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摘 要：企业资源构成要素中，人力资源是其中不可或缺的重要因素。企业要对绩效管理体系构建予以应有的重视，并借助人力资源管理效用和优势作用，推动企业战略性发展目标的实现。近年来，随着社会经济的快速发展和市场竞争日趋激烈，人力资源绩效管理体系的有效构建有着重要的现实意义。
关键词：企业人力资源;绩效管理体系;构建;思考
中图分类号：F272 文献标识码：A
引言
在当今的市场环境之下企业之间的竞争愈发激烈，为了能够在残酷的市场竞争当中获得竞争优势、长远立足，就需要企业将绩效管理体系作为人力资源管理当中的重要基石，并加以实施和运用，进而提升企业的核心竞争力。在具体管理体系构建的过程中，管理人员需要时刻关注人力资源市场的基本需求，并以实际的调研结果为基础，充分保证企业绩效管理方案的可行性和合理性，从而达到企业对人力资源考核与培养的目的，为人才结构优化、提升管理水平奠定坚实基础。
1人力资源绩效管理的体系构建问题问题
1.1绩效考核标准不统一
现阶段部分国企人力资源在管理过程中经常存在绩效考核标准不统一的情况，没有制定明确的考核标准，最终导致考核结果存在争议，间接影响到企业发展。例如，在进行员工绩效考核过程中，基本的绩效考核标准应根据员工的实际出勤情况、工作落实情况、纪律问题等进行信息分析，并保证其准确性，以此为基础进行考核。而在进行工作质量考核过程中，应从工作内容与数量方面进行分析，保证其分析考核内容合理。实际上，在进行人力资源绩效考核过程中，部分国企未能明确员工自身是否具有正确的工作态度，也未能全面客观、科学系统地进行评价，标准考核体系不完善，难以保证其考核结果的合理性。
1.2绩效考核目的不明确
当前部分国企在进行绩效考核过程中，经常出现绩效考核目标不明确的情况。由于部分领导人员重视力度不足，对绩效考核的性质了解不够充分，甚至存在错误的认知，对绩效考核的目的单一的定义为工资分配，导致绩效考核难以发挥出考核的目的，影响最终的考核效果。因此，应保证绩效考核目的是以当前的提高工作效率为核心，通过精准的定位，明确其目的实質，保证其评估的合理性，并利用其优势解决当前的问题。同时，还应结合实际情况明确其绩效考核的实质管理目标，以保证企业稳定发展，适应当前的时代。
1.3无法落实考评反馈
绩效管理本身是一个良性循环的过程，它主要在考核指标的制定上、考核主体的分析上以及管理方式的选择上都是为了得到一个合理且公正的结果，而将最终的考核结果进行及时反馈也是绩效管理最后的一项重要环节。但是，现阶段很多企业在考评与反馈环节都缺乏相应的客观性，所以这就让很多员工对绩效管理产生了比较大的抵触情绪。一方面，由于有关人员对该管理工作的认识不够深入，再加上沟通能力比较缺乏，所以便无法实施绩效反馈工作;另一方面，由于人为性因素的影响，很多考核者都不愿意将自己的考评结果公布出来。这就致使考评反馈无法被有效落实，由此降低了绩效管理本身的价值，而人力资源也无法对其工作实施有针对性地调整，员工无法意识到自身的不足，从而潜能也无法得到充分发挥。
2人力资源绩效管理的体系构建措施
2.1建立起具有科学性的绩效管理理念
