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制药企业在快速发展过程中，常会感到专业人才的短缺。面对千变万化的市场竞争，需要企业有源源不断的新产品、新技术和新设备，需要一支坚实的技术人才队伍来支撑，本文要探讨的就是如何去激励技术人员，寻找合适、恰当的激励方法，是企业留住人才的需要，也是企业长远发展的需要。
1 制药企业专业技术人员状况分析
1.1 制药企业现状
许多中国制药企业有着百年历史，但是在西药产品生产中的大部分技术为外国专利，自主开发的产品非常少，大约在20％左右。我们的研发能力、技术创新能力还远远不够，新产品的研制、新技术的开发对我们来说任重而道远。许多企业由于缺乏自己的核心产品竞争力，所以一方面同类产品的竞争很激烈，另一方面国企与外企的差距非常明显，药品市场价格也相差非常大。同样是头孢类制剂产品，我们公司的产品要比施贵宝的价格低约2／3，且在市场上并未见其因价格低的就更受欢迎。为什么我们的产品价格不能超越外资企业呢?为什么国内消费者信赖进口、外资企业的药物呢?因为外企有质量保证的产品，还有先进的技术水平和管理水平，这中间的差距是客观存在的。施贵宝靠的是“知识密集型、技术密集型”创造价值，而我们大多靠的是“劳动密集型”创造价值。虽然我们自己研发的产品不够多，但如果我们生产的药品都能提升品牌，那么产品价格同样也可以提升，至少与外资的同类产品的价格差距能缩小。要达到理想的状态，最重要的因素是人的问题。我们的生产技术与设备能力能否提高、管理水平能否提升是直接导致企业成本下降和产品品质上升的关键，研发能力又直接影响到产品的创新和企业的生命力，所有这些都与人的积极性、创造性紧密相连。
1.2 制药企业专业技术人员的特征
与其他一般员工不同，专业技术人员有着非常明显的行为特点，我们要了解这些不同点，从而采取因人而异的方法。1)属知识型员工。专业技术人员一般都受到过良好的教育，且大多接受过专项知识训练，具有独立思考能力，学习能力很强。我们许多自主研发的新产品都是通过他们努力工作获得的，许多技术都获得了国家科技进步奖，他们是用知识为企业创造价值的人。专业技术工作需要逻辑分析方法，所以专业技术人员喜欢用数据说话，用事实来分析问题。2)自我价值感强。专业技术人员重视的往往是工作成果，喜欢接受富有挑战性和有发展前途的工作，他们一般不会一味追求金钱与权势，他们有技术专长，希望得到重视，如果不能被很好地发挥作用，离职会是他们通常的选择。如在我公司每年招聘进来的大学生中，流动率为1／5左右，从人才市场上招聘进来的人员当中，跳槽2～3次是很正常的，所以流动性非常强。3)追求目标明确。专业技术人员做事严谨、讲究细节。创新是他们的目标，他们会用自己的专业知识与智慧创造新的技术成果。除了研发人员外，在企业中还有更多的专业技术人员从事着质量、技术、生产等管理性工作，人际关系处理和团队合作精神也会对他们的工作带来很重要的影响。所以他们非常重视培训机会，为了达到自我价值的实现而不断地去学习。4)个性突出。专业技术人员聪明能干，精通业务，所以独立意识很强。他们不太能接受被人否定的结果，希望得到别人的尊重，同时还希望自己的成果能运用于实际，得到肯定的评判，有时工作过于认真还会不被他人所理解。
了解了制药企业专业技术人员的特点，我们就可以采取有针对性的方法去激励他们，以获得最佳的效果。
1.3 制药企业专业技术人员的需求分析
