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[摘 要] 科研团队由于其适应科技发展的需要,符合高等学校科学研究的时代特点,因而越来越受到教育管理、科技部门和许多高等学校的重视。根据笔者在高校科研团队的工作经历,认为我国目前高校科研团队建设中存在:缺少清晰地科研目标,人员结构不合理、科研团队带头人不足,科研团队管理机制还需不断探索,科研团队文化建设滞后等问题,从而弱化了我国高校科研团队的竞争力,针对这些问题笔者提出了加强高校科研团队建设的思考。
[关键词] 高校 科研团队
高等学校在基础研究、高新技术开发和国家重大科技计划等方面发挥着重要作用。科学研究活动,是以个体脑力劳动为基础的,科学研究的进展和取得的成果,往往与个人创造能力和发挥程度直接相关,但科学研究工作又是复杂而艰巨的过程,尤其是现代“大科学”,常常是多学科、综合性、交叉性的重大研究课题研究,其研究的难度、深度、广度都对研究者提出了很高的要求。科研团队由于其适应科技发展的需要,符合高等学校科学研究的时代特点,因而越来越受到教育管理、科技部门和许多高等学校的重视。
团队首先是企业的一种组织模式,是由一些为了实现共同目标而相互依赖的个体组合而成的正式群体。关于团队构建的理论到20世纪70年代在日本逐渐形成。目前最具代表性的观点是美国学者卡曾巴赫在《团队的智慧》中给出的定义:“团队是指一定的有互补技能,愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。”团队的特点有以下几点:(1)有清晰目标的正式的群体,并坚信这一目标体现的重大价值。(2)知识共享,信息在团队中的无障碍流动:团队成员之间具有良好的沟通,成员之间以他们可以清晰理解的方式传递信息,消除彼此之间的误解。(3)文化认同:团队成员之间相互信任,每个成员对其他人的品行和能力都深信不疑,团队成员对团队表现出高度的忠诚感和奉献精神。
具体到高校科研团队,即以优秀学术带头人为领导,以重点实验室或工程为中心、以研究基地为依托,以科学技术研究与开发或学术研究为内容,拥有合理的学术梯队,愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的正式群体。它是一个学习型组织,是一个创新型群体。
一、高校科研团队建设中存在的问题
1.缺少清晰地科研目标
高校科研团队应非常明确他们要达到什么目标,并坚信这一目标体现了重大价值。但由于我国高校现有的职称评审和薪酬考核制度过分注重量化指标和时效性,从而导致高校教师各自为战,科研团队缺乏凝聚力,缺乏整个学科的发展规划,没有凝练的团队主攻方向,过分强调发表高水平学术论文、获奖或获专利等,从而造成一些教师参与团队研究的目的是追求论文的数量、注重排名,导致最终研究成果拼凑起来的较多,研究成果质量不高,研究方向比较分散。另外,现行的科技成果评价体系与科研人员考核办法对于推动原创性科研成果的研究也是不利的,原创性科研成果需要科研团队,具有前期研究较为厚实的积累,这往往需要耗费多年,其成果的检验也是一个长期的过程,而目前的科研成果管理制度,挫伤了从事原创性工作团队的积极性,从而造成研究者科研态度不严谨,具有创新性的、在某一学科或领域有所突破的原创成果很少。
2.人员结构不合理、科研团队带头人不足
培养、造就、吸引和凝聚一批立足国内、有国际学术地位的科研人员是建设高校科研团队的关键,尤其是必须选好具有跨学科研究背景的科研团队学术带头人至关重要。目前,我国高校科研团队的研究梯队大多数由本学科、本部门人员组成,团队成员在知识结构、经历背景、经验水平等方面相差不大,使团队很难申请或完成重大的跨学科科研项目,更难以做出有创新性的科研成果。
