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摘要：随着我国教育事业的发展，高校间的竞争日益激烈，因此高校更加应该重视对高校教职工的培养，从而提高学校的竞争力。本文从高校教职工的自我效能感研究入手，探讨高校教职员自我效能感较低的原因，从而提出提升高校教职员自我效能感的建议。
关键词：高校;教职工;自我效能感
中图分类号：G4511 文献标识码：A 文章编号：1003-2177（2020）24-0075-02
当今社会，高等教育向着大众化、普及化发展，高校的招生人数日趋增加，高校教职员工的队伍也在逐渐壮大。作为教育主体的教职员，肩负着我国高等人才培养的重任，其自身的自我效能感不仅影响教职员工的工作热情、工作态度，也对大学生教育培养与人生观、世界观构建具有深远影响，因此备受关注。
1自我效能感与教师的自我效能感的理论内涵
著名心理学家班杜拉（美国）在1977年首次提出了“自我效能感”一词，他认为自我效能感是个体对自己具有组织和执行达到特定成就能力的信念[1]。Peterson等人认为自我效能感是对个人在特定情况下的能力的判断[2];Owen等则认为自我效能感是个人是否能够执行某种特定行动的信念，或者个人为了达到某种特定类型的成果，而对自身的期待程度、行动的要求[3]。通常，我们将“自我效能（self-efficacy）”定义为个体在特定的情景中对自己从事某一行为而进行的预测与判断，即自身能否完成某一工作的自信程度，简单来说就是“我能行”。
Ashton （1984年）将教师的效能感定义为“教师自己相信自己具有能够对学生的成就产生影响的能力”[4]。朴贤贞、姜珠妍、李秀珍等（2006年）将教师的效能感定义为“教师对学生的学习能帮助到什么程度的知觉程度，教师对学生的学习增长产生影响的能力的信任”。综合来说，教职员的自我效能感就是，教职员在教学活动或事务性工作中，能很好地达到教学或工作目标，有效完成工作，能够对学生的学习和生活产生积极影响的主观判断。
2高校教职员工的特点
在当代高等教育中，高校教职员工不仅承担着教学、行政、科研、学生管理等日常工作，还承担着培养对国家、对社会有用的、有着正确的人生观、价值观的人才的重任。高校教职员包括了以教学为主要任务的任课教师和以管理和服务学生日常生活、维护校园正常运转的行政部门职员两类。这就意味着高校教职员既要有科学、专业的知识实现教书育人，又要能将所学知识运用到日常行政工作中，实现管理育人和服务育人，对高校教职员提出了更高的要求。因此，高校教职员工自身要具有学术性、专业性、教育性、综合性的特点，并会随着自身成长与社会的发展不断增强、提高，而高校教职员工的自我效能感也会随着这一过程不断增长，其以更专业的工作方法和更积极的工作态度，为国家培养出更多高素质的人才。
3高校教职员自我效能感较低的原因
3.1 高校教职员缺少职业认同感和归属感
部分高校教职员自我效能感较低的原因是缺乏工作的内在动力与热情，没有将教育作为自己的事业使命，因此很难产生更深层的职业认同感。在工作中一旦遇到困难，就会产生退缩的想法，不愿积极面对教学和工作中的困境，缺乏自信，成就感很低，对自身的角色定位和身份认知不明确，无法积极调动自身的效能感。
3.2 高校教职员和学生沟通不畅，学生消极排斥
高校教职员自我效能感较低的另一个原因是学生对老师有抵触情绪，使师生之间不能很好地进行沟通，不能有效解决教师和学生之间在教学和工作中存在的问题。学生对教师教学和日常工作的消极对待，会成为外部因素影响老师们对教学和日常教育工作的热情和信心。不仅会降低学生在教学、工作中的参与度和老师的效能感，还会对我国高等教育的长久发展造成较大危害。
3.3高校教职员自身专业能力不足
作为内部影响因素，高校教职员的专业能力不足、职业技能不扎实，就会在工作中缺乏自信、底气不足。难以将所学知识或自身经验有效自如的传递给学生，在工作中就会存在单一、创新性差、教育工作的时效性低的问题，从而影响学生的学习热情和学习效果，进一步降低老师们的工作信心，形成恶性循环，不断降低老师们的自我效能感，对高校教职员和学生造成伤害。
4提高高校教职员自我效能感的建议
4.1合理规划，不断增强自己的专业素养