根据马斯洛的需求理论。一般分为低级需求和高级需求两类。低级需求为生理需求和安全需求，可通过外部得到满足(如工资、就业保障等)，制药专业技术人员一般已经在这些方面得到满足。他们所需要的是社会需求、尊重需求和自我实现需求等高级需求：1)自我成就感需求。专业技术人员更加重视富有挑战性的工作，并希望能高质量地去完成它。他们的责任心非常强烈，希望自己的绩效(包括还未出成果的研究项目)被肯定。他们为了达到知识更新和职业发展的目的，而需要一个良好的工作氛围和自我成长的环境。所以他们非常注重企业是否能给予培训、学习的机会，注重在工作岗位上能否有进一步提升的机会。2)公平性需求。由于专业技术人员思维处事严谨，他们会把自己的工作环境、岗位内容、其所应获得的报酬等作内部和外部的横向比较，要求企业对自己的贡献能有合理的评价，当发生不平衡时，不满足感会油然而生，进而影响到工作的原动力。3)尊重需求。现在医药行业十分重视销售业绩，因为销售是龙头，销售人员收入与其销售业绩挂钩，总体收入也排在行业的前列，而专业技术人员的工作绩效很难用直观的方法去评估，也很难与企业业绩直接挂钩，他们希望付出与得到能匹配，包括得到企业的认可和理解，同时他们要求能有持续的职业发展，并能在自我管理的条件下有一个宽松的环境，能被信任地工作，进而获得工作满意度。
2 激励是提高制药企业专业技术人员积极性的有效方法
美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励的定义为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内在状态。”
2.1 激励的作用
在运用激励手段的过程中，我们要从各个方面去评判。个人努力的付出不仅在于获得奖励的多少。而是在于判断这个努力是否值得去做。因为个人实际能达到的绩效不仅取决于努力的程度，还受到个人能力大小及对该任务的理解程度。比如一个新产品的研发，即使其结果是成功的，但整个研制、放样和临床运用等一系列程序都需要几年的时间，当专业技术人员的工作成果能产生实际的经济效益，才能真正体现其价值，这时企业有了绩效，最终才能体现个人绩效。如果这时专业技术人员获得了奖励，是否会满意呢?这又取决于受激励者对公平性的理解，如果他感觉付出多，得到少，又会导致新一轮的不满意，同时又会反馈到下一轮的工作中去，也就是说没有达到激励的作用，或激励效果不明显。再如研发人员的新产品开发并未成功，或是通过大量的试验仍未得到满足的结果，我们还是应该对他们给予激励，激励与绩效之间并不是简单的因果关系，要使激励能产生预期的效果，就必须考虑奖励的内容、方法、公平考核等方面的合理性。
2.2 激励模式的运用
如何真正运用好激励手段，让激励变得可操作性强呢?1)可以通过目标管理来实现。给专业技术人员设定目标，让他们在一定的时间段内以明确的目标完成来体现，即分阶段、分步骤地达到目标。例如：根据每年度的新品开发计划，将整体目标落实到部门，然后再分解到个人并作为考量指标，即使项目不是在一年内完成，通过绩效评估仍然可以证明他们在每一阶段所作的工作。2)有许多专业技术人员并不一定是在做研发，他们往往学校毕业后就一直从事生产、质量管理工作，主要侧重 于QA、QC或车间生产管理工作。由于工作的特殊性，用个人目标考核不一定能适用，而是用团队的绩效目标考核更为合适。对他们来说工作侧重点是围绕着生产与质量，工作的内容更多的是现场管理，所以当他们的行为还没有发生明显变化时，可以采取一些激励措施让他们感受到如果达到目标所具有的吸引力。让他们参与到过程中来，提高其兴趣，了解完成工作目标后可以获得的收获。明确告知什么是重要的，什么样的机会在等待他，比如团队绩效完成的奖励、晋升提拔、后备培养或提供学习深造的机会等。
2.3 激励影响行为的因素
