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摘要：新生代知识型员工的价值观、个性特点、思维方式以及心理活动等方面有着鲜明的时代特征，与前几代人存在着巨大差异，这些特征和差异与传统企业管理理念不断碰撞，导致新生代知识型员工出现频繁流动和跳槽现象。本文通过分析并探索相应的激励措施，以期提高新生代知识型员工的稳定性。
关键词：新生代；知识型员工；激励
随着现代知识经济浪潮和知识管理革命的发展，新生代知识型员工已经逐渐地兴起，并占各行各业的比重越来越大。新生代知识型员工成长于中国经济高速发展和社会文化高度开放的时代，他们一般出生于20世纪八十年代至九十年代中期，并具有一定知识素养。新生代知识型员工对企业发展上发挥越来越重要的作用。而很多企业并没有意识到新生代知识型员工激励的需求特征，一方面企业无法有效激励新生代知识型员工的工作積极性；另一方面新生代知识型员工无法实现自身价值，选择频繁跳槽，加剧了人才的不稳定。
一、新生代知识型员工的特征
随着新生代逐步地进入社会，不少学者从社会背景，家庭环境，文化环境等方面对其特点进行评价，新生代知识型员工应同时具备“新生代员工”和“知识型员工”的特点，结合本文的研究主题，对新生代知识型员工的特征总结如下：
（一）具有高自主性和高独立性。新生代知识型员工生长于一个经济快速发展，物质条件较优越的大环境，大部分人员都有机会接受高等教育。所以新生代知识型员工一般拥有丰富的知识资本和特殊的技能，他们思想较为开放，公平与民主的观念较强，往往主观上不愿意受制于人，有很强的独立性和自主性。他们倾向于拥有一个自主的工作环境，倾向去选择那些能够更多支配自己活动和方向的工作。他们更强调在工作中的自我引导、自我控制、自我发展。
（二）具有较强的创新意识。新生代知识型员工的生活条件优越，文化精神生活丰富，他们不是从事简单的重复机械性工作，而是在一定的劳动系统中充分去发挥个人的资质和灵感，去解决工作中各种可能发生的问题。由于个性中的自由主义和探索精神，他们可以更开放地去接受新生事物，使得他们能够大胆创新，不断使产品和服务得以更新。
（三）抗压能力弱，适合激励管理。新生代知识型员工的成长环境较为优越，大多是独生子女，个人需求大多较容易得到满足，所以他们性格中缺乏一定的抗压性，一旦遇到困难很容易退缩，另外其个性张扬、崇尚自由主义，所以在现代企业管理中，对新生代知识型员工的管理不能再按传统的管理方法，而是应该采用适当的激励措施来鼓励他们。
（四）需求呈现多元化。新生代知识型员工的工作性质以及其自身个性特征，使他们除了追求优越的物质生活外，还有许多独特的需求。对于新生代知识型员工来说，他们自我成就意识较强，对个人发展有者强烈的需求，在得到一定的物质保障后，十分在意社会的认可和尊重。新生代知识型员工很看重企业是否为其提供不断培训和继续教育的机会，他们重视自身专业技能和社会价值的提升。更由于新生代知识型员工的成长环境影响，在思维方式、心理需求等方面都有着其鲜明的差异，这也决定了其需求多元化特征。
（五）流动性较高，欠缺企业忠诚。新生代知识型员工更关注个人职业发展和自我价值的实现。企业对其而言只是一个实现自我价值的平台，他们与企业是可以随时解散的雇佣关系，当其在组织里感到发展空间受限时，他们就会选择离开去到更利于自身发展的组织中。又由于科学技术飞速发展，现代企业间竞争更多的是人才竞争，这也促进了新生代知识型人才不断的跳槽和流动。他们对个人的忠诚度远高于对企业的忠诚度。
二、新生代知识型员工激励现状
随着新生代知识型员工越来越成为现代企业的中坚力量，企业对其管理也愈加重视，由于新生代知识型员工的时代背景和个性特征，对其进行有效是激励管理显得尤为重要，但目前大多企业对新生代知识型员工激励管理现状并不是乐观的，具体的激励现状从以下几个方面分析：
（一）薪酬福利激励方面
