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摘要：随着我国中小企业的不断发展成熟，人力资源储备管理越来越受到企业管理者的重视。人力资源储备作为一种新型的人力资源消费形式，对企业的人才培养和人力资源管理具有重要意义。但总体来看，目前我国多数中小企业仍没有充分认识到企业人力资源储备的必要性和重要性，没有对人力资源储备工作引起足够的重视。本文重点研究和探讨了中小企业人力资源储备的必要性，并针对企业人力资源储备中存在的主要问题提出了相关建议。
关键词：中小企业人力资源储备管理管理规划途径
中小企业作为推动中国国民经济高速发展的一支重要力量，在取得突飞猛进发展的同时，企业的各种资源被利用到了极限，人力资源的贫乏成了制约当前我国的大多数中小企业发展的重要因素之一。所谓企业人力资源储备是指根据企业发展战略，通过制定有预见性的人才培养储备方案，合理调整企业的人力资源结构，使得企业各方面的人才数量和组织结构都能够满足企业不断发展壮大的需求。因此，为了进一步适应外部经济发展环境，优化企业内部人力资源结构，中小企业需要根据自身发展特点制定出一整套具有战略性的人力资源储备管理方案。
1 中小企业人力资源储备必要性
1.1 中小企业大多处于企业发展的高速期，组织的快速膨胀需要大量人才支持。中小企业由于缺乏长期的人才储备战略，使得企业的人才发展难以满足企业组织快速膨胀的需要，造成了人力資源管理和企业发展相脱节。随着企业的发展壮大，其对人才的需求量必然随之增长，这必然会导致人才缺口的出现，既包括数量上的缺口，也包括结构上的缺口。同时，企业快增长的弊端也随之突显出来，主要表现为：员工超负荷工作，工作压力加大、知识结构老化、工作效率低下以及产品质量下降、市场服务能力降低等，直接导致企业发展速度减慢，甚至因为成长过快企业被自己拖死。
1.2 人力资源储备是优化中小企业人才结构、优化人事配合的重要途径。中小企业创业初期用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。当企业快速发展时，对技术专业化和管理专业化提出的要求也越来越高，中小企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长，人才需求的压力就会不断增大。中小企业战略性人力资源的储备正是一个提升人才素质、优化人才结构、吐故纳新的发展过程。即通过人力资源储备过程中的招聘、任用、升降、调动和分工合作，以及考核、合理组合、合理流动等措施，达到人力优势互补、事得其人、人适其事的目的。
1.3 人力资源储备是人力消费市场规律的需要。目前，高素质职业化人才作为企业发展的重要资源，在企业发展中发挥着越来越重要的作用，商品化特征日趋增强，其价值量也不断提高。中小企业为了加强人力资源管理质量，引进和培养出更多优秀人才，就必须重视人力资源储备管理，推动企业人力资源更新和良性发展，规范企业的人力资源消费行为。而对人才而言，企业的人力资源储备培训有利于其了解企业发展情况，了解其运作流程，以便其更好的为企业发展贡献力量。
2 中小企业人力资源储备管理中存在的主要问题
2.1 缺少人力资源储备管理规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源储备管理方面也不可能有明确的计划。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。人力资源管理方面随意性的是缺少储备规划直接导致的结果，这种结果最终必然影响到企业正常的生产经营。
2.2 人力资源储备结构不合理。很多中小企业人员的知识、能力结构不合理，专业结构不合理，有的甚至所有的人都是一个专业的，不能形成良好的专业优势互补和有发展潜力的人才梯队。至于年龄，则因为很多中小企业要求人员到岗必须立刻能胜任工作，因此大部分人员的年龄偏大，缺乏朝气和活力。
2.3 人力资源储备的途径单一。中小企业常用的人力资源储备的手段就是招聘。而中小企业由于缺乏明确界定岗位规范和任职资格说明，在招聘过程中缺乏明确的招聘标准，面试程序缺乏规范性，录用随意性较大。因此，企业招聘的人员难以适应企业发展的需要，招聘成功率较低。另外，中小企业在引进人力资源时，没有制定出科学完善的规划方案，再加上人员引进和晋升机制建设落后，造成了企业优秀人才流失严重。
