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摘 要：在现代企业经营理念中，人才建设与发展备受关注，已经成为一项重要管理项目战略。只有重视人才建设，构建“高素质、创新性、复合型”的人才理念，才能在市场竞争中占据优势。为此，本文主要就施工企业人力资源管理中存在的问题进行了相关的分析，并提出了具体的创新策略，以期对大家以后的工作起到一定的借鉴和参考作用。
关键词：施工企业；人力资源管理；问题；创新
引言
管理是企业永恒的主题，而在企业管理中，对人的管理，即企业人力资源的管理，是企业管理的根本。其宗旨就是要使企业的每一个成员都各得其所，各尽其才，使企业团队组织能够最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部地朝着有利于达到企业目标的方向发展。
一、 施工企业人力资源创新管理的特点
（一） 人力资源系统管理相对困难
由于施工企业自身具有不同的特点，现在很多企业的施工项目遍布全国各地甚至走出国门，其中一些项目处于偏远的山区，那里通信技术不发达所以就造成这些地区的人员在获取信息方面具有一定的滞后性，也给人力资源的系统管理带来一定的困难。
（二） 人力资源组成具有复杂性
施工项目由于工期、安全、质量和效益各方面的要求，人力资源队伍的组成不仅有技术人员、管理人员，同时还有一线施工人员，人员组成具有一定的复杂性。
二、施工企业人力资源管理存在的主要问题
（一）从传统的人事管理向人力资源管理的转变滞后
施工企业目前的人力资源系统的工作来看，正从传统的人事管理向现代人力资源管理的过渡阶段，但转变有些滞后，必须坚持与时俱进，顺应时代潮流，加快改革步伐，满足国有施工企业生存发展的需要。
（二）人力资源的开发力度不够，导致人才难以为继
当前状况来看，施工企业人力资源的培训和使用未实现制度化和规范化，尤其是对人才的开发上力度不够，重使用不重培训，重经验不重潜力，造成员工个人发展和企业发展需要不能形成统一整体，从而导致人才成长慢，国有施工企业人才难以为继。
（三）人力资源市场不成熟.运作不顺畅
施工企业人力资源市场不成熟，内部人力资源未实现最佳配置，动力和管理人员调配不畅，外部高素质的联营方不多，企业资源利用不够充分，造成国有施工企业生产经营上忙“救火”，加大了施工企业各项管理的工作难度。
三、 完善施工企业的人力资源管理水平的创新策略
（一）树立正确的人力资源观念
1.从人力资本的角度看待企业员工
人力资本理论认为：人力资本是指对人力资源进行开发性投资索性承德可以带来财富增值的资本形式，它强调以某种代价所获取的能力或技能的价值，投资的代价可以在生产过程中以更大的代价回收。现代人力资本理论对企业人力资源管理的作用和影响日益显著。
同时，依法缴纳法律规定的各项福利，简化小福利项目，丰富大福利内容和形式，增加福利的弹性、灵活性和针对性，增加福利的互动，给职工更大的自主选择余地。开展长期固定的市场薪酬调查，结合在企业内部进行薪酬满意度调查结果，对相应的岗位薪酬福利进行调整，做到与市场水平的动态衔接。
2. 树立“大人力资源观”的观念
“大人力资源观”强调的是以系统、全局的观点来看待人力资源问题，即跳出人力资源的圈子看人力资源。把人力资源管理作为支持企业长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下使它与企业组织机构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略目标的实现。
同时，在结构上注意劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配，使员工业绩及能力与薪酬收入挂钩。职称评聘分开，薪酬同岗同薪（基本薪酬），易岗易薪（整体变化），既要承认岗位工作的价值，也要承认同岗位上不同员工工作能力、工作业绩的差异。注重员工的短期利益与长期利益的合理分配，激发关键岗位员工的积极性。
（二）建立战略导向型的人力资源规划体系
企业主要领导人或决策层必须具有长远发展的战略思想，对人力资源开发与管理工作进行重新定位，将它作为企业长远发展的根本保证，纳入企业的总体发展战略规划体系。越来越多的企业已经认识到，战略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。
通过相应的规划，推进人力资源管理各项工作向纵深方向发展，制定出一系列政策，包括员工职业发展规划。建立员工职业发展双重通道，确保各级主管和员工对人力资源工作的参与，在这个过程中，除了人力资源管理部门要加强业务技能培训外，还应开展针对非人力资源部门的人力资源的培训，针对员工个人的职业生涯培训。
（三）完善建筑施工企业的激励机制
激励策略是否能够公平实施决定了人力资源激励和开发的成败，公平原则一般包含一下三方面含义：第一外部公平，它是指同一规模、同一地区或者同一行业企业中类似职务的薪酬水平应该基本相同。这样使得员工付出的脑力劳动和体力劳动相似，经验、技能和知识要求也相似，薪酬水平也应该大体一致；第二内部公平，是指本组织中，所有员工都享有相应的激励措施，各自对企业做出的贡献应当与激励结果呈正比，企业员工不会产生不公平感；第三个人公平，每个职员都有自己的一个公平尺度，要想让激励措施达到完整的公平，需要个人的尺度同本企业制定公平的激励措施保持一致。施工企业要做到坚持公平原则，需要允许员工参与、了解、监督制度的制定以及执行，将企业的各项激励机制公开化、民主化。
四、结束语
总之，施工企业人力资源管理是一个复杂的系统工程。因此，就需要我们充分认识到人力资源管理的重要性，并采取积极有效的措施应对出现的各种问题，只有这样才能使施工企业人力资源管理步入良性发展轨道，使企业走上可持续发展的道路。
参考文献：
[1]程变琴.浅谈国有施工企业人力资源的开发[J].山西建筑，2009（05）.
