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摘 要：在校大学生是否具备劳动法律关系主体资格，事关劳动者各项劳动权利的有效实现，是解决劳动纠纷及工伤事故纠纷的前提。本文从分析劳动法律关系入手，针对在校大学生兼职、勤工助学及实习的不同期间，主张除了未与单位或组织构成隶属关系及处于学校统一教学管理之下的情况，均应承认其劳动法律关系的主体资格。
关键词：在校大学生；劳动法律关系；主体资格
一、由一个案例想到的
2008年10月30日的《今日说法》栏目播出了一期名为《难走的路》的节目，讲述了江苏海门市一个女大学生小芳与用人单位的工伤事故纠纷[1]。
整个案件对于主人公小芳而言，确实是一条难走的路。在法律层面，由于本案中一、二审法院均支持了小芳的诉讼请求，认定小芳与公司签订的劳动合同有效，初看对她是有利的。但两审法院均以雇佣关系认定双方合同的有效性，并未在法律上对小芳是否具有合法的劳动者主体资格给出明确答案，因此小芳享受工伤待遇是否合法实际也存在疑问。这也是劳动部门与法院的发生意见不一致的根本原因。因此在本案中有必要厘清雇佣关系和劳动法律关系。两者区别主要在于用工的主体不同，雇佣关系的用工主体是自然人，包括从事农业生产的承包经营户；而劳动法律关系的用工主体必须是单位或组织。同时，雇佣关系中双方处于平等地位，不像劳动法律关系中双方存在不平等性质。雇佣关系适用民法及合同法，雇主只需要承担民事义务，而劳动法律关系适用劳动合同法，雇主需要承担劳动合同义务，如为劳动者购买工伤保险等。由此可见，雇佣关系与劳动法律关系的认定将对劳动者的权利保护起到实质性影响。
同时，本案还向我们揭示出当前在校大学生普遍面临的一个问题，就是是否具备劳动法律关系的主体资格。目前，我国法律及行政法规对此均没有作出明确规定，这无疑给司法实务界及广大在校大学生制造了一个难题。对劳动者主体资格的认定，事关劳动者各项劳动权利的有效实现，是劳动纠纷及工伤事故纠纷的起点和基础性问题，因此必须对此作出明确规定，才能避免出现在校大学生再走类似小芳的难走的路。
二、劳动法律关系及其主体界定
要确定在校大学生是否具备劳动法律关系的主体资格，首先要明晰劳动法律关系的内涵。构成劳动法律关系的主体包括劳动者与用人单位两方，两方是平等性质与不平等性质兼有的社会关系。其平等性表现在产生、续延、变更、暂停、终止劳动关系时劳动者与用人单位之间通过相互选择和平等协商来实现。这表明劳动法律关系是一种平等关系，即平等主体间的合同关系。其不平等性表现在，劳动法律关系一经缔结，劳动者就成为用人单位内部成员中的一员，必须遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的指挥管理，人事关系隶属于用人单位，可以说用人单位就成为劳动者的管理者。同时，由于劳动者与用人单位在劳动法律关系处理力量上处于实质不平等状态，因此劳动法律关系又具有不平等性。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，用人单位包括以下组织或单位：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。可见，用人单位在形式要件上应当是组织或单位。此外，根据我国《民法通则》规定，在实质要件上用人单位还需具有用人权利能力及用人行为能力。
公民依法能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格，主要取决或受制于以下因素：①年龄。在我国，最低就业年龄规定为16周岁，文艺、体育和特种工艺单位经批准后除外；②健康；③智力；④行为自由，即具备支配自己劳动能力所必要的行为自由[2]。本文讨论的主体仅限于在校大学生，上述四项决定其劳动行为能力的因素，除年龄方面的特殊情况外，健康和智力均不构成阻碍，关键在于是否具有行为自由，即其作为在校大学生的被管理者身份是否能够同时成为劳动法律关系中被管理者身份的劳动者的自由。
三、在校大学生劳动法律关系主体辨析
在校大学生以劳动者或类似劳动者的身份出现，不外乎以下三种情况：兼职、勤工助学及实习。对这三种情况，在校大学生到底是否具备劳动关系主体资格，必须区别对待。
1.兼职期间
大学生兼职是指大学生利用课余时间从事社会实践活动。常见的大学生兼职有传统的家教、服务生、钟点工、自行创业等[3]。