态度影响行为。一个对工作抱有高满意度的人对工作的态度一定是积极的。那么，什么是决定工作满意度的因素呢?公平性、挑战性、工作环境、培训机会及良好的人际关系，同时还要让专业技术人员有充分显示自己技术和能力的机会。薪酬体系和晋升系统的合理，也会让他们提升工作满意度，同时也满足了他们社会交往的需求，对提高工作效率也会带来积极的影响。
3 对制药企业专业技术人员激励方法的探讨
近三年来，上海新亚药业闵行有限公司先后招聘、引进了专业技术人员43人，专业技术人员从2007年的10.8％增加到了目前的16.2％，企业完成的各项经营指标都超过了历史最好水平。但是，随着2010年世界经济的转暖，人才市场也逐渐恢复了兴旺，公司专业技术人员跳槽现象也开始增多。人才流动是不可阻挡的潮流，但对我们来说如何通过激励手段吸引、留住更多的优秀人才、保持专业技术队伍的相对稳定，才是值得研究的。针对制药企业专业技术人员的特性和需求分析，根据知识管理专家玛汉·坦姆仆的观点，认为激励知识型员工的前四个主要因素是：个体成长(约占总量的34％)、工作自主(约占31％)、业务成就(约占28％)、金钱财富(约占7％)。
3.1 制药企业专业技术人员的职业生涯发展管理
制药行业虽然竞争激烈，但发展机会也非常多。专业技术人员对知识、前途和事业的成长有着不断的追求，也非常关注公司的发展业绩。当他们认为这些条件不满足时，一旦有机会就会毫不犹豫地跳槽，所以把专业技术人员的职业发展纳入到公司管理体系中去、为他们做好职业生涯的指导是非常重要的。可能有人认为职业生涯发展是员工自己规划的，但如果公司为他们制订出绩效目标，就能让他们看到发展的前景，从而起到使用人才、留住人才的作用。一旦目标达成，就能起到很好的激励作用。在实际工作中，我们会经常通过各种方式了解专业技术人员的想法，2010年年初我们对新进大学毕业生做了一次调查，得知他们最多的三个需求是：广阔的个人发展空间；良好的人际关系环境；较高的薪资待遇。针对这些想法，公司做了一些思想引导工作，为他们提供岗位轮训的机会，对有资历的专业技术人员，提供各种学习机会，同时也让他们对自身的提升作有效的管理。
3.2 赋予有挑战性和自主权的工作
专业技术人员希望能承担具有适度冒险性和挑战性的工作，因为这是对他们个人能力的一种检验和考量，是体现出他们突出于常人的证明，以此获得尊重。同时也更注重有宽松的、比较自主的工作环境，这需要企业文化和相应制度的配套。在我们质量管理部门经常会有人提出一些很好的建议，如现场质量监督方法的改进、生产工艺的改进等，并在实施过程中得到了肯定的结果。既保证了产品质量的管理控制，又发挥了技术管理人员的工作能动性，起到了非常好的激励作用。
3.3 建立合理的评估体系
考虑到制药企业专业技术人员由于其工作的特殊性，可以分类进行评估指标设立。如对研发人员来说，可以设立每年的工作完成项目，即使不能完成，也应考虑综合因素加以区别；对生产技术人员，可以把技术改进的项目、技术改进的贡献率等指标纳入到评估体系中去；对质量管理人员，可以把事件发生的控制率、合理化建议的可行性、质量管理制度的建设等内容作为评估的依据。只有通过合理、准确的方法评价专业技术人员的工作成绩，才能保证激励的有效性。
3.4 把握制药企业专业技术人员的激励方式
企业可以通过提薪、晋升、培训等机会来激励技术人员，也可以采取其他有针对性的方法，如：积极帮助把研究成果转为产业化、把技术改进与生产成本降低、把产品风险降到最低的贡献与企业所获得的利益相挂钩，进行相应的奖励或提成激励。企业还可以通过技术成果人股、股权奖励等方式，建立企业与专业技术人员之间更为紧密的关系，使奖励制度既要适合公司发展，又要与个人的业绩相挂钩。
4 结语
