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拥有一支高素质高效率的公务员队伍，对国家的政策实施、政府部门的运作都有着极其重要的意义。西方公务员考核评价机制自建立之日起便一直处于不断地改革和完善之中。由于历史传统和国情不同，国外公务员考评机制改革的力度、规模和侧重点并不一致，但总体来说，都在一定程度上都促进了本国的经济和各项事业的发展。
新加坡：多维度评估公务人员绩效
新加坡公务人员的“绩效和潜力评估”充分体现了重在平时考核的理念。围绕每位公务人员的现实表现和工作潜能，新加坡公共事务委员会共设计了七张评估表格，分别是：个人素质评估表、工作评估表、工作评估总结表、潜力评估表、潜力评估总结表、对晋升的建议表、对职业发展和培训的建议表。每年七张表格评估情况均归入个人档案，逐年形成动态、全面、可参考性很强的个人综合表现材料，形成了完备的评估体系。
新加坡公务人员年度考核每张表格的评估项目具体，评估标准简明扼要，具有很强的针对性和可比性。比如《个人素质表格》主要评估个人品行和工作态度，其评价项目和标准分别是：行为，是否树立好榜样并对别人产生正面影响；投入，是否尽最大努力做好工作并具有奉献精神；正直，是否在工作中和对待民众时公正、诚实、正直、不偏不倚；主动，是否显示出智慧和有创意，能够独立采取有效行动解决问题。评价结论包括“等次评价”和“评语评价”，其中评价等次分为“永远、经常、有时、很少、从不”五个。《工作评估表格》相当于“能”和“绩”的评价。评价项目和标准包括：工作量，是否维持高效率；工作质量，是否准确、整齐、有条理；组织能力，是否能有效地计划和控制；承担压力能力，是否能在压力下做好工作；责任感，是否能可靠地承担与职位相称的责任；服务质量，是否提供敏感的、有效的和有礼的服务；团队精神，是否有效地同各阶层同事合作工作；知识及应用，是否知识面广，并能正确运用到工作中八个方面。通过丰富具体的指标，对每个公务人员形成全面生动的描述。
英国：“以人为本”的公务员考核
英国是通才型的代表国家，在公务员队伍建设中重用通才，公务员考核主要围绕“人”的能力：个人素质和工作潜力。注重公务员共性的素质要求，这就决定了绩效评估的内容比较宽泛。英国规定，为了保持工作标准促进公务员行政服务效率的提高，必须有平时的考勤和定期的考绩。平时考核更多地关注公务员的出勤和工作态度。公务员上下班或午休都要签到，工作日内上午10点到下午6点不得外出兼职。公务员每周工作5天，共计42小时。
英国国家公务员因所在部门各异，工作性质不同，不同类别公务员评估内容的侧重有所不同。考核评估的因素主要有10个方面的素质要求：观察和分析问题能力；沟通与交流能力；崇尚客户的意识能力；宏观决策能力；处理人际关系能力；领导管理能力；组织意识能力；高效率工作能力；计划组织能力和全局意识能力。这10个方面的考核内容都比较抽象，所以在这10个大的能力框架下又各有相应的行为描述，以便用现代化的科学手段加以量化。一般情况下比较注重对工作数量和质量的评估。年度考绩由被考人员的直接管理者根据被考人一年的表现填写《年度考察报告》，提出对被考人的评定意见，最后根据考绩决定奖惩。
英国于1854年开始推行功绩考核制，其公务员绩效考核制度又称“效率评价”或“工作评价”，即对公务员的工作能力和工作表现进行定期考核，将考核结果记入工作档案，以此作为晋升和奖惩的主要依据。20世纪70年代，英国政府进一步完善国家公务员法律体系，建立了公务员绩效评估制度。在实施公务员绩效评估过程中，为了比较准确和客观地反映每个公务员在一年中工作状况的优劣程度，无论是中央政府公务员还是地方政府工作人员的绩效考核，都规定评估的不同档次。但是，这种量化考核的方式也有明显不足，比如设定量化考核指标困难等。
美国：客观公正的“潜力评估”
科学、公正的考核，能够使公务员的工作成绩得到充分的肯定，将能最大限度地挖掘出公务员积极工作的潛力，获得更高的工作效率。因此，一些国家不仅设置了合理考核等级，而且对获得不同考核等级的公务员进行了相应的奖惩。新加坡在营造浓厚“客观公正”社会氛围下，就其“绩效和潜力评估”赋予了各级公务人员直接上级充分的评估权能，上级负责对下属7张表格的全面评估，包括撰写评语、评定等次、谈心谈话、结果反馈等。上级对其给出评价结果的公正性负全责，公务人员的同级或下属不参与彼此间的评价。新加坡的绩效和潜力评估结果可以直观地用于官员的培训和晋升。为确保“优秀领袖人才”后继有人，新加坡从20世纪90年代开始，把公务员考核评估的重点，由“工作表现”转到“潜在能力”。
在美国，人事管理中一贯强调“择优晋升”的原则。因此，公务员的考核评价结果成为升降惩罚的重要依据。对考核评价结果优等者，予以提薪一级，并提供优先提职的机会；对考核评价结果满意者，予以提薪一级；对考核评价结果不满意者，酌情减薪、降级或免职。在法国，公务员考核评价结果非常优良或优良者，予以加薪、晋升或缩短晋升期；考核评价结果合乎标准者，予以加薪；考核评价结果较低劣或非常低劣者，予以免职。在德国，考核合格的，每2至4年按期晋档，优秀人员可提前1至2年晋档，考核成绩很差的公务员，相应滞后1至2年调整工资档次。由于考核成绩与奖惩挂钩，使之成为促使公务员努力工作、遵纪守法的一大杠杆。在日本，对考核评价结果优异者，予以越级提薪；对考核评价结果优良、良好者，予以正常提薪；考核评价结果劣者，不能提薪，严重的要受处分。