科研团队的本质在于能够不断创新,而其中起着至关重要作用的是团队带头人。团队带头人除了应在该研究方向上具有很强的研究能力,能够及时、准确地捕捉学术发展的动态,提出具有基础性、战略性、前瞻性的研究课题,保证其研究成果具有创新性,还要具有很强的管理能力,他能关注每一个团队成员的兴趣所在与发展需要;帮助团队成员能用新视角看待老问题,能够激励、调动和鼓舞团队成员为实现团队目标付出更大的努力。目前,在我国高校中,虽然学科中人员总数不少,但却缺乏这样的变革型团队带头人,一些学科甚至出现一个学科带头人的退休或离去,就意味着一个研究方向的衰落,其结果必然是科研团队断层、导致研究工作水平低、重复性劳动,原创性的成果很少。
3.科研团队管理机制还需不断探索
我国高校管理体制从纵向上看,一般分为校—系—室三级,现在大都分为校—院—系三级,这种组织形式造成团队无法整合多学科科研创新研究平台,无法整合学校、社会资源优势,这有碍于团队申报国家级重大课题和开展有关现实问题的理论研究。我国科研管理制度,过分注重对科研人员研究成果的量化指标和时效性进行考评,这种考核制度实质上是在鼓励科研人员的个体竞争意识,其结果必然导致科研人员不愿与他人合作,在研究过程中急功近利、追求一些短平快的成果,并不注重对一些理论及现实问题进行深入的思考、探讨与研究。
目前我国高校较注重物质奖励,但对于如何激发专业人员的工作积极性还有待进一步探索。一般说来专业人员对自己的专业技术领域有着强烈和持久的承诺。他们更多的时候是对自己的专业忠诚。他们热衷于自己的工作,工作挑战性常常被排在较高的位置。因此,要不断给他们提供具有挑战性的工作任务;给他们自主权从事自己感兴趣的工作,允许他们按照他们认为有效的方式安排工作,奖励他们教育机会,如:提供培训、参加会议的机会,使他们始终跟上这一领域的发展水平;给他们提供奖励是对工作的表扬与认可;关心他们存在的问题,或通过其他方式表明你对他们的工作不仅感兴趣而且很看重等。这些精神激励和发展性的管理规则的制定方面,目前做的还较为欠缺。
4.科研团队文化建设滞后
团队文化是团队成员共有的价值观和信念体系。这一体系很大程度上决定了组织成员的行为方式。它代表了组织成员所持有的共同观念。这些共有价值观在很大程度上决定了成员的看法及对周围世界的反映。当遇到问题时或工作难题时,组织文化将影响雇员的行为,并影响他们对问题进行概念化、定义、分析和解决。目前,我国高校部分科研团队是基于申报项目等的目的而暂时结成的,因此,科研团队成员之间的相互信任、统一承诺、良好的沟通等做得还很不到位,而这些因素恰恰是构成团队文化的关键因素,是需要花费很长时间才能建立的。
二、加强高校科研团队建设的思考
1.完善学科发展规划,明确科研团队研究方向
高校科研团队要根据教育部的要求,发挥自己的学科优势,立足时代前沿,围绕国家特别是地方经济社会发展需要,搭建学科梯队,凝练科研主攻方向。在科研团队组建时,应在认真研究本领域世界发展趋势基础上,凝练研究目标,并结合自身原有优势,开拓出特色鲜明的研究方向。不同的科研团队,在主攻目标的大方向下,可以建立分目标,使之具有明确的可实现性和阶段性。科研团队明确的研究方向是保证团队成员旺盛的战斗力和凝聚力,使团队获得支持和实现可持续发展的重要条件。
2.培养科研团队带头人,构建合理的研究梯队
优秀的团队学科带头人是科研团队的核心力量,他不仅应具备深厚的学术造诣、扎实的理论基础,以及前瞻性的战略眼光,还应有良好的团队协作精神及团队管理能力。笔者认为,应通过重大项目和科研专项培养学术带头人,高校在培养或引进人才时要按照整体规划的原则,根据学科的需要培养或选拔不同层次的人才,这样才能既保证科研团队的稳定又避免人才浪费。同时,注重围绕团队带头人,选定一批高水平的具有跨专业背景的团队成员组成科研梯队,在这个群体中,不同年龄、不同研究经验、不同科学背景、不同研究水平的人,通过充分交流,相互学习,启发思维,使团队的研究出现持续不断的系统化创新,使团队长久保持竞争优势。
3.深化科研体制改革,建立科研运行新机制
我国高校中现行的教师职称评定和考核制度,在实际操作中应注意,给科研团队带头人更多的自主权和支配权,适当延长评价周期,建立相应的成果奖励、经费配套等激励制度。在全校提倡对科学研究的宽容态度,兼容并蓄,以创新精神论英雄,创造一个长期稳定、宽松和谐的科研环境,从而使科研团队能够积极主动的开展科学研究活动。改革高校科研团队管理运行机制,积极探索成立多学科交叉融合的研究团队,可通过聘请校外兼职专家,设立面向全社会招标的课题,对校外专家承担的课题成果进行科研奖励,与国内外研究机构和政府部门建立战略联盟关系等多种途径,积极探索校与校外科研资源整合新机制,完善开放型运行新体制在人事制度上,实行机构开放,人员流动。把考核的重点放在原创性、标志性成果上。