在当前医药市场激烈的竞争中，人才竞争已成为不可避免的方面，我们要在竞争中胜出，就要拥有一支专业知识丰富、技术创新和实践能力强、有敬业精神，有核心竞争力的队伍。所以人才激励与开发就显得更为重要，在不断优化的企业激励系统中，吸引人才、培养人才，留住人才是企业发展的根本所在。
1 制药企业专业技术人员状况分析
1.1 制药企业现状
许多中国制药企业有着百年历史，但是在西药产品生产中的大部分技术为外国专利，自主开发的产品非常少，大约在20％左右。我们的研发能力、技术创新能力还远远不够，新产品的研制、新技术的开发对我们来说任重而道远。许多企业由于缺乏自己的核心产品竞争力，所以一方面同类产品的竞争很激烈，另一方面国企与外企的差距非常明显，药品市场价格也相差非常大。同样是头孢类制剂产品，我们公司的产品要比施贵宝的价格低约2／3，且在市场上并未见其因价格低的就更受欢迎。为什么我们的产品价格不能超越外资企业呢?为什么国内消费者信赖进口、外资企业的药物呢?因为外企有质量保证的产品，还有先进的技术水平和管理水平，这中间的差距是客观存在的。施贵宝靠的是“知识密集型、技术密集型”创造价值，而我们大多靠的是“劳动密集型”创造价值。虽然我们自己研发的产品不够多，但如果我们生产的药品都能提升品牌，那么产品价格同样也可以提升，至少与外资的同类产品的价格差距能缩小。要达到理想的状态，最重要的因素是人的问题。我们的生产技术与设备能力能否提高、管理水平能否提升是直接导致企业成本下降和产品品质上升的关键，研发能力又直接影响到产品的创新和企业的生命力，所有这些都与人的积极性、创造性紧密相连。
1.2 制药企业专业技术人员的特征
与其他一般员工不同，专业技术人员有着非常明显的行为特点，我们要了解这些不同点，从而采取因人而异的方法。1)属知识型员工。专业技术人员一般都受到过良好的教育，且大多接受过专项知识训练，具有独立思考能力，学习能力很强。我们许多自主研发的新产品都是通过他们努力工作获得的，许多技术都获得了国家科技进步奖，他们是用知识为企业创造价值的人。专业技术工作需要逻辑分析方法，所以专业技术人员喜欢用数据说话，用事实来分析问题。2)自我价值感强。专业技术人员重视的往往是工作成果，喜欢接受富有挑战性和有发展前途的工作，他们一般不会一味追求金钱与权势，他们有技术专长，希望得到重视，如果不能被很好地发挥作用，离职会是他们通常的选择。如在我公司每年招聘进来的大学生中，流动率为1／5左右，从人才市场上招聘进来的人员当中，跳槽2～3次是很正常的，所以流动性非常强。3)追求目标明确。专业技术人员做事严谨、讲究细节。创新是他们的目标，他们会用自己的专业知识与智慧创造新的技术成果。除了研发人员外，在企业中还有更多的专业技术人员从事着质量、技术、生产等管理性工作，人际关系处理和团队合作精神也会对他们的工作带来很重要的影响。所以他们非常重视培训机会，为了达到自我价值的实现而不断地去学习。4)个性突出。专业技术人员聪明能干，精通业务，所以独立意识很强。他们不太能接受被人否定的结果，希望得到别人的尊重，同时还希望自己的成果能运用于实际，得到肯定的评判，有时工作过于认真还会不被他人所理解。
了解了制药企业专业技术人员的特点，我们就可以采取有针对性的方法去激励他们，以获得最佳的效果。
1.3 制药企业专业技术人员的需求分析
