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随着大数据新时代的到来，人力资源的开发利用起着重要的作用。人力资本已经超越了物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。进入世界的中国国有企业要盘活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发职员潜力，提高企业核心竞争能力，建立科学高效，适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系是当务之急。加强科学管理及系统的规划、完善培训组织管理的机制、注重考核评价，我们才能提高培训效果，为组织发展提供良好人力资源保障。
目前，我国国有企业通过引入现代企业管理制度，基本建立了人力资源管理框架，但并没有从根本上改变国有企业内部环境，没有真正引入竞争机制和淘汰机制。通过定岗轮换，职工能够受到各方面的锻炼，企业还能发现职员的不同优点。同时，保持不定期的对职员进行培训，简述企业的发展文化，发展历程等信息，使职员能够更清楚的了解企业运营的各个方面，更有利于企业未来的发展。
企业应该培养自己的师资队伍，通过外聘或者内部选拔送到专门的培训机构进修等方法来培养自己的师资队伍，根据专业、部门的不同，开展不同的培训，对口培养，为企业发展培养人才，以利于企业未来的发展。
一、国有企业人力资源培训教育的意义
随着经济社会的不断发展，企业之间最大的竞争力就是人才的竞争，即人力资源的竞争，因而国有企业对人力资源的认识要在观念上发生从传统到紧跟社会发展的转变。人力资源在激励方式上要科学和多样化，在绩效管理上要健全制度和切实地实行，在人才管理上要人性化，而人力资源培训教育可以作为激励方式的补充，对绩效评价后职工的工作技能表现进行一定的提高，从而进一步提高人性化管理。人力资源培训最主要的功能是不断提高职员自身综合素质水平，利用培训的方式能够使职员获得更多的技能，更快地融入企业、胜任工作、与企业共同发展。人力资源培训教育是企业人力资源工作和人才培养必不可少的重要环节，做好人力资源培训教育，将实现通过人力创造更大的实绩，并进一步巩固组织发展的优势。因此，实行人力资源的培养和开发工作是十分必要的。
从长远看，加强培训和开发，还可以提高职员对组织的忠诚度，进而有助于实现组织长期可持续发展的目标。教育培训是建立学习型企业，加快职工发展最好的通道。学习型企业是现代企业管理理论和实践的创新，是企业职工培养开发理论和实践的创新。企业坚持“以人为本”提高职员素质，建立能够充分激发职员活力的人才培训部门劲儿有效开展各类培训，职员作为组织成员将不断获得能力提升，不仅能够保持与组织共同发展、努力实现组织目标，更能够通过帮助实现组织目标而体现自己的人生价值，把自己提升到更高的职业发展阶段，进而对组织保持较高的忠诚度。
二、当前国有企业人力资源培训存在的主要问题
随着知识经济时代的到来，国有企业更加了解人才培养对企业发展的重要意义和作用。但是，目前国有企业人力资源培养仍然存在一些问题，只有真正找到这些问题并加以解决，才能促进企业进一步发展。
（一）缺乏系统培训
不少国有企业的培训工作是从企业文化为基础的角度进行设计因而浮于表面，或追求短期速效，对短期内不会有明显效果的培训则往往认为过于消耗时间精力和费用，还不能完全理解人才长期培养的重要性。人力资源的教育培训是一个长期的、系统的工作，需要结合企业战略方向、人才期望值、素质模型等综合设计培训计划和课程，做好人才培养与绩效关联情况的跟进，并进一步完善培训工作，不可能在短期内完成。因而在训练过程中，许多人力资源教育培训缺乏长期统一的训练计划，培训的变异性和随意性过大，未形成系统的长期的计划以及实施。