4.培育和谐的科研团队文化,营造良好的科研软环境
按照美国著名经济学家斯蒂芬·P·罗宾斯的观点,组织文化可以用七个维度准确的表述。这些维度如下图所示,每一个特征都是由低到高连续变动的,应用这七个维度,可以综合描述该组织的文化。
资料来源:《管理学》(第七版)斯蒂芬·P·罗宾斯,中国人民大学出版社:2006
笔者认为可以通过这些指标,甚至这些维度中的一个从本质上塑造该组织的个性及团队成员的工作方式,如:可以通过召开学术交流研讨会、课题讨论会、研究成果汇报会甚至一些郊游会、座谈会等形式将科研团队的研究员凝聚起来,大家互相交流,营造知识共享、信息共享的和谐氛围,营造团队内部民主、自由的学术氛围,通过采用协商和共同参与的方式,获取全体成员的智慧,从而使科研团队形成巨大的向心力,提升科研团队的竞争力。
参考文献:
[1]沈建新:高等院校科技创新团队建设研究[J].南京航空航天大学学报(社会科学版),2004,(12): 78-82
[2]马二军:关于构建学术团队与提升科研水平的思考[J].北京印刷学院学报,2008,(2):30-33
[3]黎庆兴 梁敏辉:提高高校科研团队创新能力的途径探索[J].赣南师范学院学报,2008,(2):110-112
[4]邓 华:浅谈高校科研团队建设中存在的问题及其对策[J].中国科教创新导刊,2008,(14):51
[5]孙晓杰 李晓明 牛英才:高校科研团队建设存在的问题及对策[J].高教研究,2009,(5):592-593
[6]于建朝 胡宝民:高校科研团队共生演化过程与机制探讨[J].商业时代,2009,(12):67-68
[7]罗春燕:学习型组织理论在建设科研团队中的应用[J].西北成人教育学报,2009,(3):55-57
[8]刘新同 谢超峰:浅议高校科技创新团队建设[J].河南职业技术师范学院学报(职业教育版),2009,(2):25-26
[9]斯蒂芬·P·罗宾斯 玛丽·库尔特.管理学(第七版)[M].北京:中国人民大学出版社,2006:63
[关键词] 高校 科研团队
高等学校在基础研究、高新技术开发和国家重大科技计划等方面发挥着重要作用。科学研究活动,是以个体脑力劳动为基础的,科学研究的进展和取得的成果,往往与个人创造能力和发挥程度直接相关,但科学研究工作又是复杂而艰巨的过程,尤其是现代“大科学”,常常是多学科、综合性、交叉性的重大研究课题研究,其研究的难度、深度、广度都对研究者提出了很高的要求。科研团队由于其适应科技发展的需要,符合高等学校科学研究的时代特点,因而越来越受到教育管理、科技部门和许多高等学校的重视。
团队首先是企业的一种组织模式,是由一些为了实现共同目标而相互依赖的个体组合而成的正式群体。关于团队构建的理论到20世纪70年代在日本逐渐形成。目前最具代表性的观点是美国学者卡曾巴赫在《团队的智慧》中给出的定义:“团队是指一定的有互补技能,愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。”团队的特点有以下几点:(1)有清晰目标的正式的群体,并坚信这一目标体现的重大价值。(2)知识共享,信息在团队中的无障碍流动:团队成员之间具有良好的沟通,成员之间以他们可以清晰理解的方式传递信息,消除彼此之间的误解。(3)文化认同:团队成员之间相互信任,每个成员对其他人的品行和能力都深信不疑,团队成员对团队表现出高度的忠诚感和奉献精神。
具体到高校科研团队,即以优秀学术带头人为领导,以重点实验室或工程为中心、以研究基地为依托,以科学技术研究与开发或学术研究为内容,拥有合理的学术梯队,愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的正式群体。它是一个学习型组织,是一个创新型群体。