依据大学生兼职的定义可以看出，大学生兼职的时间段是在课余时间，以保障学业不受影响为前提，因此工作的时间大部分不可能是连续性的。但其利用课余时间进行兼职，也说明在该时段是有行为自由的。依据我国劳动合同法第六十八条的规定，其符合非全日制用工的条件和特征。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
依据大学生兼职的职业种类而言，则不能完全套用非全日制用工的规定。如家教工作，往往是家长与大学生平等主体之间的合同，就不符合劳动法律关系中用人单位应属于组织或单位的要求；如自行创业，大学生自身成为个体经营的主体，不隶属于任何用人单位，此时也不能构成劳动法律关系中劳动者一方。
因此，在校大学生兼职期间是否具备劳动法律关系的主体资格，不能一概而论，而需要根据其兼职的职业种类来进行判断，如符合非全日制用工形式的要求，从保护在校大学生兼职期间的劳动权利及鼓励其积极参与社会实践的角度而言，应当认定其具备劳动法律关系的主体资格；如其职业种类不符合劳动法律关系的构成要件，则不应认定其劳动法律关系的主体资格。
2.勤工助学期间
大学生勤工助学指高等学校学生利用课余时间通过自己的劳动，促进德、智、体、美等方面全面发展，增长才干，并取得一定的报酬用以改善学习和生活条件的行为[4]。勤工助学的方式主要有：协助老师搞研究、做家教、到企业或公司打工及其他兼职工作，如餐厅服务、市场调查、商品直销等。大学生勤工助学和大学生兼职基本相同，不同的是勤工助学政策主要是帮助家庭困难的学生通过半工半读的形式完成学业。因此判断在校大学生是否具备劳动法律关系的主体资格的方法，与大学生兼职期间应该是一致的。 3.实习期间
高职院校的在校大学生实习一般有三种类型：一种是认知实习，就是通过实际操作来学习应用型的知识，一般安排在第2学期。一种是顶岗实习，是指顶替正式员工在具体工作岗位上的教学实习，具体来说是指在校学生到企业的具体工作岗位上工作，一边学习理论一边进行实践[5]。依据《国务院关于大力发展职业教育的决定》中的“2+1”教育模式，即在校学习2年，第3年到专业相应对口的指定企业，带薪实习12个月，然后由学校统一安排就业，一般安排在第4学期。但这种形式在目前的就业形势下，不可能每个学校均能做到，因此会按实际情况进行调整，如缩短实习时间，不统一安排就业等。一种是毕业实习，指学生在毕业前到实习单位从事具体的工作，以取得实际经验和技能、锻炼工作能力，一般安排在第6学期。这种实习有两种形式：一种是由学校组织部分或全体学生到实习单位实习，统一安排住宿，并有专门老师负责指导。这主要是在学校和企业合作共建的实习基地完成。另一种是学生自己联系实习单位，自主安排实习时间及实习内容。
不论何种实习类型，都属于学校教学内容的一部分，都在学校的统一管理下进行。区别在于，毕业实习与前两种实习类型不同，它相当于在校大学生就业前的预演，期间只需要完成毕业论文答辩和办理毕业手续，并无其它的教学安排，而且在该实习的后半段，各高校均会要求毕业生填写一份《毕业生双向选择就业推荐表》，实际上代表高校已经同意毕业生就业。在本文案例中主人公小芳即属于此种情况。
因此，在校大学生在认知实习及顶岗实习期间，是处于学校的统一教学管理之下，缺乏构成劳动法律关系主体资格的行为自由条件；而在毕业实习期间，不论由学校统一安排还是自己联系实习单位，均已具备劳动行为自由，应当认定为具备劳动法律关系主体资格。
综上所述，在校大学生只有在未与单位或组织构成隶属关系时及处于学校统一教学管理之下时，才不具备劳动法律关系主体资格，而在其它情况下均应予以认定。这与我国相关劳动法律法规的立法意图也是一致的。到目前为止，我国没有任何禁止大学生去参加劳动和用工单位签订劳动合同的相关规定。同时，通观我国劳动合同法的所有条文，均未对“劳动者”的范围作出明确界定，而是通过对用人单位的范围限制来界定劳动者，由此可见，我国对于“劳动者”的范围采取的是开放性态度，以适应当前日异多样化的用工形式。
参考文献：
[1]http：//house.focus.cn/showarticle/4661/563337.html%27，2010-
9-2.
[2]朱青青.浅析在校大学生能否成为劳动法律关系的主体[J].法制与社会，2009（7）中.
[3]崔玉隆.大学生实习相关法律问题的探讨[J].法制与社会，
2008（5）中.