（二）无针对性培训
人力资源教育培训应该是为了企业长远发展战略而服务的，应结合这一目标充分调研企业对人才培养的方向、职员个人适应企业发展及其职业发展的追求，在对企业实际经营情况和设备设施有一定了解的基础上，从而进行有针对性的课程与内容设计，进一步提高职员的理论与实操能力更好地匹配企业战略目标。但是，目前国有企业人力资源教育培训在实践中对企业战略目标与职员实际需要的了解不足，及二者充分结合的考虑不够，往往脱离企业的战略方向及实际生产经营状况，将教育培训仅停留在人事管理水平，不能充分提高职工能力。
（三）激励性培训不足
在国有企业中，参加培训的人员往往会把当前的培训当做是一项任务，而不去思考培训的意义、培训给自己带来的好处，认为参加培训是完成一项任务，完成任务即可。而造成这种现象的原因除了提前告知培训给职员带来的收益做得不足以外，很大原因在于培训结果的好与坏，不会与工资绩效或个人晋升通道等充分挂钩，无法调动职员的积极性，激励性不足导致职员以参加培训为应付工作任务，大大降低了职员的积极性。
三、新形势下国有企业人力资源培训教育的现实对策
针对上述我国有企业人力资源管理中存在的问题和不足，笔者认为，做好国有企业人力资源教育培训工作，有效推进人才战略实施，要结合当前国有企业发展的形势，从以下几个方面着手。
（一）加强统筹，完善教育培训体系。结合企业战略方向、人才期望值、素质模型等综合设计培训计划和课程，结合实际建立和完善培训流程和体系，提高全体职员参与的必要性和积极性，系统地组织开展相关理论研究。在实际的教育培训开展过程中，善于分析培训需求，根据不同工作人员的特点和工作要求，注意学习探索不同部门不同类型职员培训发展的最佳实践。
（二）以企業战略方向与职员需求的结合为课程设计的核心。职工是企业的主体，企业利润的创造来自职工的努力，要想创造更多的利润，就要充分调动职员的积极性，充分调动职员的积极性则需要相应满足职员的需求，而另一方面职员需求与组织目标并不总是一致。因此企业需要从不同角度了解职员的要求，将职员个人发展的需求与企业战略方向所需要的技能充分结合来进行课程设计，一方面避免课程的单一化，另一方面也能够将培训转化为职员的福利。 （三）采取灵活的培训教育形式，提高培训效益。
传统的人力资源培训，大部分都是在教室和课堂进行的，这样传统的教育培训方法已经不适合现代人尤其是年轻人的思维方式。不同的训练方法可以产生不同的培训效果，为了获得更好的培训效果，人力资源教育培训要在充分理解的基础上对参训者进行年龄、教育背景和知识水平的区分，积极大胆地对教育发展事业进行探索创新，避免只在现场教学，建立多层次，多元的培训体系，为职员提供更多的自主选择空间。合理制定培训内容，选择灵活多样的培训方法，充分调动培训对象的热情。可以参考现在老师教学的模式，让授课者由主动变被动，听众由被动变主动。在新形式下，例如，在培训中，可采取现场技能教学或案例模拟的方式，通过实际操作增强对岗位的认知，也可以通过小组讨论，在职员之间分享训练经验和体验。
（四）加强培训效果评估，全面优化培训评价体系。
对培训结果的评估可以充分了解培训对象对培训内容的掌握情况，评估培训质量，从而为后续培训工作的顺利开展和进一步完善奠定基础。
培训结果的评估和评价主要可以从参与程度、满意度、学习结果转化率等指标几个方面进行。通过建立一套科学的评估标准，对职员参加培训后获得正面成长的效果进行奖励，通过评估培训评估效果与奖励机制的结合能够充分调动职员的积极性和主动性。
（五）多角度完善培训考核，建设体系化的培训制度。