良好绩效管理体系的构建是企业得以长久、稳定发展的重要因素，其对于企业来讲意义重大[2]。所以，处于市场经济背景下的企业，无论是自身思想还是观念上，要深化对绩效管理价值的认知，建立具有科学性的绩效管理理念。具体来讲，企业要在固有的绩效管理等同于人力资源管理工具这一思想基础上，提升其战略高度，意识到绩效管理工作的开展并不是仅仅依托人力资源这一岗位来进行的，而是要将其与单位职能间联系起来。这也就是说，在实施绩效管理的过程中，要将部门和个人以及单位职能作为主体，在其中建构其系统化的程序，从而使企业的各级管理人员都能积极、主动地参与到绩效管理工作当中。从这个角度来讲，绩效管理并不是人力资源管理过程中的可有可无的配套系统，而是在企业当中发挥着其他系统不可比拟的作用与价值，绩效管理对员工正确思想的建立有着重要的引导作用，对提升员工工作绩效来讲有着重要意义。
2.2设计合理的绩效管理指标
为了进一步发挥企业人力资源绩效管理体系，对企业整体建设发展中的关键价值，设计合理绩效考核管理指标势在必行。不仅关系到企业员工的晋升，而且与整体管理体系构建联系紧密，理应受到足够重视，逐渐提升绩效管理指标的可执行性。但是值得注意的是，企业人力资源绩效管理体系在构建过程中，首先要充分符合企业整体经营建设方向，最大限度上为员工提高业绩和自身福利，提供便利[3]。其次，企业人力资源绩效考核指标设定，不仅要全面结合企业自身规章制度，做到有理有据，还要充分激发员工的工作热情，促使其积极主动配合企业，加快企业人力资源绩效管理体系的构建完善进度。
2.3实现企业绩效考核目的的多元化
开展绩效考核不能只运用于员工薪酬管理，还应当将其与员工管理结合在一起。更何况，对企业员工进行奖励也不能只采用物质奖励方式，还应适当的结合精神奖励方式;这样才能充分调动员工积极性。管理人员可以从不同的角度、不同的方向对员工进行考核。比如从业绩维度，将岗位职责指标、岗位任务目标完成情况、下属管理、人员培养、工作指导等考内容纳入到核范围内。或者从品行维度入手，重点对员工在工作中表现出的行为进行考核。另外，对于不同层级的人员还应合理分配业绩维度、品行纬度的占比。如对于决策层的管理人员应适当的加强品行维度考核，对于基层员工应重点进行业绩考核。此外，为了实现企业绩效考核目的的多元化，管理人员还应完善的考核指标。比如对于管理人员的考核，可选择人际交往、影响力、领导能力、沟通能力、决策能力、学习能力等为考核指标。对基层人员的考核，可选择专业能力、学习能力、执行能力、理解能力等为考核指标。只有这样才能提升绩效考核的成效，提升绩效考核的针对性，实现绩效考核目的的多元化。
2.4创新绩效考核评估方法
在进行绩效考核的过程中，应合理应用绩效考核评估方法，灵活运用评估方法的优势进行考核创新，对国企员工绩效考核进行合理科学的分配，充分发挥出工作评估功能，保证考核工作有效地开展，提高考核结果的准确性、时效性。在进行评审的过程中，绩效管理人员应根据当前的考核标准进行客观分析，多角度对员工的表现进行合理评价，严格杜绝凭借主观的臆断或者感受对员工进行非公正的评价，以保证评估结果的合理性。例如，某国企以员工日常的表现为基础，将其表现与客观评价结果进行对比，保证考核结果的合理性，充分发挥出绩效考核评价方法的优势，高效进行绩效考核。同时，应对优秀员工进行奖励，通过物质激励或者表彰等方式进行，激励员工以热情的态度进行工作，充分发挥其价值，为企业的发展贡献自身的力量，并带来更大的经济效益。
结束语
总而言之，提升企业人力资源管理水平对推动企业竞争优势的形成有着重要的现实意义。尤其在市场竞争逐渐激烈的背景下，企业想要保持可持续发展，就必须深刻认识到绩效管理体系具有的重要作用，并以企业绩效管理体系的构建作为着力点，从而为企业内部的正常运行提供强有力的支撑。
参考文献：
[1]陈帆，黄丽华.对构建企业人力资源绩效管理体系的思考[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2018（7）：1-2.