2.4 企业缺乏完善的人力资源培训体系，员工发展无明确目标。目前，很多中小企业员工身兼数职，工作量较大，专业分工不明显。很多员工因时间和精力不足而放弃参加企业的人力资源培训。另外，企业的培训意识不强，缺乏完善的人力资源培训体系，培训基础设施建设不完备，培训经费不足。同时，企业职工在接受培训时，往往带有较大的盲目性，培训随意性较大，无明确的发展目标。
3 中小企业人力资源储备的途径
3.1 构建内部人才市场。优秀的企业必然拥有优秀的人才，对于中小企业而言，制约其发展的重要因素之一就是高素质人才匮乏，企业没有建立起一支高素质、高质量、高水平的技能型人才队伍。中小企业的人力资源储备管理应该以企业的发展需求为基础，在企业内部逐步建立起一个多层次、多方位、多样化的小型人才市场，加强内部工作人员的流动性，鼓励和引导他们尝试不同部门和岗位的工作，并进一步强化其竞争意识。通过这个环节，企业管理者可以充分挖掘和培养企业内部的优秀人才，增强企业的人力资源优势，为企业的未来发展奠定坚实基础。同时，在内部人才市场中，企业还要适当加大职业能力培训资本投入，改变企业传统的“重用人，轻育人”的人力资源管理理念，不断提升企业人力资源的整体素质，通过企业内部人才市场的构建和培育，企业可以充分挖掘出各部门各岗位职工的潜力，激发其积极性和创造性，为企业的未来发展提供强大的智力支持。
3.2 利用外部人才市场。要想进一步扩大企业规模，提高其经济效益，企业除了要培养和发展企业现有人才，还要不断加强人才引进力度，充分利用好外部人才市场的资源优势，逐步建立和完善适应企业发展需要的流动性大、反应灵活的雇员队伍，建立起企业广泛的人才网络。同时，企业应意识到，随着人才竞争的加剧，企业的高级人才对理想行业和职位的选择与追求更强烈，新的通讯技术和便利的交通使各种人才流动范围变的更大，各行业猎头公司的出现不同程度上也加剧了这种选择的主动性。因此，在企业的人力资源储备和管理环节，企业必须不断完善人才培养引进机制，为企业发展提供良好的人力资源条件。
3.3 建立企业间的联合。企业间联合包含行业企业之间、企业与人才中介单位、企业与政府服务部门以及高校之间的合作。在激烈的人才竞争中，要吸引并留住优秀的人才，需要中小企业之间或与其他企业，甚至与竞争对手建立起人才合作关系。利用人才联盟企业可以相互推荐即将下岗的熟练员工，为加盟企业选聘合格的员工。如，位于弗吉尼亚亚历山大的职业安置登记公司，将求职者的履历编制成数据库，然后放到一个计算机信息公司的网络上，所有同该网络连网的企业、服务性组织和政府机构都可以查询这些信息。
3.4 与职业院校开展校企合作。企业可以充分利用职业院校人力资源储备资源优势，积极主动与高级技工学校、高等职业院校开展校企合作。依托周边办学水平较高、设施完善、专业对口的职业院校，签订开展订单式培养协议，由职业学校选负责专业学生招生工作的人，企业根据岗位能力要求与学校共同制定人才培养计划，参与整个教育过程中，提供部分学费优惠和奖学金的支持，企业教师参与部分课程授课并提供相关岗位给学生实习实训。企业订单式培养适用于岗位人才需求量大、专业技能要求较高、社会招聘培训成本高的特殊技能性人力资源储备。
4 小结
中小企业要想在激烈的竞争中获得长远的发展必须建立一支可持续发展的人才梯队。人力资源储备管理既是中小企业人力资源管理重要职能之一，也是中小企业人力资源管理研究亟需深入的一个全新领域。企业只有始终以人才的培养作为企业发展的创业之本，竞争之本，发展之本，创造优良的人才成长环境，利用有效的人才市场机制和科学的人才管理方式，才能满足企业不断成长对人才的需要。
参考文献：
[1]吴国存，李新建.人力资源管理与开发概论[M].天津：南开大学出版社，2001.
[2]杨泉.企业进行人力资源储备的必要性分析[J].人才瞭望，2004(07).
[3]长海.注重人力资源储备的欧美公司[J].首都经济杂志，2004(5).
[4]杨泉.建立与企业战略并行的人力资源储备战略[J].人才瞭望，2005(02).
[5]邓佐明.论企业人力资源储备与校企合作[J].长春师范学院学报，2013(06).