一方面，利用现代信息技术，建立国有企业内部培训信息平台，建立健全职工培训档案，积极引入积分体系模式，更好地调动职工参与培训的积极性。同时在培训计划和培训效果考核中，由参训职工对培训老师进行评价，调研培训老师的授课方式是否能让职员认可，职员是否能通过这次培训有所收益，在之后的工作中是否能都更好地体现出来，我们对于培训老师的授课模式、方法同步进行考评，以利于达到最佳的培训效果，确保人力资源管理体系的实现。
另一方面，将职工培训参与情况、受训后的成长进步与绩效评价、晋升通道充分结合，建立长期体系化评估的制度。让职工参与培训除了获得理论与技能的提升以外，能真正在福利报酬、职业发展通路上受益，能更高更快地提升参加培训的积极性。
（六）签订培训服务协议，规避企业風险
培训服务协议通过签订合同的方式规范企业与职工之间的权利和义务，达到约束职工行为，提高培训效率的目的。国有企业人力资源培训应以培训协议的方式签订，以法律的形式明确企业与参训职工双方的责任。国有企业签订教育培训协议，应当就培训的时间、地点、内容、培训费用，违约行为等达成协议。对职员参训的表现和配合度、参训结束后在公司服务的时间期限进行约定，给职员施加一定压力，让职员认真对待每次培训，并在公司服务满一定的期限。如果没有按照协议要求完成培训内容或在约定服务期结束前离职，则将会承担一定的违约责任，所以签订培训服务协议可以一定程度上有效防止职工不认真对待培训，同时减少企业风险和损失。
此外，国有企业也要加强内部培训团队的建设，提高专业内部培训讲师的专业技能和服务质量，对内部培训团队开发课程、内部授课等工作及时给予精神与物质奖励。一方面，内部培训讲师对企业情况相比外部讲师会更为熟悉，能够更好地结合企业内部情况和员工需求进行课程设计，另一方面，鼓励职工积极承担内训讲师的工作，能够更好地让职工在培训工作中获得参与感与主动感，进一步提高参加各项培训的积极与热情。
四、结语
总之，国有企业的人力资源培养和开发，是人力资源管理的重要组成部分。全面加强科学管理和系统规划，完善培训组织管理机制，注重考核评价，才能提高培训发展效果，为组织发展提供良好保障。为更好地适应市场经济发展和国有企业的需要，人力资源培训要切实制定合理的培训计划，培训形式灵活，考核培训效果，为职员搭建提高能力素质的开发平台和高效率输出，建立科学合理的绩效评价制度，确保人力资源管理有效实施，为企业战略实施提供优秀且不断成长进步的人力资源。
（作者单位：厦门优倍加教育服务有限公司）
目前，我国国有企业通过引入现代企业管理制度，基本建立了人力资源管理框架，但并没有从根本上改变国有企业内部环境，没有真正引入竞争机制和淘汰机制。通过定岗轮换，职工能够受到各方面的锻炼，企业还能发现职员的不同优点。同时，保持不定期的对职员进行培训，简述企业的发展文化，发展历程等信息，使职员能够更清楚的了解企业运营的各个方面，更有利于企业未来的发展。
企业应该培养自己的师资队伍，通过外聘或者内部选拔送到专门的培训机构进修等方法来培养自己的师资队伍，根据专业、部门的不同，开展不同的培训，对口培养，为企业发展培养人才，以利于企业未来的发展。
一、国有企业人力资源培训教育的意义
随着经济社会的不断发展，企业之间最大的竞争力就是人才的竞争，即人力资源的竞争，因而国有企业对人力资源的认识要在观念上发生从传统到紧跟社会发展的转变。人力资源在激励方式上要科学和多样化，在绩效管理上要健全制度和切实地实行，在人才管理上要人性化，而人力资源培训教育可以作为激励方式的补充，对绩效评价后职工的工作技能表现进行一定的提高，从而进一步提高人性化管理。人力资源培训最主要的功能是不断提高职员自身综合素质水平，利用培训的方式能够使职员获得更多的技能，更快地融入企业、胜任工作、与企业共同发展。人力资源培训教育是企业人力资源工作和人才培养必不可少的重要环节，做好人力资源培训教育，将实现通过人力创造更大的实绩，并进一步巩固组织发展的优势。因此，实行人力资源的培养和开发工作是十分必要的。