根据马斯洛的需求理论。一般分为低级需求和高级需求两类。低级需求为生理需求和安全需求，可通过外部得到满足(如工资、就业保障等)，制药专业技术人员一般已经在这些方面得到满足。他们所需要的是社会需求、尊重需求和自我实现需求等高级需求：1)自我成就感需求。专业技术人员更加重视富有挑战性的工作，并希望能高质量地去完成它。他们的责任心非常强烈，希望自己的绩效(包括还未出成果的研究项目)被肯定。他们为了达到知识更新和职业发展的目的，而需要一个良好的工作氛围和自我成长的环境。所以他们非常注重企业是否能给予培训、学习的机会，注重在工作岗位上能否有进一步提升的机会。2)公平性需求。由于专业技术人员思维处事严谨，他们会把自己的工作环境、岗位内容、其所应获得的报酬等作内部和外部的横向比较，要求企业对自己的贡献能有合理的评价，当发生不平衡时，不满足感会油然而生，进而影响到工作的原动力。3)尊重需求。现在医药行业十分重视销售业绩，因为销售是龙头，销售人员收入与其销售业绩挂钩，总体收入也排在行业的前列，而专业技术人员的工作绩效很难用直观的方法去评估，也很难与企业业绩直接挂钩，他们希望付出与得到能匹配，包括得到企业的认可和理解，同时他们要求能有持续的职业发展，并能在自我管理的条件下有一个宽松的环境，能被信任地工作，进而获得工作满意度。
2 激励是提高制药企业专业技术人员积极性的有效方法
美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励的定义为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内在状态。”
2.1 激励的作用
在运用激励手段的过程中，我们要从各个方面去评判。个人努力的付出不仅在于获得奖励的多少。而是在于判断这个努力是否值得去做。因为个人实际能达到的绩效不仅取决于努力的程度，还受到个人能力大小及对该任务的理解程度。比如一个新产品的研发，即使其结果是成功的，但整个研制、放样和临床运用等一系列程序都需要几年的时间，当专业技术人员的工作成果能产生实际的经济效益，才能真正体现其价值，这时企业有了绩效，最终才能体现个人绩效。如果这时专业技术人员获得了奖励，是否会满意呢?这又取决于受激励者对公平性的理解，如果他感觉付出多，得到少，又会导致新一轮的不满意，同时又会反馈到下一轮的工作中去，也就是说没有达到激励的作用，或激励效果不明显。再如研发人员的新产品开发并未成功，或是通过大量的试验仍未得到满足的结果，我们还是应该对他们给予激励，激励与绩效之间并不是简单的因果关系，要使激励能产生预期的效果，就必须考虑奖励的内容、方法、公平考核等方面的合理性。
2.2 激励模式的运用
如何真正运用好激励手段，让激励变得可操作性强呢?1)可以通过目标管理来实现。给专业技术人员设定目标，让他们在一定的时间段内以明确的目标完成来体现，即分阶段、分步骤地达到目标。例如：根据每年度的新品开发计划，将整体目标落实到部门，然后再分解到个人并作为考量指标，即使项目不是在一年内完成，通过绩效评估仍然可以证明他们在每一阶段所作的工作。2)有许多专业技术人员并不一定是在做研发，他们往往学校毕业后就一直从事生产、质量管理工作，主要侧重 于QA、QC或车间生产管理工作。由于工作的特殊性，用个人目标考核不一定能适用，而是用团队的绩效目标考核更为合适。对他们来说工作侧重点是围绕着生产与质量，工作的内容更多的是现场管理，所以当他们的行为还没有发生明显变化时，可以采取一些激励措施让他们感受到如果达到目标所具有的吸引力。让他们参与到过程中来，提高其兴趣，了解完成工作目标后可以获得的收获。明确告知什么是重要的，什么样的机会在等待他，比如团队绩效完成的奖励、晋升提拔、后备培养或提供学习深造的机会等。
2.3 激励影响行为的因素
态度影响行为。一个对工作抱有高满意度的人对工作的态度一定是积极的。那么，什么是决定工作满意度的因素呢?公平性、挑战性、工作环境、培训机会及良好的人际关系，同时还要让专业技术人员有充分显示自己技术和能力的机会。薪酬体系和晋升系统的合理，也会让他们提升工作满意度，同时也满足了他们社会交往的需求，对提高工作效率也会带来积极的影响。