[6]高兵.依托职业教育打造“环京津人力资源储备带”[J].职业与教育，2010(08).
作者简介：丁雯(1975-)，女，浙江金华人，广州番禺职业技术学院讲师，高级人力资源管理师，研究方向：人力资源管理。
关键词：中小企业人力资源储备管理管理规划途径
中小企业作为推动中国国民经济高速发展的一支重要力量，在取得突飞猛进发展的同时，企业的各种资源被利用到了极限，人力资源的贫乏成了制约当前我国的大多数中小企业发展的重要因素之一。所谓企业人力资源储备是指根据企业发展战略，通过制定有预见性的人才培养储备方案，合理调整企业的人力资源结构，使得企业各方面的人才数量和组织结构都能够满足企业不断发展壮大的需求。因此，为了进一步适应外部经济发展环境，优化企业内部人力资源结构，中小企业需要根据自身发展特点制定出一整套具有战略性的人力资源储备管理方案。
1 中小企业人力资源储备必要性
1.1 中小企业大多处于企业发展的高速期，组织的快速膨胀需要大量人才支持。中小企业由于缺乏长期的人才储备战略，使得企业的人才发展难以满足企业组织快速膨胀的需要，造成了人力資源管理和企业发展相脱节。随着企业的发展壮大，其对人才的需求量必然随之增长，这必然会导致人才缺口的出现，既包括数量上的缺口，也包括结构上的缺口。同时，企业快增长的弊端也随之突显出来，主要表现为：员工超负荷工作，工作压力加大、知识结构老化、工作效率低下以及产品质量下降、市场服务能力降低等，直接导致企业发展速度减慢，甚至因为成长过快企业被自己拖死。
1.2 人力资源储备是优化中小企业人才结构、优化人事配合的重要途径。中小企业创业初期用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。当企业快速发展时，对技术专业化和管理专业化提出的要求也越来越高，中小企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长，人才需求的压力就会不断增大。中小企业战略性人力资源的储备正是一个提升人才素质、优化人才结构、吐故纳新的发展过程。即通过人力资源储备过程中的招聘、任用、升降、调动和分工合作，以及考核、合理组合、合理流动等措施，达到人力优势互补、事得其人、人适其事的目的。
1.3 人力资源储备是人力消费市场规律的需要。目前，高素质职业化人才作为企业发展的重要资源，在企业发展中发挥着越来越重要的作用，商品化特征日趋增强，其价值量也不断提高。中小企业为了加强人力资源管理质量，引进和培养出更多优秀人才，就必须重视人力资源储备管理，推动企业人力资源更新和良性发展，规范企业的人力资源消费行为。而对人才而言，企业的人力资源储备培训有利于其了解企业发展情况，了解其运作流程，以便其更好的为企业发展贡献力量。
2 中小企业人力资源储备管理中存在的主要问题
2.1 缺少人力资源储备管理规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源储备管理方面也不可能有明确的计划。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。人力资源管理方面随意性的是缺少储备规划直接导致的结果，这种结果最终必然影响到企业正常的生产经营。
2.2 人力资源储备结构不合理。很多中小企业人员的知识、能力结构不合理，专业结构不合理，有的甚至所有的人都是一个专业的，不能形成良好的专业优势互补和有发展潜力的人才梯队。至于年龄，则因为很多中小企业要求人员到岗必须立刻能胜任工作，因此大部分人员的年龄偏大，缺乏朝气和活力。
2.3 人力资源储备的途径单一。中小企业常用的人力资源储备的手段就是招聘。而中小企业由于缺乏明确界定岗位规范和任职资格说明，在招聘过程中缺乏明确的招聘标准，面试程序缺乏规范性，录用随意性较大。因此，企业招聘的人员难以适应企业发展的需要，招聘成功率较低。另外，中小企业在引进人力资源时，没有制定出科学完善的规划方案，再加上人员引进和晋升机制建设落后，造成了企业优秀人才流失严重。
