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[摘要]国有企业在国民经济中处于主导地位，对于国民经济的发展与人们生活水平的提高具有重要意义。人事管理工作为企业提供了持久的后备力量，坚持不懈地紧抓人事管理工作是企业的健康发展的重要保障。但是，在国有企业的人事管理中还存在诸多问题，需要在实践中不断摸索和总结，以促进国有企业保持恒久的生命力。本文针对国有企业的人事管理工作进行探讨与分析，希望给予人事管理工作的改革与创新提供浅薄建议。
[关键词]国有企业;人事管理;新思路
随着经济改革速度的不断加快，市场对于高端人才的迫切需求，使得人才战略层面的竞争日趋激烈。企业的竞争就是人才的竞争，企业拥有足够的人力资源，才能够在市场不断的变化中看清局势，占据一席之地。国有企业对于我国的经济发展起到重大的推动作用，将人事管理工作进行创新与实践不只是企业发展的要求，更是国家对于国有企业的重要要求。
一、国有企业人事管理现状分析
（一）自身体制的局限性
由于我国长期实行计划经济体制，国有企业在相当长的一段时间内并未参与市场竞争，人才储备与管理都是国家分配安排。在上个世纪九十年代，我国确立市场经济体制之后，国有企业由于对市场的敏感性不足，导致人才大量流失。同时，人事管理工作一直未跟随市场变化而进行调整，使人事管理工作一直滞后于企业的发展。另外，国有企业人事管理工作常常脱离了企业的发展需要，进行独立工作，导致人事管理与企业发展的步调不一致，出现了很多不必要的麻烦。一方面阻碍了企业对于符合发展战略人才的吸收，另一方面却使企业吸收了非高质量人才[1]。人事管理工作由于自身体制的弊端，一直都是被动地进行工作，一些人事管理工作人员对于本职工作没有清晰的认识。
（二）对干部档案管理重视不足，管理方式滞后。
当前，部分国有企业的干部档案管理仍延续原有的模式，管理方式粗糙，企业领导对干部档案管理认识不足，或是存在误区。部分企业领导认为干部档案管理无关紧要，无非就是档案资料的存档而已，只需要有个细心的员工兼顾管理就可以，等到人事变动时再做调整即可。而随着国有企业干部人事管理改革的不断深入，传统的管理方式已经很难适应现代国有企业的干部管理工作需要，具体表现为：资料信息内容有限，只停留于原有的个人基本信息资料、政治面貌、任职情况、工作表现等内容，对干部人员档案信息挖掘深度不足。更新档案信息的及时性不足，未能随着干部人事管理改革的步伐及干部人员的实际情况做实时的更新。
（三）招聘模式以及培训形式的落后
企业干部人员的招聘模式落后，选拔渠道不畅，干部队伍市场化、职业化程度不高。在对外招聘时，看重的并不是求职者的能力与阅历，而是更注重学历，使得吸收的人员往往并不符合企业的长远发展，导致了人事管理工作更多的不平衡[2]。部分基层国有企业的选人、用人权力过于集中，干部人员的选拔更多的是由主要的企业负责人员直接提议选聘或任免，且干部人员选拔中，更多的是依靠小部分企业负责人员的经验或印象进行判断。企业内部的干部队伍人员大部分均为公司内部从事多年的员工，原有的论资排辈的人员选拔方式依旧存在。随着外部市场竞争日益激烈，市场具备高素质、高技能、高创新的复合型职业经理人才队伍的发展壮大，国有企业对现代化的企业经营管理人才的需求也日益迫切，国有企业建立与市场相适应的人才选拔机制成为人才建设的重中之重。
同时，企业在进行员工方面的培训工作时，并没与完整的程序与规划，培训工作往往是“一头热”。没有形成系统性的培训工作，使得企业职工的综合素质与专业素质难以得到有效提高，不利于企业的长远发展。
二、国有企业人事管理创新工作的措施
基于以上现状分析，国有企业的干部人事管理体制改革及创新，要结合企业当前发展所处的阶段及内外部条件，逐步建立适应企业发展所需的干部人事管理体制，深入创新发展，积极探索创新型的管理机制，促进干部档案管理、干部人员选拔、培养、考核及监督等方面与中央任务的一致性，并赋予创新点，同时以科学发展为着眼点，加强对企业长期发展所需的干部队伍的规划及建设。
