论文部分内容阅读
摘 要：求才是人力资源的获取，用才是人力资源的合理调度，育才是使用培训、教育等手段来激发员工潜力，激才是使用激励机制来激发员工积极性。实现用才、护才是利用劳动安全、平等就业等举措来对劳动者合法权益进行保护，养护人才才能够让人才持续提供劳动能力，留住人才，需要尊重和爱惜人才，这样才能够组建稳定的队伍。以上各种对人才的操作均是人力资源管理发展的基础。
关键词：人力资源管理 发展 研究
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）07（c）-0188-02
人力资源的职能范围有以下幾点：第一，开发。包括人力资源规划以及划分职务、招聘和录用员工。人力资源管理部门应该以企业环境来进行人力资源占率制定、分析工作，招聘人才，为企业活动吸收新的人力资源。第二，保持。包括了组织同化、企业文化传播、和谐人际关系、解决矛盾冲突等。人力资源管理工作对员工之间、个人和组织之间的关系协调和发展比较重视，关注人和组织的协调性，保证组织信息渠道流畅，让员工的工作质量得到改善，提升他们的生活质量，提高满意度。第三，开发。包括组织自己个人计划制定，引导新员工，设计员工职业生涯，丰富员工的有效使用等。开发是组织对员工知识、技能、素质的培养和提升，让他们的工作能力得到增强。第四，报偿。报偿是人力资源管理的核心内容，包括制定公平的薪资方案，提供福利，提供经济或非经济的报酬分配，提供精神和物质激励等。报偿是人力资源管理非常有效的一种激励方式，主要目的就是让员工的工作效率提升，提升组织的效益。
通常良好的人力资源管理能够有助于组织实现目标，比如，协助组织将发展规划实现，合理地运用人才的能力和技术，激发成员的士气和潜能，满足成员的自我实现感，给予员工成就感，提升组织成员的工作生活品质，协助负责人制定正确的决策。所以，人力资源管理的意义就体现在组织以及企业的竞争实力积累上。人力资源经济活动的发挥是人力资源管理和人力资源开发两个基本活动所实现的。人力资源管理和人力资源开发之间是相互联系和有区别的。
1 由战术性向战略性人力资源转变
从时间周期上来看，和其他资源相比，人力资源需要用更多的时间来获取，例如花旗银行，一周的时间就能够完成对金融服务的变革，但是其团队基础奖励制度需要通过长期的开发和检验来实现。人力资源管理是人力资源职能部门的责任，是全体员工和管理者的责任，过去是人事部的责任，而如今是企业高管的责任。当前的人力资源管理主要内容如下：第一是由专业职能部门进行人力资源管理工作；第二是由各层级的领导来作为人力资源管理的负责人；第三则是员工自我的发展和自我的开发。人力资源管理的根本任务就是让企业的管理者和全体员工都能够承担资源开发和管理的责任。
尽管人力资源管理的内容得到了丰富和发展，可是企业的人力资源管理具有局限性，目前很多的企业对人力资源管理对象的重要资源认知度已经有所提升，通过管理人和其他管理职能互动，实现组织整体目标，其作用非常巨大。人力资源管理者已经开始不再被作业性、行政性事物所束缚，开始变成关心组织发展以及管理者能力的战略角色。新人力资源部门的规模应该变得更加精致，但是权力应该有所上扬，其核心任务就是制定战略。从执行上来说，人力资源合作伙伴和总经理以及他的团队合作变得紧密，根据战略价值以及预期价值来对组织联盟进行评估。这需要人力资源专家对商业有比较深入的了解，具备分析能力，让变革可以更加顺利地进行。一些企业都是付费请资源专家来制定研究战略，这样人力资源的管理层次得到了改变，对战略问题更加突出，人力资源管理为组织付出的贡献也更多。
2 人力资源管理工作外包化趋势日益明显
为了能够让组织的系统和程序保持高效运转，会有将人力资源管理工作外包的情况。外包是将人力资源管理活动委托给具有相应实力的公司，因为组织内部投资结构和工作量会不定时地进行变动。一些基础性的工作可以转移到社会化的企业管理服务网络上，比如当官管理、职称评定、招聘和培训等，但是组织设计、工作分析等需要交给管理咨询公司。这些公司会有一批具有人力资源管理方面造诣颇深的专家，以人力资源管理研究和咨询为主业，他们的知识和技术是企业本身所不具备的。这样可以降低企业的长期管理成本，同时又让企业能够使用新的管理技术和思想。人力资源管理外包是为了降低管理的成本，并且给企业提供战略高度，让企业的竞争力获得优势，维持外部持续能力，如果组织出现了变化，人力资源部门会通过它的机构和运行以使它变得更精干和更灵活。