新加坡：多维度评估公务人员绩效
新加坡公务人员的“绩效和潜力评估”充分体现了重在平时考核的理念。围绕每位公务人员的现实表现和工作潜能，新加坡公共事务委员会共设计了七张评估表格，分别是：个人素质评估表、工作评估表、工作评估总结表、潜力评估表、潜力评估总结表、对晋升的建议表、对职业发展和培训的建议表。每年七张表格评估情况均归入个人档案，逐年形成动态、全面、可参考性很强的个人综合表现材料，形成了完备的评估体系。
新加坡公务人员年度考核每张表格的评估项目具体，评估标准简明扼要，具有很强的针对性和可比性。比如《个人素质表格》主要评估个人品行和工作态度，其评价项目和标准分别是：行为，是否树立好榜样并对别人产生正面影响；投入，是否尽最大努力做好工作并具有奉献精神；正直，是否在工作中和对待民众时公正、诚实、正直、不偏不倚；主动，是否显示出智慧和有创意，能够独立采取有效行动解决问题。评价结论包括“等次评价”和“评语评价”，其中评价等次分为“永远、经常、有时、很少、从不”五个。《工作评估表格》相当于“能”和“绩”的评价。评价项目和标准包括：工作量，是否维持高效率；工作质量，是否准确、整齐、有条理；组织能力，是否能有效地计划和控制；承担压力能力，是否能在压力下做好工作；责任感，是否能可靠地承担与职位相称的责任；服务质量，是否提供敏感的、有效的和有礼的服务；团队精神，是否有效地同各阶层同事合作工作；知识及应用，是否知识面广，并能正确运用到工作中八个方面。通过丰富具体的指标，对每个公务人员形成全面生动的描述。
英国：“以人为本”的公务员考核
英国是通才型的代表国家，在公务员队伍建设中重用通才，公务员考核主要围绕“人”的能力：个人素质和工作潜力。注重公务员共性的素质要求，这就决定了绩效评估的内容比较宽泛。英国规定，为了保持工作标准促进公务员行政服务效率的提高，必须有平时的考勤和定期的考绩。平时考核更多地关注公务员的出勤和工作态度。公务员上下班或午休都要签到，工作日内上午10点到下午6点不得外出兼职。公务员每周工作5天，共计42小时。
英国国家公务员因所在部门各异，工作性质不同，不同类别公务员评估内容的侧重有所不同。考核评估的因素主要有10个方面的素质要求：观察和分析问题能力；沟通与交流能力；崇尚客户的意识能力；宏观决策能力；处理人际关系能力；领导管理能力；组织意识能力；高效率工作能力；计划组织能力和全局意识能力。这10个方面的考核内容都比较抽象，所以在这10个大的能力框架下又各有相应的行为描述，以便用现代化的科学手段加以量化。一般情况下比较注重对工作数量和质量的评估。年度考绩由被考人员的直接管理者根据被考人一年的表现填写《年度考察报告》，提出对被考人的评定意见，最后根据考绩决定奖惩。
英国于1854年开始推行功绩考核制，其公务员绩效考核制度又称“效率评价”或“工作评价”，即对公务员的工作能力和工作表现进行定期考核，将考核结果记入工作档案，以此作为晋升和奖惩的主要依据。20世纪70年代，英国政府进一步完善国家公务员法律体系，建立了公务员绩效评估制度。在实施公务员绩效评估过程中，为了比较准确和客观地反映每个公务员在一年中工作状况的优劣程度，无论是中央政府公务员还是地方政府工作人员的绩效考核，都规定评估的不同档次。但是，这种量化考核的方式也有明显不足，比如设定量化考核指标困难等。
美国：客观公正的“潜力评估”
科学、公正的考核，能够使公务员的工作成绩得到充分的肯定，将能最大限度地挖掘出公务员积极工作的潛力，获得更高的工作效率。因此，一些国家不仅设置了合理考核等级，而且对获得不同考核等级的公务员进行了相应的奖惩。新加坡在营造浓厚“客观公正”社会氛围下，就其“绩效和潜力评估”赋予了各级公务人员直接上级充分的评估权能，上级负责对下属7张表格的全面评估，包括撰写评语、评定等次、谈心谈话、结果反馈等。上级对其给出评价结果的公正性负全责，公务人员的同级或下属不参与彼此间的评价。新加坡的绩效和潜力评估结果可以直观地用于官员的培训和晋升。为确保“优秀领袖人才”后继有人，新加坡从20世纪90年代开始，把公务员考核评估的重点，由“工作表现”转到“潜在能力”。
在美国，人事管理中一贯强调“择优晋升”的原则。因此，公务员的考核评价结果成为升降惩罚的重要依据。对考核评价结果优等者，予以提薪一级，并提供优先提职的机会；对考核评价结果满意者，予以提薪一级；对考核评价结果不满意者，酌情减薪、降级或免职。在法国，公务员考核评价结果非常优良或优良者，予以加薪、晋升或缩短晋升期；考核评价结果合乎标准者，予以加薪；考核评价结果较低劣或非常低劣者，予以免职。在德国，考核合格的，每2至4年按期晋档，优秀人员可提前1至2年晋档，考核成绩很差的公务员，相应滞后1至2年调整工资档次。由于考核成绩与奖惩挂钩，使之成为促使公务员努力工作、遵纪守法的一大杠杆。在日本，对考核评价结果优异者，予以越级提薪；对考核评价结果优良、良好者，予以正常提薪；考核评价结果劣者，不能提薪，严重的要受处分。