从长远看，加强培训和开发，还可以提高职员对组织的忠诚度，进而有助于实现组织长期可持续发展的目标。教育培训是建立学习型企业，加快职工发展最好的通道。学习型企业是现代企业管理理论和实践的创新，是企业职工培养开发理论和实践的创新。企业坚持“以人为本”提高职员素质，建立能够充分激发职员活力的人才培训部门劲儿有效开展各类培训，职员作为组织成员将不断获得能力提升，不仅能够保持与组织共同发展、努力实现组织目标，更能够通过帮助实现组织目标而体现自己的人生价值，把自己提升到更高的职业发展阶段，进而对组织保持较高的忠诚度。
二、当前国有企业人力资源培训存在的主要问题
随着知识经济时代的到来，国有企业更加了解人才培养对企业发展的重要意义和作用。但是，目前国有企业人力资源培养仍然存在一些问题，只有真正找到这些问题并加以解决，才能促进企业进一步发展。
（一）缺乏系统培训
不少国有企业的培训工作是从企业文化为基础的角度进行设计因而浮于表面，或追求短期速效，对短期内不会有明显效果的培训则往往认为过于消耗时间精力和费用，还不能完全理解人才长期培养的重要性。人力资源的教育培训是一个长期的、系统的工作，需要结合企业战略方向、人才期望值、素质模型等综合设计培训计划和课程，做好人才培养与绩效关联情况的跟进，并进一步完善培训工作，不可能在短期内完成。因而在训练过程中，许多人力资源教育培训缺乏长期统一的训练计划，培训的变异性和随意性过大，未形成系统的长期的计划以及实施。
（二）无针对性培训
人力资源教育培训应该是为了企业长远发展战略而服务的，应结合这一目标充分调研企业对人才培养的方向、职员个人适应企业发展及其职业发展的追求，在对企业实际经营情况和设备设施有一定了解的基础上，从而进行有针对性的课程与内容设计，进一步提高职员的理论与实操能力更好地匹配企业战略目标。但是，目前国有企业人力资源教育培训在实践中对企业战略目标与职员实际需要的了解不足，及二者充分结合的考虑不够，往往脱离企业的战略方向及实际生产经营状况，将教育培训仅停留在人事管理水平，不能充分提高职工能力。
（三）激励性培训不足
在国有企业中，参加培训的人员往往会把当前的培训当做是一项任务，而不去思考培训的意义、培训给自己带来的好处，认为参加培训是完成一项任务，完成任务即可。而造成这种现象的原因除了提前告知培训给职员带来的收益做得不足以外，很大原因在于培训结果的好与坏，不会与工资绩效或个人晋升通道等充分挂钩，无法调动职员的积极性，激励性不足导致职员以参加培训为应付工作任务，大大降低了职员的积极性。
三、新形势下国有企业人力资源培训教育的现实对策
针对上述我国有企业人力资源管理中存在的问题和不足，笔者认为，做好国有企业人力资源教育培训工作，有效推进人才战略实施，要结合当前国有企业发展的形势，从以下几个方面着手。
（一）加强统筹，完善教育培训体系。结合企业战略方向、人才期望值、素质模型等综合设计培训计划和课程，结合实际建立和完善培训流程和体系，提高全体职员参与的必要性和积极性，系统地组织开展相关理论研究。在实际的教育培训开展过程中，善于分析培训需求，根据不同工作人员的特点和工作要求，注意学习探索不同部门不同类型职员培训发展的最佳实践。
（二）以企業战略方向与职员需求的结合为课程设计的核心。职工是企业的主体，企业利润的创造来自职工的努力，要想创造更多的利润，就要充分调动职员的积极性，充分调动职员的积极性则需要相应满足职员的需求，而另一方面职员需求与组织目标并不总是一致。因此企业需要从不同角度了解职员的要求，将职员个人发展的需求与企业战略方向所需要的技能充分结合来进行课程设计，一方面避免课程的单一化，另一方面也能够将培训转化为职员的福利。 （三）采取灵活的培训教育形式，提高培训效益。