整体上，目前企业在薪酬福利方面对新生代知识型员工的激励效果并不强烈。薪酬是员工从事劳动或工作所应得的物质报酬，它与员工的切身利益密切相关。福利是一种普惠制的报酬形式，它大多表现为非现金收入，好的福利制度可以增加企业的凝聚力。在现代企业管理中，薪酬和福利在激励员工方面还是占相当重要位置的，当前对新生代知识型员工的薪酬福利激励方式主要有稳定薪酬激励、项目奖金激励、强制性福利激励、弹性福利等形式。其中在薪酬管理激励方式下，企业员工获得基本的物质报酬，这保障了其基础生活水平，对新生代知识型员工来说是给予了较强的稳定性和安全感，但在激励作用上，并不能够使员工产生足够满意度；在福利激励方式下，目前企业对新生代知识型员工实施的福利措施绝大多是提供法定的基本保险以及少数的弹性福利项目，这些对新生代知识型员工有一定的激励作用，但激励作用不大。
（二）学习培训激励方面
当前，企业在对新生代知识型员工进行学习培训方面的激励作用不够大。企业为了帮助新员工尽快适应岗位，企业一般都会有针对新员工入职的培训，培训内容包括：公司介绍、专业技能等，通过这些培训可以让员工对公司氛围有更全面的了解，有助于其适应新岗位。另外存在少数企业会对新员工转正后会有转正培训，主要包括：优秀员工经验分享、专业知识学习、户外体验等活动。当前企业通过这些培训方式，在一定程度上增强了新生代知识型员工的自信心，对其有一定的积极作用，但大多企业并不够重视对新生代知识型员工进行学习培训，管理者为了自身利益，通过减少培训预算、缩短培训时长、粗化培训内容等方式去对新生代知识型员工进行培训，这也就导致新生代知识型员工不能快速融入新岗位和新环境。当然，最终带来激励的效果也不显著。
（三）考核晋升激励方面
现代企业对新生代知识型员工的考核晋升并不够重视，总体上，企业对新生代知识型员工考核晋升激励效果很弱。企业对于新生代知识型员工的考核并没有制定一系列完善的考核标准。现在普遍的考核晋升标准是依据员工合同上的相关规定进行管理，一般新生代知识型员工在工作满期时，部门经理对其实施考核并报于人力资源管理部门备案。由于考核制度的多变，大部分新生代知识型员工适应力没那么快，考核与晋升出现脱节现象，这也使员工工作积极性下降。另外公司中高层基本与新生代知识型员工无关，所以新生代知识型员工并没有很多机会参与重要决策和管理。 （四）组织文化激励方面
组织文化对新生代知识型员工的激励方面，目前形势并不乐观。组织文化与激励机制之间是相辅相成的，组织文化激励一个满足人们精神需求，促使人们产生积极行为并实现理想目标的过程。目前，企业文化对新生代知识型员工的激励作用主要通过核心价值观、组织精神、组织伦理道德、文化融合这5个方面去体现的。当前很多企业一方面并没有重视组织文化的建设，导致企业文化系统不完善；另一方面企业忽略了组织文化对新生代知识型员工的独特的激励作用，比如在对新员工进行培训时，没有把企业文化做详细的介绍，没有让员工对组织文化有一个全面的了解和认识，没有重视组织文化的无形激励力量。
三、新生代知识型员工激励中存在的问题
（一）观念上，缺乏对新生代知识型员工的了解
很多企业管理者认为新生代知识型员工与一般员工没有什么区别，大部分的管理者还没有意识到新生代知识型员工具有特殊的心理和行为规律，更没有意识到对他们管理的重要性。因此在管理上依然采用传统的管理方法，从而导致大批新生代知识型员工没有受到有效的激励，从而影响企业的整体激励效果，拉低企业的发展效率。例如，很多企业对新生代知识型员工的工作方式存在误解，新生代知识型员工一般具有较强的自主意识，对权威服从观念较弱，而很多管理者认为他们不服管教、乱提要求，对其实施强硬管制方法，最终导致管理效果的偏差大。
（二）激励内容单一，激励系统性不完善
现代企业管理中激励最常用的手段是金钱激励，并没有在意对新生代知识型员工职业生涯规划、继续教育、晋升激励等方面的激励，也忽略对新生代知识型员工的心理方面激励作用。许多企业盲目从众，推行“高薪酬”、“高福利”的策略，当然，这些策略可以吸引到员工，但对其激励作用并不大，也很难最终留住高端人才。另外，一些企业对激励系统性认识不足，将激励问题过于简单化，为了激励而激励，并没有结合企业和员工个人的职业发展实际情况。具体来说，比如企业发现员工的某个激励问题或某种激励需求存在障碍，仅仅是单纯采用某种激励措施去解决，这是治标不治本，并不能解决问题根本。企业必须要知道激励的最终目的并不是要维持短暂是积极效应，还是要保证员工长久的工作积极性。