3 构建科学合理的激励机制
（1）将物质激励和精神激励相结合。员工的存在既需要物质基础也需要精神基础，两者是相互弥补和统一的。物质是人类存在的基础，其层次比较低，作用比较有限，激励的深度也比较有限。所以，现代生产能力和员工素质得到提升后，应该要将重点转移到高层次的需求满足，社交、自尊和自我实现的精神均是员工的需求。简而言之，物质激励是基础，精神激励是根本，结合在一起，从物质过渡到精神。
（2）外激励与内激励相结合的原则。美国学者赫茨伯格的“双因素理论”将激励分为两种因素：保健因素和激励因素。对员工的生存、安全和社交需求给予满足的是保健因素，主要目的是消除员工的不满，可是并不会让员工有满意感产生。这些因素主要是工资、福利、人际关系等，均是一些工作环境方面的因素，可以叫做外在激励，也称为外激；满足员工自尊和自我实现需要，能够调动积极性，激发员工力量，提升满意度，让员工能够积极地工作，这些因素是激励因素，并不是外在因素，是内因，简称内激。在这些激励当中，管理者需要将内外激励进行结合，内激励为主，可以获得显著的成效。
（3）正激励与负激励相结合的原则。美国心理学家斯金纳的强化理论把强化（即激励）划分为正强化和负强化。正面激励是对员工的符合企业目标行为进行奖励，从而让其能够继续实现更多类似的行为；负激励是对员工的违背企业目的行为进行惩罚，让其能够杜绝此类事件的发生。正面激励和负面激励都是有效的手段，所以，管理者要将两者进行结合，以正面激励为主，负面激励为辅。贯彻始终，依法治理，文化管理，让员工在感受到压力的同时也能够产生动力，可以让其工作积极性得到调动。
4 结语
任何企业的决策者需要将人才培养计划作为企业的长远经营目标，提升人才开发力度，这是企业安身立命的根本，是企业软实力的体现，将人力资源管理的各层面和企业竞争优势相结合，让其能够成为一体，将招聘、培训、发展、薪酬等进行结合，根本上对不科学和不规范的情况进行改变，让企业获得长远的竞争力。
参考文献
[1] 侯亚非.人口质量与经济增长方式[M].北京：中国经济出版社，2010.
[2] 窦胜功.人力资源开发与管理[M].沈阳：沈阳出版社，2010.
[3] 陈子玲.知识经济时代[M].天津：天津人民出版社，2012.
[4] 梁裕楷.人力资源开发与管理[M].广州：中山大学出版社，2013.
关键词：人力资源管理 发展 研究
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）07（c）-0188-02
人力资源的职能范围有以下幾点：第一，开发。包括人力资源规划以及划分职务、招聘和录用员工。人力资源管理部门应该以企业环境来进行人力资源占率制定、分析工作，招聘人才，为企业活动吸收新的人力资源。第二，保持。包括了组织同化、企业文化传播、和谐人际关系、解决矛盾冲突等。人力资源管理工作对员工之间、个人和组织之间的关系协调和发展比较重视，关注人和组织的协调性，保证组织信息渠道流畅，让员工的工作质量得到改善，提升他们的生活质量，提高满意度。第三，开发。包括组织自己个人计划制定，引导新员工，设计员工职业生涯，丰富员工的有效使用等。开发是组织对员工知识、技能、素质的培养和提升，让他们的工作能力得到增强。第四，报偿。报偿是人力资源管理的核心内容，包括制定公平的薪资方案，提供福利，提供经济或非经济的报酬分配，提供精神和物质激励等。报偿是人力资源管理非常有效的一种激励方式，主要目的就是让员工的工作效率提升，提升组织的效益。
通常良好的人力资源管理能够有助于组织实现目标，比如，协助组织将发展规划实现，合理地运用人才的能力和技术，激发成员的士气和潜能，满足成员的自我实现感，给予员工成就感，提升组织成员的工作生活品质，协助负责人制定正确的决策。所以，人力资源管理的意义就体现在组织以及企业的竞争实力积累上。人力资源经济活动的发挥是人力资源管理和人力资源开发两个基本活动所实现的。人力资源管理和人力资源开发之间是相互联系和有区别的。
1 由战术性向战略性人力资源转变