（一）建立健全人事管理机制
企业的竞争力的重要来源就是对人才的吸收与更新，通过人才的吸收提高国有企业的核心竞争力，同时，对于不符合企业长远规划的人员进行合理安排，两者合二为一。企业人事部门通过加强学习，吸收国外先进的管理经验，建立健全人才培养机制，使企业具备了“活水之源”。通过自身体制的改革，弱化了权力关系，摒弃了以往的守旧观念，进一步刺激了企业的发展[3]。国有企业在国民经济中占据主导地位，但并不是在市场中一家独大，而是众多的企业都会与其展开竞争。原有的市场形势发生重大转变，就要求国有企业以新的姿态积极融入市场，积极参与市场竞争。人事管理体制改革的重点要“以人为本”，重视人的基础性与决定性力量，积极发挥人的主观能动性，将人的潜力最大限度的激发出来。同时，管理机制要避免僵硬与刻板，展现出独特的灵活性，对于人才的吸收要不拘一格，对于糟粕要坚决清除。灵活性与原则性相结合的人事管理体制才能有力地促进国有企业的发展。
（二）以企业规范确定招聘流程和选拔人才
企业要将对人才的吸收放在工作的突出位置，而企业的人事管理部门更要将其放在工作的首要位置。企业只有不断地进行高素质人才的吸收才能永葆活力。以企业的规范确定企业的招聘流程，最大限度的提高了人事管理工作效率;人才招聘流程体现了企业对人才的重视程度，也会让求职者更加切身感受到企业的文化，增强对企业的认同感。企业的发展方向由新的思想、新的观念决定，所以必须健全开放化、科学化干部的选拔方式及通道。对企业干部岗位进行明确的工作分析，对任职所需的知识结构、专业水平、技能要求及相关要素进行界定，把组织选拔及市场化选聘相结合，建立公平、公开、公正、择优录取的选拔原则，通过清晰透明的内部人员选拔程序及外部公开选拔流程，采用任期制的方式，对干部的任用进行管理，并配合相应的选拔考核、在职考核及任期结束考核等方式进行评估。 （三）转变干部人事档案管理观念，更好的发掘干部人事档案管理的资源配置
国有企业的人事档案管理是一项严肃性的工作，发挥人事档案管理对企业干部管理的参谋助手作用具有重要的意义。规范科学的干部人事档案管理是企业进行人力资源调配使用及干部队伍建设的重要载体，也是企业干部人事管理体制改革及创新的重要出发点。因此，国有企业必须改变传统的管理方式：完善与干部的工作能力、培训经历、技能积累、责任态度、工作表现及工作业绩相关的数据库，更好的服务于企业的干部用人决策。要充分利用现代化的计算机系统及信息网络工具，建立完善的干部人事档案的更新机制，确保准确性及时效性。创新档案管理服务方式，由原来的被动式查阅、使用，向主动型式的提供服务转变。
（四）加大对人事管理部门人员的培训力度
在人事管理工作对于一个企业来说，从一定作用上讲，就相当于人体上的“肾”，具有清污、排毒的作用。人事管理部门更要注重自身的专业素质的提高，时刻把工作放在手头上，真正为国有企业“招贤纳士”，“清污排毒”。人事管理部门人员要充分认识到当前形势的变化，将自己的工作经验进行融会贯通，以利于更好地把工作做好。另外，国有企业在进行相关培训时，应该注重人事管理部门人员的公关培训工作。人事毕竟是人情世故，倘若工作人员没有极高的情商，只有单纯的智商，工作同样难以做好。尤其是人事管理部门的领导在具有较高的管理素质之外，更应该积极注重自身公关上的培养，努力挖掘新人才，进行多种形式的挖潜，使本部门的工作更加有效。
结语
国有企业的发展在侧面反映了中国企业的发展现状，作为国家重点支持的企业，国有企业更应该做好表率，积极创新管理模式，为其他企业提供借鉴。同时，国有企业人事管理不能仅仅满足现状，要积极同其他企业进行交流与沟通，共同促进中国经济的健康发展。
参考文献
[1]王海芳.浅论国有企业传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].中国新技术新产品，2012，（20）：223-223.
[2]徐彦东.浅析国有企业传统人事管理与现代人力资源管理的接轨[J].长三角，2008，5（6）：58-59.