（三）忽视组织环境激励作用
现在有很多新生代员工选择出国工作，实际上是因为国内很多企业管理地过于死板和严厉。宽松的的环境、和谐的人际关系、温馨的公司氛围有利于员工的潜力得到发挥，企业不应该只重视物质方面的激励作用，采用不人性化的管理制度，而应该也更多地重视新生代知识型员工的精神层面的熏陶和激励作用，去改善企业组织文化氛围，营造良好和谐的企业环境。
四、新生代知识型员工有效激励机制构建
（一）新生代知识型员工加强自我素质培养
新生代知识型员工普遍具有强烈自我意识，以自我为中心，追求自身价值的实现，且抗压性弱等特点。因此，对于新生代知识型员工个人而言，首先，应该根据企业的发展需要，为自己制定一个切实可行的职业生涯规划；其次，要积极参与技能培训或心理素质训练，提高自己的职业能力、职业素质以及心理素养，增强自我效能感； 最后，注意自身不要太过关注负面信息， 增强正能量，强化工作本身的激励效果，积极融入到企业文化氛围中，注意把握好生活与工作的平衡度。
（二）构建多样化薪酬福利机制
虽然新生代知识型员工更看重个人的成长与发展，但薪酬福利仍是现代企业留住和激励他们的重要影响因素。公司构建多元化薪酬福利机制，就可以更好的满足新生代知识型员工的需求。除了提供基本工资外，应该也考虑非物质福利因素激励作用，为员工提供更多元化的福利项目，比如员工在高效完成规定任务后，可以获得奖励性的休假时间；提供个性化福利，如交通补贴、购物券、健身卡等方式，从多个方面去落实薪酬福利机制，从而增强激励效果。
（三）完善员工学习培训体系
首先，对新生代知识型员工要进行培训需求分析，根据员工不同需求安排针对性的培训课程，起到真正的激励作用。其次，可以采用多种培训方法，增加员工培训灵活度，比如名师指导学习、学徒互帮制、远程网络培训等方式。另外，公司不仅要关注新员工入职培训，也要重视并加强员工在职培训。最后，在设计培训内容时，公司在从组织和员工2个维度出发，在了解员工个性需求外兼顾公司的整体发展战略，懂得追求双赢局面。
（四）建立合理的考核晋升机制
公司应及时建立合理的考核晋升体系，同时将绩效考核作为员工晋升依据，其中绩效考核指标要根据员工的特点去量化，保障结果公平可行。在考核过程中，还应做好及时沟通和反馈，对员工提供绩效改善指导。这些都是为了保障新生代知识型员工晋升机制的公平公正，对符合要求的员工进行科学绩效考核，优胜劣汰，公正晋升，有效地促进人才流动，强化激励效果。
（五）改善公司组织文化氛围
由于新生代知识型員工的生活方式、思维方式以及价值观念与一般员工存在差别，这就需要企业在尊重他们个性的基础上为其提供一个理解、宽容、支持的企业文化氛围。
建议从三个方面着手：（1）建设以人为本的公司文化。应该建立以人为本的公司组织文化，让员工在精神上对公司产生归属感，从而让其感受到自身存在价值，从精神层面对员工起到巨大激励作用；（2）培养员工团队合作，和谐人际关系。可以广泛开展团队活动，例如开通网络学习课程，共享学习资源，发起兴趣小组，定期分享成果，在公司中营造一种持续合作学习的氛围。也可以开展一些户外团队活动，如集体旅游等，去增进团队凝聚力；（3）优化公司工作环境。新生代知识型员工更多的是追求自主性、性化和创新精神的群体，标准化、单调工作环境设计不再适合他们。
参考文献：
[1]白晓君.如何有效激励新生代员工[J].价值工程，2012：142—144.
[2]琚琼.知识型员工激励研究综述[J].科技经济市场，2013：64—67.
[3]姚建平.知识型员工激励方案浅析[J].人力资源，2014（03）：107—108.
[4]张立亚.有关知识型员工激励的探讨[J].科技与创新，2014：89—92.