高校教职员要对自身进行合理的职业发展规划，制定适合自己的近期目标和中长期规划。合适的目标能激发自身的动机，提高效率，一个个目标的实现能增强教师的自信、减少压力，从而促进自我效能感的提高。同时，要努力提高自身专业技能，从讲好一堂课、做好工作中一件小事开始，夯实职业技能;关注本学科或自身工作得到前沿动态，积极开展科研工作，不断提高自身学术研究能力，利用前沿知识提高教学效果和工作效率;加强思想政治教育学习，用科学的理论指導实际工作，让自身教学和工作的内涵得到提升，进而提高教师的自我效能感，促进高校教职员的全面成长。
4.2加强与学生的沟通，在通过认可提高自我效能感
加强与学生的沟通交流，有利于教职员了解学生的需求和思想动态，从而有利于老师们开展有针对性的教学和工作，实现因材施教;同时加强师生间的交流也能获得学生的认可，有利于提高高校教职员的自我效能感。
4.3提高高校教职员的社会地位
要在全社会范围广泛弘扬“尊师重教”的良好风气，不断提高高校教职员的社会地位，使高校教职员的成长与进步得到全社会的重视和关心。随着社会地位的提升，高校教职员会有更强的责任感和效能感，会更愿意承担有挑战、有创新的工作。同时，要提高高校教职员的薪水报酬，从教学与工作量考核、职称评定、奖金分配等方面着手，完善考核机制及奖励体系，用激励的方法提高教职员的主动性。
4.4树立“互联网 ” 思维下的终身学习理念 随着新媒体的快速发展和大数据时代的来临，高校教职员的教学与工作方法、内容、模式、以及自己的专业发展都在面临越来越多的挑战。要想不掉队、被学生认可和接纳就要紧跟时代发展、积极运用网络、新媒体、大数据等开展工作，强化“互联网 ”思维，同时不断学习和提升专业能力，树立并养成终身学习的信念。
首先，要强化互联网思维，积极利用新媒体的技术和网络资源，将其与原有的教学和工作方式相结合，融会贯通到自身的工作与学习中去，只有这样才能跟紧“互联网 ”的新形势，更好地开展工作、提升自己。其次，高校教职员要认识到终身学习的重要性，积极把握专业前沿动态、不断创新教学与工作方法，树立终身学习的理念。同时利用新媒体、新技术不断激发学生的学习和研究热情，培养创新精神，传递终身学习的理念，做学生终身学习信念的传播者和领路人。最后，构建 “互联网 ”下的学习共同体。利用大数据的学习资源与新媒体技术，以网络为依托建立学习的共同体。寻找专业相同或者有着共同学习目标的伙伴组成小组，利用慕课等资源协作学习、通过微信、腾讯会议等平台分享学习心得，使小组成员共同提升互联网技术应用技能、提高专业知识和能力、强化终身学习意识，最终达到学习共同体的持续发展。
参考文献
[1]班杜拉.自我效能：控制的实施[M].上海：华东师范大学出版社，2003.
[2]Peterson，C.，
关键词：高校;教职工;自我效能感
中图分类号：G4511 文献标识码：A 文章编号：1003-2177（2020）24-0075-02
当今社会，高等教育向着大众化、普及化发展，高校的招生人数日趋增加，高校教职员工的队伍也在逐渐壮大。作为教育主体的教职员，肩负着我国高等人才培养的重任，其自身的自我效能感不仅影响教职员工的工作热情、工作态度，也对大学生教育培养与人生观、世界观构建具有深远影响，因此备受关注。
1自我效能感与教师的自我效能感的理论内涵
著名心理学家班杜拉（美国）在1977年首次提出了“自我效能感”一词，他认为自我效能感是个体对自己具有组织和执行达到特定成就能力的信念[1]。Peterson等人认为自我效能感是对个人在特定情况下的能力的判断[2];Owen等则认为自我效能感是个人是否能够执行某种特定行动的信念，或者个人为了达到某种特定类型的成果，而对自身的期待程度、行动的要求[3]。通常，我们将“自我效能（self-efficacy）”定义为个体在特定的情景中对自己从事某一行为而进行的预测与判断，即自身能否完成某一工作的自信程度，简单来说就是“我能行”。
Ashton （1984年）将教师的效能感定义为“教师自己相信自己具有能够对学生的成就产生影响的能力”[4]。朴贤贞、姜珠妍、李秀珍等（2006年）将教师的效能感定义为“教师对学生的学习能帮助到什么程度的知觉程度，教师对学生的学习增长产生影响的能力的信任”。综合来说，教职员的自我效能感就是，教职员在教学活动或事务性工作中，能很好地达到教学或工作目标，有效完成工作，能够对学生的学习和生活产生积极影响的主观判断。
2高校教职员工的特点
在当代高等教育中，高校教职员工不仅承担着教学、行政、科研、学生管理等日常工作，还承担着培养对国家、对社会有用的、有着正确的人生观、价值观的人才的重任。高校教职员包括了以教学为主要任务的任课教师和以管理和服务学生日常生活、维护校园正常运转的行政部门职员两类。这就意味着高校教职员既要有科学、专业的知识实现教书育人，又要能将所学知识运用到日常行政工作中，实现管理育人和服务育人，对高校教职员提出了更高的要求。因此，高校教职员工自身要具有学术性、专业性、教育性、综合性的特点，并会随着自身成长与社会的发展不断增强、提高，而高校教职员工的自我效能感也会随着这一过程不断增长，其以更专业的工作方法和更积极的工作态度，为国家培养出更多高素质的人才。