一、高校科研团队建设中存在的问题
1.缺少清晰地科研目标
高校科研团队应非常明确他们要达到什么目标,并坚信这一目标体现了重大价值。但由于我国高校现有的职称评审和薪酬考核制度过分注重量化指标和时效性,从而导致高校教师各自为战,科研团队缺乏凝聚力,缺乏整个学科的发展规划,没有凝练的团队主攻方向,过分强调发表高水平学术论文、获奖或获专利等,从而造成一些教师参与团队研究的目的是追求论文的数量、注重排名,导致最终研究成果拼凑起来的较多,研究成果质量不高,研究方向比较分散。另外,现行的科技成果评价体系与科研人员考核办法对于推动原创性科研成果的研究也是不利的,原创性科研成果需要科研团队,具有前期研究较为厚实的积累,这往往需要耗费多年,其成果的检验也是一个长期的过程,而目前的科研成果管理制度,挫伤了从事原创性工作团队的积极性,从而造成研究者科研态度不严谨,具有创新性的、在某一学科或领域有所突破的原创成果很少。
2.人员结构不合理、科研团队带头人不足
培养、造就、吸引和凝聚一批立足国内、有国际学术地位的科研人员是建设高校科研团队的关键,尤其是必须选好具有跨学科研究背景的科研团队学术带头人至关重要。目前,我国高校科研团队的研究梯队大多数由本学科、本部门人员组成,团队成员在知识结构、经历背景、经验水平等方面相差不大,使团队很难申请或完成重大的跨学科科研项目,更难以做出有创新性的科研成果。
科研团队的本质在于能够不断创新,而其中起着至关重要作用的是团队带头人。团队带头人除了应在该研究方向上具有很强的研究能力,能够及时、准确地捕捉学术发展的动态,提出具有基础性、战略性、前瞻性的研究课题,保证其研究成果具有创新性,还要具有很强的管理能力,他能关注每一个团队成员的兴趣所在与发展需要;帮助团队成员能用新视角看待老问题,能够激励、调动和鼓舞团队成员为实现团队目标付出更大的努力。目前,在我国高校中,虽然学科中人员总数不少,但却缺乏这样的变革型团队带头人,一些学科甚至出现一个学科带头人的退休或离去,就意味着一个研究方向的衰落,其结果必然是科研团队断层、导致研究工作水平低、重复性劳动,原创性的成果很少。
3.科研团队管理机制还需不断探索
我国高校管理体制从纵向上看,一般分为校—系—室三级,现在大都分为校—院—系三级,这种组织形式造成团队无法整合多学科科研创新研究平台,无法整合学校、社会资源优势,这有碍于团队申报国家级重大课题和开展有关现实问题的理论研究。我国科研管理制度,过分注重对科研人员研究成果的量化指标和时效性进行考评,这种考核制度实质上是在鼓励科研人员的个体竞争意识,其结果必然导致科研人员不愿与他人合作,在研究过程中急功近利、追求一些短平快的成果,并不注重对一些理论及现实问题进行深入的思考、探讨与研究。
目前我国高校较注重物质奖励,但对于如何激发专业人员的工作积极性还有待进一步探索。一般说来专业人员对自己的专业技术领域有着强烈和持久的承诺。他们更多的时候是对自己的专业忠诚。他们热衷于自己的工作,工作挑战性常常被排在较高的位置。因此,要不断给他们提供具有挑战性的工作任务;给他们自主权从事自己感兴趣的工作,允许他们按照他们认为有效的方式安排工作,奖励他们教育机会,如:提供培训、参加会议的机会,使他们始终跟上这一领域的发展水平;给他们提供奖励是对工作的表扬与认可;关心他们存在的问题,或通过其他方式表明你对他们的工作不仅感兴趣而且很看重等。这些精神激励和发展性的管理规则的制定方面,目前做的还较为欠缺。
4.科研团队文化建设滞后
团队文化是团队成员共有的价值观和信念体系。这一体系很大程度上决定了组织成员的行为方式。它代表了组织成员所持有的共同观念。这些共有价值观在很大程度上决定了成员的看法及对周围世界的反映。当遇到问题时或工作难题时,组织文化将影响雇员的行为,并影响他们对问题进行概念化、定义、分析和解决。目前,我国高校部分科研团队是基于申报项目等的目的而暂时结成的,因此,科研团队成员之间的相互信任、统一承诺、良好的沟通等做得还很不到位,而这些因素恰恰是构成团队文化的关键因素,是需要花费很长时间才能建立的。
二、加强高校科研团队建设的思考
1.完善学科发展规划,明确科研团队研究方向