作者简介：魏本阁，男，1967年12月，汉族，江苏连云港，高级人力资源师/高级政工师，本科/硕士，人力资源管理。
关键词：新生代；知识型员工；激励
随着现代知识经济浪潮和知识管理革命的发展，新生代知识型员工已经逐渐地兴起，并占各行各业的比重越来越大。新生代知识型员工成长于中国经济高速发展和社会文化高度开放的时代，他们一般出生于20世纪八十年代至九十年代中期，并具有一定知识素养。新生代知识型员工对企业发展上发挥越来越重要的作用。而很多企业并没有意识到新生代知识型员工激励的需求特征，一方面企业无法有效激励新生代知识型员工的工作積极性；另一方面新生代知识型员工无法实现自身价值，选择频繁跳槽，加剧了人才的不稳定。
一、新生代知识型员工的特征
随着新生代逐步地进入社会，不少学者从社会背景，家庭环境，文化环境等方面对其特点进行评价，新生代知识型员工应同时具备“新生代员工”和“知识型员工”的特点，结合本文的研究主题，对新生代知识型员工的特征总结如下：
（一）具有高自主性和高独立性。新生代知识型员工生长于一个经济快速发展，物质条件较优越的大环境，大部分人员都有机会接受高等教育。所以新生代知识型员工一般拥有丰富的知识资本和特殊的技能，他们思想较为开放，公平与民主的观念较强，往往主观上不愿意受制于人，有很强的独立性和自主性。他们倾向于拥有一个自主的工作环境，倾向去选择那些能够更多支配自己活动和方向的工作。他们更强调在工作中的自我引导、自我控制、自我发展。
（二）具有较强的创新意识。新生代知识型员工的生活条件优越，文化精神生活丰富，他们不是从事简单的重复机械性工作，而是在一定的劳动系统中充分去发挥个人的资质和灵感，去解决工作中各种可能发生的问题。由于个性中的自由主义和探索精神，他们可以更开放地去接受新生事物，使得他们能够大胆创新，不断使产品和服务得以更新。
（三）抗压能力弱，适合激励管理。新生代知识型员工的成长环境较为优越，大多是独生子女，个人需求大多较容易得到满足，所以他们性格中缺乏一定的抗压性，一旦遇到困难很容易退缩，另外其个性张扬、崇尚自由主义，所以在现代企业管理中，对新生代知识型员工的管理不能再按传统的管理方法，而是应该采用适当的激励措施来鼓励他们。
（四）需求呈现多元化。新生代知识型员工的工作性质以及其自身个性特征，使他们除了追求优越的物质生活外，还有许多独特的需求。对于新生代知识型员工来说，他们自我成就意识较强，对个人发展有者强烈的需求，在得到一定的物质保障后，十分在意社会的认可和尊重。新生代知识型员工很看重企业是否为其提供不断培训和继续教育的机会，他们重视自身专业技能和社会价值的提升。更由于新生代知识型员工的成长环境影响，在思维方式、心理需求等方面都有着其鲜明的差异，这也决定了其需求多元化特征。
（五）流动性较高，欠缺企业忠诚。新生代知识型员工更关注个人职业发展和自我价值的实现。企业对其而言只是一个实现自我价值的平台，他们与企业是可以随时解散的雇佣关系，当其在组织里感到发展空间受限时，他们就会选择离开去到更利于自身发展的组织中。又由于科学技术飞速发展，现代企业间竞争更多的是人才竞争，这也促进了新生代知识型人才不断的跳槽和流动。他们对个人的忠诚度远高于对企业的忠诚度。
二、新生代知识型员工激励现状
随着新生代知识型员工越来越成为现代企业的中坚力量，企业对其管理也愈加重视，由于新生代知识型员工的时代背景和个性特征，对其进行有效是激励管理显得尤为重要，但目前大多企业对新生代知识型员工激励管理现状并不是乐观的，具体的激励现状从以下几个方面分析：
（一）薪酬福利激励方面