[4]http：//baike.baidu.com/view/179831.htm？fr=ala0_1_1，2010-9-2
[5]肖贻杰.基于就业能力视角的高职学生顶岗实习责任研究[J].中国电力教育，2010（3）.
关键词：在校大学生；劳动法律关系；主体资格
一、由一个案例想到的
2008年10月30日的《今日说法》栏目播出了一期名为《难走的路》的节目，讲述了江苏海门市一个女大学生小芳与用人单位的工伤事故纠纷[1]。
整个案件对于主人公小芳而言，确实是一条难走的路。在法律层面，由于本案中一、二审法院均支持了小芳的诉讼请求，认定小芳与公司签订的劳动合同有效，初看对她是有利的。但两审法院均以雇佣关系认定双方合同的有效性，并未在法律上对小芳是否具有合法的劳动者主体资格给出明确答案，因此小芳享受工伤待遇是否合法实际也存在疑问。这也是劳动部门与法院的发生意见不一致的根本原因。因此在本案中有必要厘清雇佣关系和劳动法律关系。两者区别主要在于用工的主体不同，雇佣关系的用工主体是自然人，包括从事农业生产的承包经营户；而劳动法律关系的用工主体必须是单位或组织。同时，雇佣关系中双方处于平等地位，不像劳动法律关系中双方存在不平等性质。雇佣关系适用民法及合同法，雇主只需要承担民事义务，而劳动法律关系适用劳动合同法，雇主需要承担劳动合同义务，如为劳动者购买工伤保险等。由此可见，雇佣关系与劳动法律关系的认定将对劳动者的权利保护起到实质性影响。
同时，本案还向我们揭示出当前在校大学生普遍面临的一个问题，就是是否具备劳动法律关系的主体资格。目前，我国法律及行政法规对此均没有作出明确规定，这无疑给司法实务界及广大在校大学生制造了一个难题。对劳动者主体资格的认定，事关劳动者各项劳动权利的有效实现，是劳动纠纷及工伤事故纠纷的起点和基础性问题，因此必须对此作出明确规定，才能避免出现在校大学生再走类似小芳的难走的路。
二、劳动法律关系及其主体界定
要确定在校大学生是否具备劳动法律关系的主体资格，首先要明晰劳动法律关系的内涵。构成劳动法律关系的主体包括劳动者与用人单位两方，两方是平等性质与不平等性质兼有的社会关系。其平等性表现在产生、续延、变更、暂停、终止劳动关系时劳动者与用人单位之间通过相互选择和平等协商来实现。这表明劳动法律关系是一种平等关系，即平等主体间的合同关系。其不平等性表现在，劳动法律关系一经缔结，劳动者就成为用人单位内部成员中的一员，必须遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的指挥管理，人事关系隶属于用人单位，可以说用人单位就成为劳动者的管理者。同时，由于劳动者与用人单位在劳动法律关系处理力量上处于实质不平等状态，因此劳动法律关系又具有不平等性。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，用人单位包括以下组织或单位：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。可见，用人单位在形式要件上应当是组织或单位。此外，根据我国《民法通则》规定，在实质要件上用人单位还需具有用人权利能力及用人行为能力。
公民依法能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格，主要取决或受制于以下因素：①年龄。在我国，最低就业年龄规定为16周岁，文艺、体育和特种工艺单位经批准后除外；②健康；③智力；④行为自由，即具备支配自己劳动能力所必要的行为自由[2]。本文讨论的主体仅限于在校大学生，上述四项决定其劳动行为能力的因素，除年龄方面的特殊情况外，健康和智力均不构成阻碍，关键在于是否具有行为自由，即其作为在校大学生的被管理者身份是否能够同时成为劳动法律关系中被管理者身份的劳动者的自由。
三、在校大学生劳动法律关系主体辨析
在校大学生以劳动者或类似劳动者的身份出现，不外乎以下三种情况：兼职、勤工助学及实习。对这三种情况，在校大学生到底是否具备劳动关系主体资格，必须区别对待。
1.兼职期间
大学生兼职是指大学生利用课余时间从事社会实践活动。常见的大学生兼职有传统的家教、服务生、钟点工、自行创业等[3]。
