解不透彻，细节把握不到位，成为公司职称管理人员队伍急需解决的问题。
把一名“见习生”变为“熟练工”，需要从多方面采取措施：一是2018年职称评审资料的初审复审结束后，公司组织各单位职称管理人员在公司机关进行了交叉审核，面对面的进行交流，取长补短；二是积极组织参加省级主管部门的各类业务会议，向政策制定部门的业务人员学习；三是近期计划邀请省人社厅专业技术处的相关人员，对我公司的职称管理工作进行业务指导。
2 职称管理工作的愿景和整体思路
职称评审是职改部门的服务业务，是树立“服务窗口”形象的重要项目。职称评审的体系建立健全后，评审工作程序化和流程化，整个体系严谨而有效。为了达到这一愿景，还要做好以下几方面的工作。
（1）建立科学的评分体系。对参评条件量化评分成为当前的主要趋势。预计2019年陕煤集团将成立工程类高评会，公司工程类初、中级职称评审将获得较大的自主权，对于如何合理公平的设置评审和量化考核条件将成为近期需要解决的问题。学历、从业年限、继续教育、论文等客观条件比较容易进行量化，而对于工作业绩和专业技术水平的量化考核应当按照实际工作中的取得效果的小改小革、新工艺和技术应用经验、技术项目的自主设计和攻关、个人和集体在本职工作中取得荣誉等方面分类分级别进行细化量化，而日常的管理工作、制度措施落实等不应算入考核范围，避免鱼目混珠。
（2）建立健全专业技术人员年度考核机制。陕西省各专业职称主管部门对于参评人员历年考核结果均有严格要求，但实际执行过程中部分基层单位考核机制不健全，把关不严，年度考核结果填写较为随意，不符合职称评审的严谨原则。陕北矿业公司制定的《专业技术人员管理办法》参照中层干部考核机制，对专业技术人员的年度考核予以规范，考核结果作为专业技术人员参评初中级职称的重要依据，避免同一批晋升职称的人员出现鱼龙混杂、参差不齐的现象。
（3）建立诚信参评机制。自2017年开始，陕西省职称评审工作引入诚信承若机制，要求参评人员和所在单位签署诚信承诺书，保证提供的业绩、论文、证明材料真实有效，一旦发现虚假、抄袭现象，两年内禁止参评。建立诚信机制的目的是告诫和提醒参评人员认真学习评审文件，提交资料时注意谨慎和严谨，同时也要求基层的职称管理人员在审核材料时认真仔细，把握细节。
（四）从业人员加强学习，严于律己，人性化管理。近几年，职称评审政策经常发生变化，所有从业人员都应当密切关注政策动向，针对自己不懂、不通、不熟悉的问题、难点和疑点咨询省厅等主管单位或培训老师。不懂装懂是对自己的不负责，也是对参评人员和单位的不负责。准确掌握政策尚不能完全满足工作需求，因为对于材料审核和真伪辨别对从业人员实际水平提出了很高的要求，首先要坚持底线和原则，对于弄虚作假、照搬抄袭的材料要坚决退回，严肃评审纪律；其次要人性化管理，对于符合评审条件，但对评审政策不熟悉的参评人员，要耐心讲解，给予指导和帮助。做到这两点于私关系到从业人员道德修养问题，于公关系到企业形象问题，值得所有从业人员注意。
职称评审的意义在于科学客观的评价专业技术人员的能力和水平，提供成才的平台和通道，以上只是一些个人的想法，尚不完善。在今后的工作中，我们应当进行大量的探索和实践，确保职称评审工作能够符合公司快速发展的要求。
参考文献：
[1]楼建设.浅析企业人力资源的合理配置[J].中国商贸.2014（28）.
[2]俞嘉佳.组织职业生涯管理对企业专业技术人员工作满意度的影响研究[D].安徽财经大学，2014.
（作者单位：陕西陕煤陕北矿业有限公司）