整体上，目前企业在薪酬福利方面对新生代知识型员工的激励效果并不强烈。薪酬是员工从事劳动或工作所应得的物质报酬，它与员工的切身利益密切相关。福利是一种普惠制的报酬形式，它大多表现为非现金收入，好的福利制度可以增加企业的凝聚力。在现代企业管理中，薪酬和福利在激励员工方面还是占相当重要位置的，当前对新生代知识型员工的薪酬福利激励方式主要有稳定薪酬激励、项目奖金激励、强制性福利激励、弹性福利等形式。其中在薪酬管理激励方式下，企业员工获得基本的物质报酬，这保障了其基础生活水平，对新生代知识型员工来说是给予了较强的稳定性和安全感，但在激励作用上，并不能够使员工产生足够满意度；在福利激励方式下，目前企业对新生代知识型员工实施的福利措施绝大多是提供法定的基本保险以及少数的弹性福利项目，这些对新生代知识型员工有一定的激励作用，但激励作用不大。
（二）学习培训激励方面
当前，企业在对新生代知识型员工进行学习培训方面的激励作用不够大。企业为了帮助新员工尽快适应岗位，企业一般都会有针对新员工入职的培训，培训内容包括：公司介绍、专业技能等，通过这些培训可以让员工对公司氛围有更全面的了解，有助于其适应新岗位。另外存在少数企业会对新员工转正后会有转正培训，主要包括：优秀员工经验分享、专业知识学习、户外体验等活动。当前企业通过这些培训方式，在一定程度上增强了新生代知识型员工的自信心，对其有一定的积极作用，但大多企业并不够重视对新生代知识型员工进行学习培训，管理者为了自身利益，通过减少培训预算、缩短培训时长、粗化培训内容等方式去对新生代知识型员工进行培训，这也就导致新生代知识型员工不能快速融入新岗位和新环境。当然，最终带来激励的效果也不显著。
（三）考核晋升激励方面
现代企业对新生代知识型员工的考核晋升并不够重视，总体上，企业对新生代知识型员工考核晋升激励效果很弱。企业对于新生代知识型员工的考核并没有制定一系列完善的考核标准。现在普遍的考核晋升标准是依据员工合同上的相关规定进行管理，一般新生代知识型员工在工作满期时，部门经理对其实施考核并报于人力资源管理部门备案。由于考核制度的多变，大部分新生代知识型员工适应力没那么快，考核与晋升出现脱节现象，这也使员工工作积极性下降。另外公司中高层基本与新生代知识型员工无关，所以新生代知识型员工并没有很多机会参与重要决策和管理。 （四）组织文化激励方面
组织文化对新生代知识型员工的激励方面，目前形势并不乐观。组织文化与激励机制之间是相辅相成的，组织文化激励一个满足人们精神需求，促使人们产生积极行为并实现理想目标的过程。目前，企业文化对新生代知识型员工的激励作用主要通过核心价值观、组织精神、组织伦理道德、文化融合这5个方面去体现的。当前很多企业一方面并没有重视组织文化的建设，导致企业文化系统不完善；另一方面企业忽略了组织文化对新生代知识型员工的独特的激励作用，比如在对新员工进行培训时，没有把企业文化做详细的介绍，没有让员工对组织文化有一个全面的了解和认识，没有重视组织文化的无形激励力量。
三、新生代知识型员工激励中存在的问题
（一）观念上，缺乏对新生代知识型员工的了解
很多企业管理者认为新生代知识型员工与一般员工没有什么区别，大部分的管理者还没有意识到新生代知识型员工具有特殊的心理和行为规律，更没有意识到对他们管理的重要性。因此在管理上依然采用传统的管理方法，从而导致大批新生代知识型员工没有受到有效的激励，从而影响企业的整体激励效果，拉低企业的发展效率。例如，很多企业对新生代知识型员工的工作方式存在误解，新生代知识型员工一般具有较强的自主意识，对权威服从观念较弱，而很多管理者认为他们不服管教、乱提要求，对其实施强硬管制方法，最终导致管理效果的偏差大。
（二）激励内容单一，激励系统性不完善
现代企业管理中激励最常用的手段是金钱激励，并没有在意对新生代知识型员工职业生涯规划、继续教育、晋升激励等方面的激励，也忽略对新生代知识型员工的心理方面激励作用。许多企业盲目从众，推行“高薪酬”、“高福利”的策略，当然，这些策略可以吸引到员工，但对其激励作用并不大，也很难最终留住高端人才。另外，一些企业对激励系统性认识不足，将激励问题过于简单化，为了激励而激励，并没有结合企业和员工个人的职业发展实际情况。具体来说，比如企业发现员工的某个激励问题或某种激励需求存在障碍，仅仅是单纯采用某种激励措施去解决，这是治标不治本，并不能解决问题根本。企业必须要知道激励的最终目的并不是要维持短暂是积极效应，还是要保证员工长久的工作积极性。