[3]廖冰，纪晓丽，钟铮等.论现代人力资源管理在国有企业中的作用[J].商业研究，2004，（20）：50-52.
[4]杨兴平.试论国有企业人事管理理念创新[J].现代企业文化，2014，（18）：118-118.
[关键词]国有企业;人事管理;新思路
随着经济改革速度的不断加快，市场对于高端人才的迫切需求，使得人才战略层面的竞争日趋激烈。企业的竞争就是人才的竞争，企业拥有足够的人力资源，才能够在市场不断的变化中看清局势，占据一席之地。国有企业对于我国的经济发展起到重大的推动作用，将人事管理工作进行创新与实践不只是企业发展的要求，更是国家对于国有企业的重要要求。
一、国有企业人事管理现状分析
（一）自身体制的局限性
由于我国长期实行计划经济体制，国有企业在相当长的一段时间内并未参与市场竞争，人才储备与管理都是国家分配安排。在上个世纪九十年代，我国确立市场经济体制之后，国有企业由于对市场的敏感性不足，导致人才大量流失。同时，人事管理工作一直未跟随市场变化而进行调整，使人事管理工作一直滞后于企业的发展。另外，国有企业人事管理工作常常脱离了企业的发展需要，进行独立工作，导致人事管理与企业发展的步调不一致，出现了很多不必要的麻烦。一方面阻碍了企业对于符合发展战略人才的吸收，另一方面却使企业吸收了非高质量人才[1]。人事管理工作由于自身体制的弊端，一直都是被动地进行工作，一些人事管理工作人员对于本职工作没有清晰的认识。
（二）对干部档案管理重视不足，管理方式滞后。
当前，部分国有企业的干部档案管理仍延续原有的模式，管理方式粗糙，企业领导对干部档案管理认识不足，或是存在误区。部分企业领导认为干部档案管理无关紧要，无非就是档案资料的存档而已，只需要有个细心的员工兼顾管理就可以，等到人事变动时再做调整即可。而随着国有企业干部人事管理改革的不断深入，传统的管理方式已经很难适应现代国有企业的干部管理工作需要，具体表现为：资料信息内容有限，只停留于原有的个人基本信息资料、政治面貌、任职情况、工作表现等内容，对干部人员档案信息挖掘深度不足。更新档案信息的及时性不足，未能随着干部人事管理改革的步伐及干部人员的实际情况做实时的更新。
（三）招聘模式以及培训形式的落后
企业干部人员的招聘模式落后，选拔渠道不畅，干部队伍市场化、职业化程度不高。在对外招聘时，看重的并不是求职者的能力与阅历，而是更注重学历，使得吸收的人员往往并不符合企业的长远发展，导致了人事管理工作更多的不平衡[2]。部分基层国有企业的选人、用人权力过于集中，干部人员的选拔更多的是由主要的企业负责人员直接提议选聘或任免，且干部人员选拔中，更多的是依靠小部分企业负责人员的经验或印象进行判断。企业内部的干部队伍人员大部分均为公司内部从事多年的员工，原有的论资排辈的人员选拔方式依旧存在。随着外部市场竞争日益激烈，市场具备高素质、高技能、高创新的复合型职业经理人才队伍的发展壮大，国有企业对现代化的企业经营管理人才的需求也日益迫切，国有企业建立与市场相适应的人才选拔机制成为人才建设的重中之重。
同时，企业在进行员工方面的培训工作时，并没与完整的程序与规划，培训工作往往是“一头热”。没有形成系统性的培训工作，使得企业职工的综合素质与专业素质难以得到有效提高，不利于企业的长远发展。
二、国有企业人事管理创新工作的措施
基于以上现状分析，国有企业的干部人事管理体制改革及创新，要结合企业当前发展所处的阶段及内外部条件，逐步建立适应企业发展所需的干部人事管理体制，深入创新发展，积极探索创新型的管理机制，促进干部档案管理、干部人员选拔、培养、考核及监督等方面与中央任务的一致性，并赋予创新点，同时以科学发展为着眼点，加强对企业长期发展所需的干部队伍的规划及建设。
（一）建立健全人事管理机制