依据大学生兼职的定义可以看出，大学生兼职的时间段是在课余时间，以保障学业不受影响为前提，因此工作的时间大部分不可能是连续性的。但其利用课余时间进行兼职，也说明在该时段是有行为自由的。依据我国劳动合同法第六十八条的规定，其符合非全日制用工的条件和特征。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
依据大学生兼职的职业种类而言，则不能完全套用非全日制用工的规定。如家教工作，往往是家长与大学生平等主体之间的合同，就不符合劳动法律关系中用人单位应属于组织或单位的要求；如自行创业，大学生自身成为个体经营的主体，不隶属于任何用人单位，此时也不能构成劳动法律关系中劳动者一方。
因此，在校大学生兼职期间是否具备劳动法律关系的主体资格，不能一概而论，而需要根据其兼职的职业种类来进行判断，如符合非全日制用工形式的要求，从保护在校大学生兼职期间的劳动权利及鼓励其积极参与社会实践的角度而言，应当认定其具备劳动法律关系的主体资格；如其职业种类不符合劳动法律关系的构成要件，则不应认定其劳动法律关系的主体资格。
2.勤工助学期间
大学生勤工助学指高等学校学生利用课余时间通过自己的劳动，促进德、智、体、美等方面全面发展，增长才干，并取得一定的报酬用以改善学习和生活条件的行为[4]。勤工助学的方式主要有：协助老师搞研究、做家教、到企业或公司打工及其他兼职工作，如餐厅服务、市场调查、商品直销等。大学生勤工助学和大学生兼职基本相同，不同的是勤工助学政策主要是帮助家庭困难的学生通过半工半读的形式完成学业。因此判断在校大学生是否具备劳动法律关系的主体资格的方法，与大学生兼职期间应该是一致的。 3.实习期间
高职院校的在校大学生实习一般有三种类型：一种是认知实习，就是通过实际操作来学习应用型的知识，一般安排在第2学期。一种是顶岗实习，是指顶替正式员工在具体工作岗位上的教学实习，具体来说是指在校学生到企业的具体工作岗位上工作，一边学习理论一边进行实践[5]。依据《国务院关于大力发展职业教育的决定》中的“2+1”教育模式，即在校学习2年，第3年到专业相应对口的指定企业，带薪实习12个月，然后由学校统一安排就业，一般安排在第4学期。但这种形式在目前的就业形势下，不可能每个学校均能做到，因此会按实际情况进行调整，如缩短实习时间，不统一安排就业等。一种是毕业实习，指学生在毕业前到实习单位从事具体的工作，以取得实际经验和技能、锻炼工作能力，一般安排在第6学期。这种实习有两种形式：一种是由学校组织部分或全体学生到实习单位实习，统一安排住宿，并有专门老师负责指导。这主要是在学校和企业合作共建的实习基地完成。另一种是学生自己联系实习单位，自主安排实习时间及实习内容。
不论何种实习类型，都属于学校教学内容的一部分，都在学校的统一管理下进行。区别在于，毕业实习与前两种实习类型不同，它相当于在校大学生就业前的预演，期间只需要完成毕业论文答辩和办理毕业手续，并无其它的教学安排，而且在该实习的后半段，各高校均会要求毕业生填写一份《毕业生双向选择就业推荐表》，实际上代表高校已经同意毕业生就业。在本文案例中主人公小芳即属于此种情况。
因此，在校大学生在认知实习及顶岗实习期间，是处于学校的统一教学管理之下，缺乏构成劳动法律关系主体资格的行为自由条件；而在毕业实习期间，不论由学校统一安排还是自己联系实习单位，均已具备劳动行为自由，应当认定为具备劳动法律关系主体资格。
综上所述，在校大学生只有在未与单位或组织构成隶属关系时及处于学校统一教学管理之下时，才不具备劳动法律关系主体资格，而在其它情况下均应予以认定。这与我国相关劳动法律法规的立法意图也是一致的。到目前为止，我国没有任何禁止大学生去参加劳动和用工单位签订劳动合同的相关规定。同时，通观我国劳动合同法的所有条文，均未对“劳动者”的范围作出明确界定，而是通过对用人单位的范围限制来界定劳动者，由此可见，我国对于“劳动者”的范围采取的是开放性态度，以适应当前日异多样化的用工形式。
参考文献：
[1]http：//house.focus.cn/showarticle/4661/563337.html%27，2010-
9-2.
[2]朱青青.浅析在校大学生能否成为劳动法律关系的主体[J].法制与社会，2009（7）中.
[3]崔玉隆.大学生实习相关法律问题的探讨[J].法制与社会，
2008（5）中.
[4]http：//baike.baidu.com/view/179831.htm？fr=ala0_1_1，2010-9-2
[5]肖贻杰.基于就业能力视角的高职学生顶岗实习责任研究[J].中国电力教育，2010（3）.