[2]石金涛.现代人力资源开发与管理[M].中国人民大学出版社，2003（04）.
[3]汪希莉.施工企业人力资源管理面临问题及对策[J].科技视界，2012（07）.
关键词：施工企业；人力资源管理；问题；创新
引言
管理是企业永恒的主题，而在企业管理中，对人的管理，即企业人力资源的管理，是企业管理的根本。其宗旨就是要使企业的每一个成员都各得其所，各尽其才，使企业团队组织能够最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部地朝着有利于达到企业目标的方向发展。
一、 施工企业人力资源创新管理的特点
（一） 人力资源系统管理相对困难
由于施工企业自身具有不同的特点，现在很多企业的施工项目遍布全国各地甚至走出国门，其中一些项目处于偏远的山区，那里通信技术不发达所以就造成这些地区的人员在获取信息方面具有一定的滞后性，也给人力资源的系统管理带来一定的困难。
（二） 人力资源组成具有复杂性
施工项目由于工期、安全、质量和效益各方面的要求，人力资源队伍的组成不仅有技术人员、管理人员，同时还有一线施工人员，人员组成具有一定的复杂性。
二、施工企业人力资源管理存在的主要问题
（一）从传统的人事管理向人力资源管理的转变滞后
施工企业目前的人力资源系统的工作来看，正从传统的人事管理向现代人力资源管理的过渡阶段，但转变有些滞后，必须坚持与时俱进，顺应时代潮流，加快改革步伐，满足国有施工企业生存发展的需要。
（二）人力资源的开发力度不够，导致人才难以为继
当前状况来看，施工企业人力资源的培训和使用未实现制度化和规范化，尤其是对人才的开发上力度不够，重使用不重培训，重经验不重潜力，造成员工个人发展和企业发展需要不能形成统一整体，从而导致人才成长慢，国有施工企业人才难以为继。
（三）人力资源市场不成熟.运作不顺畅
施工企业人力资源市场不成熟，内部人力资源未实现最佳配置，动力和管理人员调配不畅，外部高素质的联营方不多，企业资源利用不够充分，造成国有施工企业生产经营上忙“救火”，加大了施工企业各项管理的工作难度。
三、 完善施工企业的人力资源管理水平的创新策略
（一）树立正确的人力资源观念
1.从人力资本的角度看待企业员工
人力资本理论认为：人力资本是指对人力资源进行开发性投资索性承德可以带来财富增值的资本形式，它强调以某种代价所获取的能力或技能的价值，投资的代价可以在生产过程中以更大的代价回收。现代人力资本理论对企业人力资源管理的作用和影响日益显著。
同时，依法缴纳法律规定的各项福利，简化小福利项目，丰富大福利内容和形式，增加福利的弹性、灵活性和针对性，增加福利的互动，给职工更大的自主选择余地。开展长期固定的市场薪酬调查，结合在企业内部进行薪酬满意度调查结果，对相应的岗位薪酬福利进行调整，做到与市场水平的动态衔接。
2. 树立“大人力资源观”的观念
“大人力资源观”强调的是以系统、全局的观点来看待人力资源问题，即跳出人力资源的圈子看人力资源。把人力资源管理作为支持企业长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下使它与企业组织机构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略目标的实现。
同时，在结构上注意劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配，使员工业绩及能力与薪酬收入挂钩。职称评聘分开，薪酬同岗同薪（基本薪酬），易岗易薪（整体变化），既要承认岗位工作的价值，也要承认同岗位上不同员工工作能力、工作业绩的差异。注重员工的短期利益与长期利益的合理分配，激发关键岗位员工的积极性。
（二）建立战略导向型的人力资源规划体系
企业主要领导人或决策层必须具有长远发展的战略思想，对人力资源开发与管理工作进行重新定位，将它作为企业长远发展的根本保证，纳入企业的总体发展战略规划体系。越来越多的企业已经认识到，战略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。
通过相应的规划，推进人力资源管理各项工作向纵深方向发展，制定出一系列政策，包括员工职业发展规划。建立员工职业发展双重通道，确保各级主管和员工对人力资源工作的参与，在这个过程中，除了人力资源管理部门要加强业务技能培训外，还应开展针对非人力资源部门的人力资源的培训，针对员工个人的职业生涯培训。
（三）完善建筑施工企业的激励机制
激励策略是否能够公平实施决定了人力资源激励和开发的成败，公平原则一般包含一下三方面含义：第一外部公平，它是指同一规模、同一地区或者同一行业企业中类似职务的薪酬水平应该基本相同。这样使得员工付出的脑力劳动和体力劳动相似，经验、技能和知识要求也相似，薪酬水平也应该大体一致；第二内部公平，是指本组织中，所有员工都享有相应的激励措施，各自对企业做出的贡献应当与激励结果呈正比，企业员工不会产生不公平感；第三个人公平，每个职员都有自己的一个公平尺度，要想让激励措施达到完整的公平，需要个人的尺度同本企业制定公平的激励措施保持一致。施工企业要做到坚持公平原则，需要允许员工参与、了解、监督制度的制定以及执行，将企业的各项激励机制公开化、民主化。
四、结束语
总之，施工企业人力资源管理是一个复杂的系统工程。因此，就需要我们充分认识到人力资源管理的重要性，并采取积极有效的措施应对出现的各种问题，只有这样才能使施工企业人力资源管理步入良性发展轨道，使企业走上可持续发展的道路。
参考文献：
[1]程变琴.浅谈国有施工企业人力资源的开发[J].山西建筑，2009（05）.
[2]石金涛.现代人力资源开发与管理[M].中国人民大学出版社，2003（04）.
[3]汪希莉.施工企业人力资源管理面临问题及对策[J].科技视界，2012（07）.