3高校教职员自我效能感较低的原因
3.1 高校教职员缺少职业认同感和归属感
部分高校教职员自我效能感较低的原因是缺乏工作的内在动力与热情，没有将教育作为自己的事业使命，因此很难产生更深层的职业认同感。在工作中一旦遇到困难，就会产生退缩的想法，不愿积极面对教学和工作中的困境，缺乏自信，成就感很低，对自身的角色定位和身份认知不明确，无法积极调动自身的效能感。
3.2 高校教职员和学生沟通不畅，学生消极排斥
高校教职员自我效能感较低的另一个原因是学生对老师有抵触情绪，使师生之间不能很好地进行沟通，不能有效解决教师和学生之间在教学和工作中存在的问题。学生对教师教学和日常工作的消极对待，会成为外部因素影响老师们对教学和日常教育工作的热情和信心。不仅会降低学生在教学、工作中的参与度和老师的效能感，还会对我国高等教育的长久发展造成较大危害。
3.3高校教职员自身专业能力不足
作为内部影响因素，高校教职员的专业能力不足、职业技能不扎实，就会在工作中缺乏自信、底气不足。难以将所学知识或自身经验有效自如的传递给学生，在工作中就会存在单一、创新性差、教育工作的时效性低的问题，从而影响学生的学习热情和学习效果，进一步降低老师们的工作信心，形成恶性循环，不断降低老师们的自我效能感，对高校教职员和学生造成伤害。
4提高高校教职员自我效能感的建议
4.1合理规划，不断增强自己的专业素养
高校教职员要对自身进行合理的职业发展规划，制定适合自己的近期目标和中长期规划。合适的目标能激发自身的动机，提高效率，一个个目标的实现能增强教师的自信、减少压力，从而促进自我效能感的提高。同时，要努力提高自身专业技能，从讲好一堂课、做好工作中一件小事开始，夯实职业技能;关注本学科或自身工作得到前沿动态，积极开展科研工作，不断提高自身学术研究能力，利用前沿知识提高教学效果和工作效率;加强思想政治教育学习，用科学的理论指導实际工作，让自身教学和工作的内涵得到提升，进而提高教师的自我效能感，促进高校教职员的全面成长。
4.2加强与学生的沟通，在通过认可提高自我效能感
加强与学生的沟通交流，有利于教职员了解学生的需求和思想动态，从而有利于老师们开展有针对性的教学和工作，实现因材施教;同时加强师生间的交流也能获得学生的认可，有利于提高高校教职员的自我效能感。
4.3提高高校教职员的社会地位
要在全社会范围广泛弘扬“尊师重教”的良好风气，不断提高高校教职员的社会地位，使高校教职员的成长与进步得到全社会的重视和关心。随着社会地位的提升，高校教职员会有更强的责任感和效能感，会更愿意承担有挑战、有创新的工作。同时，要提高高校教职员的薪水报酬，从教学与工作量考核、职称评定、奖金分配等方面着手，完善考核机制及奖励体系，用激励的方法提高教职员的主动性。
4.4树立“互联网 ” 思维下的终身学习理念 随着新媒体的快速发展和大数据时代的来临，高校教职员的教学与工作方法、内容、模式、以及自己的专业发展都在面临越来越多的挑战。要想不掉队、被学生认可和接纳就要紧跟时代发展、积极运用网络、新媒体、大数据等开展工作，强化“互联网 ”思维，同时不断学习和提升专业能力，树立并养成终身学习的信念。
首先，要强化互联网思维，积极利用新媒体的技术和网络资源，将其与原有的教学和工作方式相结合，融会贯通到自身的工作与学习中去，只有这样才能跟紧“互联网 ”的新形势，更好地开展工作、提升自己。其次，高校教职员要认识到终身学习的重要性，积极把握专业前沿动态、不断创新教学与工作方法，树立终身学习的理念。同时利用新媒体、新技术不断激发学生的学习和研究热情，培养创新精神，传递终身学习的理念，做学生终身学习信念的传播者和领路人。最后，构建 “互联网 ”下的学习共同体。利用大数据的学习资源与新媒体技术，以网络为依托建立学习的共同体。寻找专业相同或者有着共同学习目标的伙伴组成小组，利用慕课等资源协作学习、通过微信、腾讯会议等平台分享学习心得，使小组成员共同提升互联网技术应用技能、提高专业知识和能力、强化终身学习意识，最终达到学习共同体的持续发展。
参考文献
[1]班杜拉.自我效能：控制的实施[M].上海：华东师范大学出版社，2003.
[2]Peterson，C.，