从时间周期上来看，和其他资源相比，人力资源需要用更多的时间来获取，例如花旗银行，一周的时间就能够完成对金融服务的变革，但是其团队基础奖励制度需要通过长期的开发和检验来实现。人力资源管理是人力资源职能部门的责任，是全体员工和管理者的责任，过去是人事部的责任，而如今是企业高管的责任。当前的人力资源管理主要内容如下：第一是由专业职能部门进行人力资源管理工作；第二是由各层级的领导来作为人力资源管理的负责人；第三则是员工自我的发展和自我的开发。人力资源管理的根本任务就是让企业的管理者和全体员工都能够承担资源开发和管理的责任。
尽管人力资源管理的内容得到了丰富和发展，可是企业的人力资源管理具有局限性，目前很多的企业对人力资源管理对象的重要资源认知度已经有所提升，通过管理人和其他管理职能互动，实现组织整体目标，其作用非常巨大。人力资源管理者已经开始不再被作业性、行政性事物所束缚，开始变成关心组织发展以及管理者能力的战略角色。新人力资源部门的规模应该变得更加精致，但是权力应该有所上扬，其核心任务就是制定战略。从执行上来说，人力资源合作伙伴和总经理以及他的团队合作变得紧密，根据战略价值以及预期价值来对组织联盟进行评估。这需要人力资源专家对商业有比较深入的了解，具备分析能力，让变革可以更加顺利地进行。一些企业都是付费请资源专家来制定研究战略，这样人力资源的管理层次得到了改变，对战略问题更加突出，人力资源管理为组织付出的贡献也更多。
2 人力资源管理工作外包化趋势日益明显
为了能够让组织的系统和程序保持高效运转，会有将人力资源管理工作外包的情况。外包是将人力资源管理活动委托给具有相应实力的公司，因为组织内部投资结构和工作量会不定时地进行变动。一些基础性的工作可以转移到社会化的企业管理服务网络上，比如当官管理、职称评定、招聘和培训等，但是组织设计、工作分析等需要交给管理咨询公司。这些公司会有一批具有人力资源管理方面造诣颇深的专家，以人力资源管理研究和咨询为主业，他们的知识和技术是企业本身所不具备的。这样可以降低企业的长期管理成本，同时又让企业能够使用新的管理技术和思想。人力资源管理外包是为了降低管理的成本，并且给企业提供战略高度，让企业的竞争力获得优势，维持外部持续能力，如果组织出现了变化，人力资源部门会通过它的机构和运行以使它变得更精干和更灵活。
3 构建科学合理的激励机制
（1）将物质激励和精神激励相结合。员工的存在既需要物质基础也需要精神基础，两者是相互弥补和统一的。物质是人类存在的基础，其层次比较低，作用比较有限，激励的深度也比较有限。所以，现代生产能力和员工素质得到提升后，应该要将重点转移到高层次的需求满足，社交、自尊和自我实现的精神均是员工的需求。简而言之，物质激励是基础，精神激励是根本，结合在一起，从物质过渡到精神。
（2）外激励与内激励相结合的原则。美国学者赫茨伯格的“双因素理论”将激励分为两种因素：保健因素和激励因素。对员工的生存、安全和社交需求给予满足的是保健因素，主要目的是消除员工的不满，可是并不会让员工有满意感产生。这些因素主要是工资、福利、人际关系等，均是一些工作环境方面的因素，可以叫做外在激励，也称为外激；满足员工自尊和自我实现需要，能够调动积极性，激发员工力量，提升满意度，让员工能够积极地工作，这些因素是激励因素，并不是外在因素，是内因，简称内激。在这些激励当中，管理者需要将内外激励进行结合，内激励为主，可以获得显著的成效。
（3）正激励与负激励相结合的原则。美国心理学家斯金纳的强化理论把强化（即激励）划分为正强化和负强化。正面激励是对员工的符合企业目标行为进行奖励，从而让其能够继续实现更多类似的行为；负激励是对员工的违背企业目的行为进行惩罚，让其能够杜绝此类事件的发生。正面激励和负面激励都是有效的手段，所以，管理者要将两者进行结合，以正面激励为主，负面激励为辅。贯彻始终，依法治理，文化管理，让员工在感受到压力的同时也能够产生动力，可以让其工作积极性得到调动。
4 结语
任何企业的决策者需要将人才培养计划作为企业的长远经营目标，提升人才开发力度，这是企业安身立命的根本，是企业软实力的体现，将人力资源管理的各层面和企业竞争优势相结合，让其能够成为一体，将招聘、培训、发展、薪酬等进行结合，根本上对不科学和不规范的情况进行改变，让企业获得长远的竞争力。
参考文献
[1] 侯亚非.人口质量与经济增长方式[M].北京：中国经济出版社，2010.
[2] 窦胜功.人力资源开发与管理[M].沈阳：沈阳出版社，2010.
[3] 陈子玲.知识经济时代[M].天津：天津人民出版社，2012.
[4] 梁裕楷.人力资源开发与管理[M].广州：中山大学出版社，2013.