[2]陈晓红.对构建企业人力资源绩效管理体系的思考[J].中国商论，2018（8）：189-190.
[3]杨雅林.探讨如何构建企业人力资源绩效管理体系[J].中外企业家，2019（3）：83.
关键词：企业人力资源;绩效管理体系;构建;思考
中图分类号：F272 文献标识码：A
引言
在当今的市场环境之下企业之间的竞争愈发激烈，为了能够在残酷的市场竞争当中获得竞争优势、长远立足，就需要企业将绩效管理体系作为人力资源管理当中的重要基石，并加以实施和运用，进而提升企业的核心竞争力。在具体管理体系构建的过程中，管理人员需要时刻关注人力资源市场的基本需求，并以实际的调研结果为基础，充分保证企业绩效管理方案的可行性和合理性，从而达到企业对人力资源考核与培养的目的，为人才结构优化、提升管理水平奠定坚实基础。
1人力资源绩效管理的体系构建问题问题
1.1绩效考核标准不统一
现阶段部分国企人力资源在管理过程中经常存在绩效考核标准不统一的情况，没有制定明确的考核标准，最终导致考核结果存在争议，间接影响到企业发展。例如，在进行员工绩效考核过程中，基本的绩效考核标准应根据员工的实际出勤情况、工作落实情况、纪律问题等进行信息分析，并保证其准确性，以此为基础进行考核。而在进行工作质量考核过程中，应从工作内容与数量方面进行分析，保证其分析考核内容合理。实际上，在进行人力资源绩效考核过程中，部分国企未能明确员工自身是否具有正确的工作态度，也未能全面客观、科学系统地进行评价，标准考核体系不完善，难以保证其考核结果的合理性。
1.2绩效考核目的不明确
当前部分国企在进行绩效考核过程中，经常出现绩效考核目标不明确的情况。由于部分领导人员重视力度不足，对绩效考核的性质了解不够充分，甚至存在错误的认知，对绩效考核的目的单一的定义为工资分配，导致绩效考核难以发挥出考核的目的，影响最终的考核效果。因此，应保证绩效考核目的是以当前的提高工作效率为核心，通过精准的定位，明确其目的实質，保证其评估的合理性，并利用其优势解决当前的问题。同时，还应结合实际情况明确其绩效考核的实质管理目标，以保证企业稳定发展，适应当前的时代。
1.3无法落实考评反馈
绩效管理本身是一个良性循环的过程，它主要在考核指标的制定上、考核主体的分析上以及管理方式的选择上都是为了得到一个合理且公正的结果，而将最终的考核结果进行及时反馈也是绩效管理最后的一项重要环节。但是，现阶段很多企业在考评与反馈环节都缺乏相应的客观性，所以这就让很多员工对绩效管理产生了比较大的抵触情绪。一方面，由于有关人员对该管理工作的认识不够深入，再加上沟通能力比较缺乏，所以便无法实施绩效反馈工作;另一方面，由于人为性因素的影响，很多考核者都不愿意将自己的考评结果公布出来。这就致使考评反馈无法被有效落实，由此降低了绩效管理本身的价值，而人力资源也无法对其工作实施有针对性地调整，员工无法意识到自身的不足，从而潜能也无法得到充分发挥。
2人力资源绩效管理的体系构建措施
2.1建立起具有科学性的绩效管理理念
良好绩效管理体系的构建是企业得以长久、稳定发展的重要因素，其对于企业来讲意义重大[2]。所以，处于市场经济背景下的企业，无论是自身思想还是观念上，要深化对绩效管理价值的认知，建立具有科学性的绩效管理理念。具体来讲，企业要在固有的绩效管理等同于人力资源管理工具这一思想基础上，提升其战略高度，意识到绩效管理工作的开展并不是仅仅依托人力资源这一岗位来进行的，而是要将其与单位职能间联系起来。这也就是说，在实施绩效管理的过程中，要将部门和个人以及单位职能作为主体，在其中建构其系统化的程序，从而使企业的各级管理人员都能积极、主动地参与到绩效管理工作当中。从这个角度来讲，绩效管理并不是人力资源管理过程中的可有可无的配套系统，而是在企业当中发挥着其他系统不可比拟的作用与价值，绩效管理对员工正确思想的建立有着重要的引导作用，对提升员工工作绩效来讲有着重要意义。