高校科研团队要根据教育部的要求,发挥自己的学科优势,立足时代前沿,围绕国家特别是地方经济社会发展需要,搭建学科梯队,凝练科研主攻方向。在科研团队组建时,应在认真研究本领域世界发展趋势基础上,凝练研究目标,并结合自身原有优势,开拓出特色鲜明的研究方向。不同的科研团队,在主攻目标的大方向下,可以建立分目标,使之具有明确的可实现性和阶段性。科研团队明确的研究方向是保证团队成员旺盛的战斗力和凝聚力,使团队获得支持和实现可持续发展的重要条件。
2.培养科研团队带头人,构建合理的研究梯队
优秀的团队学科带头人是科研团队的核心力量,他不仅应具备深厚的学术造诣、扎实的理论基础,以及前瞻性的战略眼光,还应有良好的团队协作精神及团队管理能力。笔者认为,应通过重大项目和科研专项培养学术带头人,高校在培养或引进人才时要按照整体规划的原则,根据学科的需要培养或选拔不同层次的人才,这样才能既保证科研团队的稳定又避免人才浪费。同时,注重围绕团队带头人,选定一批高水平的具有跨专业背景的团队成员组成科研梯队,在这个群体中,不同年龄、不同研究经验、不同科学背景、不同研究水平的人,通过充分交流,相互学习,启发思维,使团队的研究出现持续不断的系统化创新,使团队长久保持竞争优势。
3.深化科研体制改革,建立科研运行新机制
我国高校中现行的教师职称评定和考核制度,在实际操作中应注意,给科研团队带头人更多的自主权和支配权,适当延长评价周期,建立相应的成果奖励、经费配套等激励制度。在全校提倡对科学研究的宽容态度,兼容并蓄,以创新精神论英雄,创造一个长期稳定、宽松和谐的科研环境,从而使科研团队能够积极主动的开展科学研究活动。改革高校科研团队管理运行机制,积极探索成立多学科交叉融合的研究团队,可通过聘请校外兼职专家,设立面向全社会招标的课题,对校外专家承担的课题成果进行科研奖励,与国内外研究机构和政府部门建立战略联盟关系等多种途径,积极探索校与校外科研资源整合新机制,完善开放型运行新体制在人事制度上,实行机构开放,人员流动。把考核的重点放在原创性、标志性成果上。
4.培育和谐的科研团队文化,营造良好的科研软环境
按照美国著名经济学家斯蒂芬·P·罗宾斯的观点,组织文化可以用七个维度准确的表述。这些维度如下图所示,每一个特征都是由低到高连续变动的,应用这七个维度,可以综合描述该组织的文化。
资料来源:《管理学》(第七版)斯蒂芬·P·罗宾斯,中国人民大学出版社:2006
笔者认为可以通过这些指标,甚至这些维度中的一个从本质上塑造该组织的个性及团队成员的工作方式,如:可以通过召开学术交流研讨会、课题讨论会、研究成果汇报会甚至一些郊游会、座谈会等形式将科研团队的研究员凝聚起来,大家互相交流,营造知识共享、信息共享的和谐氛围,营造团队内部民主、自由的学术氛围,通过采用协商和共同参与的方式,获取全体成员的智慧,从而使科研团队形成巨大的向心力,提升科研团队的竞争力。
参考文献:
[1]沈建新:高等院校科技创新团队建设研究[J].南京航空航天大学学报(社会科学版),2004,(12): 78-82
[2]马二军:关于构建学术团队与提升科研水平的思考[J].北京印刷学院学报,2008,(2):30-33
[3]黎庆兴 梁敏辉:提高高校科研团队创新能力的途径探索[J].赣南师范学院学报,2008,(2):110-112
[4]邓 华:浅谈高校科研团队建设中存在的问题及其对策[J].中国科教创新导刊,2008,(14):51
[5]孙晓杰 李晓明 牛英才:高校科研团队建设存在的问题及对策[J].高教研究,2009,(5):592-593
[6]于建朝 胡宝民:高校科研团队共生演化过程与机制探讨[J].商业时代,2009,(12):67-68
[7]罗春燕:学习型组织理论在建设科研团队中的应用[J].西北成人教育学报,2009,(3):55-57
[8]刘新同 谢超峰:浅议高校科技创新团队建设[J].河南职业技术师范学院学报(职业教育版),2009,(2):25-26
[9]斯蒂芬·P·罗宾斯 玛丽·库尔特.管理学(第七版)[M].北京:中国人民大学出版社,2006:63