企业的竞争力的重要来源就是对人才的吸收与更新，通过人才的吸收提高国有企业的核心竞争力，同时，对于不符合企业长远规划的人员进行合理安排，两者合二为一。企业人事部门通过加强学习，吸收国外先进的管理经验，建立健全人才培养机制，使企业具备了“活水之源”。通过自身体制的改革，弱化了权力关系，摒弃了以往的守旧观念，进一步刺激了企业的发展[3]。国有企业在国民经济中占据主导地位，但并不是在市场中一家独大，而是众多的企业都会与其展开竞争。原有的市场形势发生重大转变，就要求国有企业以新的姿态积极融入市场，积极参与市场竞争。人事管理体制改革的重点要“以人为本”，重视人的基础性与决定性力量，积极发挥人的主观能动性，将人的潜力最大限度的激发出来。同时，管理机制要避免僵硬与刻板，展现出独特的灵活性，对于人才的吸收要不拘一格，对于糟粕要坚决清除。灵活性与原则性相结合的人事管理体制才能有力地促进国有企业的发展。
（二）以企业规范确定招聘流程和选拔人才
企业要将对人才的吸收放在工作的突出位置，而企业的人事管理部门更要将其放在工作的首要位置。企业只有不断地进行高素质人才的吸收才能永葆活力。以企业的规范确定企业的招聘流程，最大限度的提高了人事管理工作效率;人才招聘流程体现了企业对人才的重视程度，也会让求职者更加切身感受到企业的文化，增强对企业的认同感。企业的发展方向由新的思想、新的观念决定，所以必须健全开放化、科学化干部的选拔方式及通道。对企业干部岗位进行明确的工作分析，对任职所需的知识结构、专业水平、技能要求及相关要素进行界定，把组织选拔及市场化选聘相结合，建立公平、公开、公正、择优录取的选拔原则，通过清晰透明的内部人员选拔程序及外部公开选拔流程，采用任期制的方式，对干部的任用进行管理，并配合相应的选拔考核、在职考核及任期结束考核等方式进行评估。 （三）转变干部人事档案管理观念，更好的发掘干部人事档案管理的资源配置
国有企业的人事档案管理是一项严肃性的工作，发挥人事档案管理对企业干部管理的参谋助手作用具有重要的意义。规范科学的干部人事档案管理是企业进行人力资源调配使用及干部队伍建设的重要载体，也是企业干部人事管理体制改革及创新的重要出发点。因此，国有企业必须改变传统的管理方式：完善与干部的工作能力、培训经历、技能积累、责任态度、工作表现及工作业绩相关的数据库，更好的服务于企业的干部用人决策。要充分利用现代化的计算机系统及信息网络工具，建立完善的干部人事档案的更新机制，确保准确性及时效性。创新档案管理服务方式，由原来的被动式查阅、使用，向主动型式的提供服务转变。
（四）加大对人事管理部门人员的培训力度
在人事管理工作对于一个企业来说，从一定作用上讲，就相当于人体上的“肾”，具有清污、排毒的作用。人事管理部门更要注重自身的专业素质的提高，时刻把工作放在手头上，真正为国有企业“招贤纳士”，“清污排毒”。人事管理部门人员要充分认识到当前形势的变化，将自己的工作经验进行融会贯通，以利于更好地把工作做好。另外，国有企业在进行相关培训时，应该注重人事管理部门人员的公关培训工作。人事毕竟是人情世故，倘若工作人员没有极高的情商，只有单纯的智商，工作同样难以做好。尤其是人事管理部门的领导在具有较高的管理素质之外，更应该积极注重自身公关上的培养，努力挖掘新人才，进行多种形式的挖潜，使本部门的工作更加有效。
结语
国有企业的发展在侧面反映了中国企业的发展现状，作为国家重点支持的企业，国有企业更应该做好表率，积极创新管理模式，为其他企业提供借鉴。同时，国有企业人事管理不能仅仅满足现状，要积极同其他企业进行交流与沟通，共同促进中国经济的健康发展。
参考文献
[1]王海芳.浅论国有企业传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].中国新技术新产品，2012，（20）：223-223.
[2]徐彦东.浅析国有企业传统人事管理与现代人力资源管理的接轨[J].长三角，2008，5（6）：58-59.
[3]廖冰，纪晓丽，钟铮等.论现代人力资源管理在国有企业中的作用[J].商业研究，2004，（20）：50-52.
[4]杨兴平.试论国有企业人事管理理念创新[J].现代企业文化，2014，（18）：118-118.