2.4 企业缺乏完善的人力资源培训体系，员工发展无明确目标。目前，很多中小企业员工身兼数职，工作量较大，专业分工不明显。很多员工因时间和精力不足而放弃参加企业的人力资源培训。另外，企业的培训意识不强，缺乏完善的人力资源培训体系，培训基础设施建设不完备，培训经费不足。同时，企业职工在接受培训时，往往带有较大的盲目性，培训随意性较大，无明确的发展目标。
3 中小企业人力资源储备的途径
3.1 构建内部人才市场。优秀的企业必然拥有优秀的人才，对于中小企业而言，制约其发展的重要因素之一就是高素质人才匮乏，企业没有建立起一支高素质、高质量、高水平的技能型人才队伍。中小企业的人力资源储备管理应该以企业的发展需求为基础，在企业内部逐步建立起一个多层次、多方位、多样化的小型人才市场，加强内部工作人员的流动性，鼓励和引导他们尝试不同部门和岗位的工作，并进一步强化其竞争意识。通过这个环节，企业管理者可以充分挖掘和培养企业内部的优秀人才，增强企业的人力资源优势，为企业的未来发展奠定坚实基础。同时，在内部人才市场中，企业还要适当加大职业能力培训资本投入，改变企业传统的“重用人，轻育人”的人力资源管理理念，不断提升企业人力资源的整体素质，通过企业内部人才市场的构建和培育，企业可以充分挖掘出各部门各岗位职工的潜力，激发其积极性和创造性，为企业的未来发展提供强大的智力支持。
3.2 利用外部人才市场。要想进一步扩大企业规模，提高其经济效益，企业除了要培养和发展企业现有人才，还要不断加强人才引进力度，充分利用好外部人才市场的资源优势，逐步建立和完善适应企业发展需要的流动性大、反应灵活的雇员队伍，建立起企业广泛的人才网络。同时，企业应意识到，随着人才竞争的加剧，企业的高级人才对理想行业和职位的选择与追求更强烈，新的通讯技术和便利的交通使各种人才流动范围变的更大，各行业猎头公司的出现不同程度上也加剧了这种选择的主动性。因此，在企业的人力资源储备和管理环节，企业必须不断完善人才培养引进机制，为企业发展提供良好的人力资源条件。
3.3 建立企业间的联合。企业间联合包含行业企业之间、企业与人才中介单位、企业与政府服务部门以及高校之间的合作。在激烈的人才竞争中，要吸引并留住优秀的人才，需要中小企业之间或与其他企业，甚至与竞争对手建立起人才合作关系。利用人才联盟企业可以相互推荐即将下岗的熟练员工，为加盟企业选聘合格的员工。如，位于弗吉尼亚亚历山大的职业安置登记公司，将求职者的履历编制成数据库，然后放到一个计算机信息公司的网络上，所有同该网络连网的企业、服务性组织和政府机构都可以查询这些信息。
3.4 与职业院校开展校企合作。企业可以充分利用职业院校人力资源储备资源优势，积极主动与高级技工学校、高等职业院校开展校企合作。依托周边办学水平较高、设施完善、专业对口的职业院校，签订开展订单式培养协议，由职业学校选负责专业学生招生工作的人，企业根据岗位能力要求与学校共同制定人才培养计划，参与整个教育过程中，提供部分学费优惠和奖学金的支持，企业教师参与部分课程授课并提供相关岗位给学生实习实训。企业订单式培养适用于岗位人才需求量大、专业技能要求较高、社会招聘培训成本高的特殊技能性人力资源储备。
4 小结
中小企业要想在激烈的竞争中获得长远的发展必须建立一支可持续发展的人才梯队。人力资源储备管理既是中小企业人力资源管理重要职能之一，也是中小企业人力资源管理研究亟需深入的一个全新领域。企业只有始终以人才的培养作为企业发展的创业之本，竞争之本，发展之本，创造优良的人才成长环境，利用有效的人才市场机制和科学的人才管理方式，才能满足企业不断成长对人才的需要。
参考文献：
[1]吴国存，李新建.人力资源管理与开发概论[M].天津：南开大学出版社，2001.
[2]杨泉.企业进行人力资源储备的必要性分析[J].人才瞭望，2004(07).
[3]长海.注重人力资源储备的欧美公司[J].首都经济杂志，2004(5).
[4]杨泉.建立与企业战略并行的人力资源储备战略[J].人才瞭望，2005(02).
[5]邓佐明.论企业人力资源储备与校企合作[J].长春师范学院学报，2013(06).
[6]高兵.依托职业教育打造“环京津人力资源储备带”[J].职业与教育，2010(08).
作者简介：丁雯(1975-)，女，浙江金华人，广州番禺职业技术学院讲师，高级人力资源管理师，研究方向：人力资源管理。