3 对制药企业专业技术人员激励方法的探讨
近三年来，上海新亚药业闵行有限公司先后招聘、引进了专业技术人员43人，专业技术人员从2007年的10.8％增加到了目前的16.2％，企业完成的各项经营指标都超过了历史最好水平。但是，随着2010年世界经济的转暖，人才市场也逐渐恢复了兴旺，公司专业技术人员跳槽现象也开始增多。人才流动是不可阻挡的潮流，但对我们来说如何通过激励手段吸引、留住更多的优秀人才、保持专业技术队伍的相对稳定，才是值得研究的。针对制药企业专业技术人员的特性和需求分析，根据知识管理专家玛汉·坦姆仆的观点，认为激励知识型员工的前四个主要因素是：个体成长(约占总量的34％)、工作自主(约占31％)、业务成就(约占28％)、金钱财富(约占7％)。
3.1 制药企业专业技术人员的职业生涯发展管理
制药行业虽然竞争激烈，但发展机会也非常多。专业技术人员对知识、前途和事业的成长有着不断的追求，也非常关注公司的发展业绩。当他们认为这些条件不满足时，一旦有机会就会毫不犹豫地跳槽，所以把专业技术人员的职业发展纳入到公司管理体系中去、为他们做好职业生涯的指导是非常重要的。可能有人认为职业生涯发展是员工自己规划的，但如果公司为他们制订出绩效目标，就能让他们看到发展的前景，从而起到使用人才、留住人才的作用。一旦目标达成，就能起到很好的激励作用。在实际工作中，我们会经常通过各种方式了解专业技术人员的想法，2010年年初我们对新进大学毕业生做了一次调查，得知他们最多的三个需求是：广阔的个人发展空间；良好的人际关系环境；较高的薪资待遇。针对这些想法，公司做了一些思想引导工作，为他们提供岗位轮训的机会，对有资历的专业技术人员，提供各种学习机会，同时也让他们对自身的提升作有效的管理。
3.2 赋予有挑战性和自主权的工作
专业技术人员希望能承担具有适度冒险性和挑战性的工作，因为这是对他们个人能力的一种检验和考量，是体现出他们突出于常人的证明，以此获得尊重。同时也更注重有宽松的、比较自主的工作环境，这需要企业文化和相应制度的配套。在我们质量管理部门经常会有人提出一些很好的建议，如现场质量监督方法的改进、生产工艺的改进等，并在实施过程中得到了肯定的结果。既保证了产品质量的管理控制，又发挥了技术管理人员的工作能动性，起到了非常好的激励作用。
3.3 建立合理的评估体系
考虑到制药企业专业技术人员由于其工作的特殊性，可以分类进行评估指标设立。如对研发人员来说，可以设立每年的工作完成项目，即使不能完成，也应考虑综合因素加以区别；对生产技术人员，可以把技术改进的项目、技术改进的贡献率等指标纳入到评估体系中去；对质量管理人员，可以把事件发生的控制率、合理化建议的可行性、质量管理制度的建设等内容作为评估的依据。只有通过合理、准确的方法评价专业技术人员的工作成绩，才能保证激励的有效性。
3.4 把握制药企业专业技术人员的激励方式
企业可以通过提薪、晋升、培训等机会来激励技术人员，也可以采取其他有针对性的方法，如：积极帮助把研究成果转为产业化、把技术改进与生产成本降低、把产品风险降到最低的贡献与企业所获得的利益相挂钩，进行相应的奖励或提成激励。企业还可以通过技术成果人股、股权奖励等方式，建立企业与专业技术人员之间更为紧密的关系，使奖励制度既要适合公司发展，又要与个人的业绩相挂钩。
4 结语
在当前医药市场激烈的竞争中，人才竞争已成为不可避免的方面，我们要在竞争中胜出，就要拥有一支专业知识丰富、技术创新和实践能力强、有敬业精神，有核心竞争力的队伍。所以人才激励与开发就显得更为重要，在不断优化的企业激励系统中，吸引人才、培养人才，留住人才是企业发展的根本所在。