2.2设计合理的绩效管理指标
为了进一步发挥企业人力资源绩效管理体系，对企业整体建设发展中的关键价值，设计合理绩效考核管理指标势在必行。不仅关系到企业员工的晋升，而且与整体管理体系构建联系紧密，理应受到足够重视，逐渐提升绩效管理指标的可执行性。但是值得注意的是，企业人力资源绩效管理体系在构建过程中，首先要充分符合企业整体经营建设方向，最大限度上为员工提高业绩和自身福利，提供便利[3]。其次，企业人力资源绩效考核指标设定，不仅要全面结合企业自身规章制度，做到有理有据，还要充分激发员工的工作热情，促使其积极主动配合企业，加快企业人力资源绩效管理体系的构建完善进度。
2.3实现企业绩效考核目的的多元化
开展绩效考核不能只运用于员工薪酬管理，还应当将其与员工管理结合在一起。更何况，对企业员工进行奖励也不能只采用物质奖励方式，还应适当的结合精神奖励方式;这样才能充分调动员工积极性。管理人员可以从不同的角度、不同的方向对员工进行考核。比如从业绩维度，将岗位职责指标、岗位任务目标完成情况、下属管理、人员培养、工作指导等考内容纳入到核范围内。或者从品行维度入手，重点对员工在工作中表现出的行为进行考核。另外，对于不同层级的人员还应合理分配业绩维度、品行纬度的占比。如对于决策层的管理人员应适当的加强品行维度考核，对于基层员工应重点进行业绩考核。此外，为了实现企业绩效考核目的的多元化，管理人员还应完善的考核指标。比如对于管理人员的考核，可选择人际交往、影响力、领导能力、沟通能力、决策能力、学习能力等为考核指标。对基层人员的考核，可选择专业能力、学习能力、执行能力、理解能力等为考核指标。只有这样才能提升绩效考核的成效，提升绩效考核的针对性，实现绩效考核目的的多元化。
2.4创新绩效考核评估方法
在进行绩效考核的过程中，应合理应用绩效考核评估方法，灵活运用评估方法的优势进行考核创新，对国企员工绩效考核进行合理科学的分配，充分发挥出工作评估功能，保证考核工作有效地开展，提高考核结果的准确性、时效性。在进行评审的过程中，绩效管理人员应根据当前的考核标准进行客观分析，多角度对员工的表现进行合理评价，严格杜绝凭借主观的臆断或者感受对员工进行非公正的评价，以保证评估结果的合理性。例如，某国企以员工日常的表现为基础，将其表现与客观评价结果进行对比，保证考核结果的合理性，充分发挥出绩效考核评价方法的优势，高效进行绩效考核。同时，应对优秀员工进行奖励，通过物质激励或者表彰等方式进行，激励员工以热情的态度进行工作，充分发挥其价值，为企业的发展贡献自身的力量，并带来更大的经济效益。
结束语
总而言之，提升企业人力资源管理水平对推动企业竞争优势的形成有着重要的现实意义。尤其在市场竞争逐渐激烈的背景下，企业想要保持可持续发展，就必须深刻认识到绩效管理体系具有的重要作用，并以企业绩效管理体系的构建作为着力点，从而为企业内部的正常运行提供强有力的支撑。
参考文献：
[1]陈帆，黄丽华.对构建企业人力资源绩效管理体系的思考[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2018（7）：1-2.
[2]陈晓红.对构建企业人力资源绩效管理体系的思考[J].中国商论，2018（8）：189-190.
[3]杨雅林.探讨如何构建企业人力资源绩效管理体系[J].中外企业家，2019（3）：83.