（三）忽视组织环境激励作用
现在有很多新生代员工选择出国工作，实际上是因为国内很多企业管理地过于死板和严厉。宽松的的环境、和谐的人际关系、温馨的公司氛围有利于员工的潜力得到发挥，企业不应该只重视物质方面的激励作用，采用不人性化的管理制度，而应该也更多地重视新生代知识型员工的精神层面的熏陶和激励作用，去改善企业组织文化氛围，营造良好和谐的企业环境。
四、新生代知识型员工有效激励机制构建
（一）新生代知识型员工加强自我素质培养
新生代知识型员工普遍具有强烈自我意识，以自我为中心，追求自身价值的实现，且抗压性弱等特点。因此，对于新生代知识型员工个人而言，首先，应该根据企业的发展需要，为自己制定一个切实可行的职业生涯规划；其次，要积极参与技能培训或心理素质训练，提高自己的职业能力、职业素质以及心理素养，增强自我效能感； 最后，注意自身不要太过关注负面信息， 增强正能量，强化工作本身的激励效果，积极融入到企业文化氛围中，注意把握好生活与工作的平衡度。
（二）构建多样化薪酬福利机制
虽然新生代知识型员工更看重个人的成长与发展，但薪酬福利仍是现代企业留住和激励他们的重要影响因素。公司构建多元化薪酬福利机制，就可以更好的满足新生代知识型员工的需求。除了提供基本工资外，应该也考虑非物质福利因素激励作用，为员工提供更多元化的福利项目，比如员工在高效完成规定任务后，可以获得奖励性的休假时间；提供个性化福利，如交通补贴、购物券、健身卡等方式，从多个方面去落实薪酬福利机制，从而增强激励效果。
（三）完善员工学习培训体系
首先，对新生代知识型员工要进行培训需求分析，根据员工不同需求安排针对性的培训课程，起到真正的激励作用。其次，可以采用多种培训方法，增加员工培训灵活度，比如名师指导学习、学徒互帮制、远程网络培训等方式。另外，公司不仅要关注新员工入职培训，也要重视并加强员工在职培训。最后，在设计培训内容时，公司在从组织和员工2个维度出发，在了解员工个性需求外兼顾公司的整体发展战略，懂得追求双赢局面。
（四）建立合理的考核晋升机制
公司应及时建立合理的考核晋升体系，同时将绩效考核作为员工晋升依据，其中绩效考核指标要根据员工的特点去量化，保障结果公平可行。在考核过程中，还应做好及时沟通和反馈，对员工提供绩效改善指导。这些都是为了保障新生代知识型员工晋升机制的公平公正，对符合要求的员工进行科学绩效考核，优胜劣汰，公正晋升，有效地促进人才流动，强化激励效果。
（五）改善公司组织文化氛围
由于新生代知识型員工的生活方式、思维方式以及价值观念与一般员工存在差别，这就需要企业在尊重他们个性的基础上为其提供一个理解、宽容、支持的企业文化氛围。
建议从三个方面着手：（1）建设以人为本的公司文化。应该建立以人为本的公司组织文化，让员工在精神上对公司产生归属感，从而让其感受到自身存在价值，从精神层面对员工起到巨大激励作用；（2）培养员工团队合作，和谐人际关系。可以广泛开展团队活动，例如开通网络学习课程，共享学习资源，发起兴趣小组，定期分享成果，在公司中营造一种持续合作学习的氛围。也可以开展一些户外团队活动，如集体旅游等，去增进团队凝聚力；（3）优化公司工作环境。新生代知识型员工更多的是追求自主性、性化和创新精神的群体，标准化、单调工作环境设计不再适合他们。
参考文献：
[1]白晓君.如何有效激励新生代员工[J].价值工程，2012：142—144.
[2]琚琼.知识型员工激励研究综述[J].科技经济市场，2013：64—67.
[3]姚建平.知识型员工激励方案浅析[J].人力资源，2014（03）：107—108.
[4]张立亚.有关知识型员工激励的探讨[J].科技与创新，2014：89—92.
作者简介：魏本阁，男，1967年12月，汉族，江苏连云港，高级人力资源师/高级政工师，本科/硕士，人力资源管理。