传统的人力资源培训，大部分都是在教室和课堂进行的，这样传统的教育培训方法已经不适合现代人尤其是年轻人的思维方式。不同的训练方法可以产生不同的培训效果，为了获得更好的培训效果，人力资源教育培训要在充分理解的基础上对参训者进行年龄、教育背景和知识水平的区分，积极大胆地对教育发展事业进行探索创新，避免只在现场教学，建立多层次，多元的培训体系，为职员提供更多的自主选择空间。合理制定培训内容，选择灵活多样的培训方法，充分调动培训对象的热情。可以参考现在老师教学的模式，让授课者由主动变被动，听众由被动变主动。在新形式下，例如，在培训中，可采取现场技能教学或案例模拟的方式，通过实际操作增强对岗位的认知，也可以通过小组讨论，在职员之间分享训练经验和体验。
（四）加强培训效果评估，全面优化培训评价体系。
对培训结果的评估可以充分了解培训对象对培训内容的掌握情况，评估培训质量，从而为后续培训工作的顺利开展和进一步完善奠定基础。
培训结果的评估和评价主要可以从参与程度、满意度、学习结果转化率等指标几个方面进行。通过建立一套科学的评估标准，对职员参加培训后获得正面成长的效果进行奖励，通过评估培训评估效果与奖励机制的结合能够充分调动职员的积极性和主动性。
（五）多角度完善培训考核，建设体系化的培训制度。
一方面，利用现代信息技术，建立国有企业内部培训信息平台，建立健全职工培训档案，积极引入积分体系模式，更好地调动职工参与培训的积极性。同时在培训计划和培训效果考核中，由参训职工对培训老师进行评价，调研培训老师的授课方式是否能让职员认可，职员是否能通过这次培训有所收益，在之后的工作中是否能都更好地体现出来，我们对于培训老师的授课模式、方法同步进行考评，以利于达到最佳的培训效果，确保人力资源管理体系的实现。
另一方面，将职工培训参与情况、受训后的成长进步与绩效评价、晋升通道充分结合，建立长期体系化评估的制度。让职工参与培训除了获得理论与技能的提升以外，能真正在福利报酬、职业发展通路上受益，能更高更快地提升参加培训的积极性。
（六）签订培训服务协议，规避企业風险
培训服务协议通过签订合同的方式规范企业与职工之间的权利和义务，达到约束职工行为，提高培训效率的目的。国有企业人力资源培训应以培训协议的方式签订，以法律的形式明确企业与参训职工双方的责任。国有企业签订教育培训协议，应当就培训的时间、地点、内容、培训费用，违约行为等达成协议。对职员参训的表现和配合度、参训结束后在公司服务的时间期限进行约定，给职员施加一定压力，让职员认真对待每次培训，并在公司服务满一定的期限。如果没有按照协议要求完成培训内容或在约定服务期结束前离职，则将会承担一定的违约责任，所以签订培训服务协议可以一定程度上有效防止职工不认真对待培训，同时减少企业风险和损失。
此外，国有企业也要加强内部培训团队的建设，提高专业内部培训讲师的专业技能和服务质量，对内部培训团队开发课程、内部授课等工作及时给予精神与物质奖励。一方面，内部培训讲师对企业情况相比外部讲师会更为熟悉，能够更好地结合企业内部情况和员工需求进行课程设计，另一方面，鼓励职工积极承担内训讲师的工作，能够更好地让职工在培训工作中获得参与感与主动感，进一步提高参加各项培训的积极与热情。
四、结语
总之，国有企业的人力资源培养和开发，是人力资源管理的重要组成部分。全面加强科学管理和系统规划，完善培训组织管理机制，注重考核评价，才能提高培训发展效果，为组织发展提供良好保障。为更好地适应市场经济发展和国有企业的需要，人力资源培训要切实制定合理的培训计划，培训形式灵活，考核培训效果，为职员搭建提高能力素质的开发平台和高效率输出，建立科学合理的绩效评价制度，确保人力资源管理有效实施，为企业战略实施提供优秀且不断成长进步的人力资源。
（作者单位：厦门优倍加教育服务有限公司）