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摘要：随着医院服务规模的扩大，为缓和人力资源短缺的矛盾，编外聘用制用工已成为我院人力资源管理的重要部分。然而，由于编外聘用制员工的地位、身份、薪酬等方面都与正式员工不同，各项管理制度滞后，致使此群体存在着流动性和不稳定性。高离职率直接影响医院人力培养方面的建设，给医院可持续发展带来不利的影响。通过对巴音郭楞蒙古自治州人民医院近五年聘用制员工流失原因的分析，制定相应的干预对策，有效减少人员流失，稳定人才队伍。
关键词：聘用制员工流失干预对策
Doi:10.3969/j.issn.1671-8801.2014.08.589【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1671-8801(2014)08-0356-01
本文所说的员工流失[1]，是指在一个单位内对其经营发展具有重要作用甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。聘用制员工流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
巴音郭楞蒙古自治州人民医院作为一所综合性的三级医院，目前聘用制员工共有851人，占了全院人员总数的48.3 %，平均年龄26.6岁，25岁以下的人员共有360 人，占了全院聘用制员工的42%。近5年本院聘用制员工辞职人数分别为25人、48人、56人、35人和38人，分别占当年新聘员工总人数的15%、13%、18%、11%、16%。目前，随着医院服务规模的扩大，为缓和人力资源短缺的矛盾，聘用制员工已成为我院人力资源管理的重要部分。然而，由于聘用制员工的地位、身份、薪酬等方面都与正式员工不同，各项管理制度滞后，致使此群体存在着流动性和不稳定性。聘用制员工的高离职率直接影响医院医疗质量和人力培养方面的建设，给医院的可持续发展带来不利的影响。现将本院聘用制员工的离职原因及干预对策报告如下。
1聘用制员工流失原因分析
1.1家庭因素：巴音郭楞蒙古自治州人民医院，是位于新疆维吾尔自治区库尔勒市规模较大的、水平相对较高的一所综合性医疗机构。是国家三级医院、全国百佳医院，承担着全州八县一市、石油、兵团、铁路及南疆各族群众的医疗、预防、保健、康复任务。因库尔勒市地处塔克拉玛干沙漠边缘，年平均降水量为40—50毫米，年蒸发量高达2700毫米，气候干燥，植被稀少，风沙大，自然环境恶劣。作为地处沙漠边缘的西北少数民族地区，库尔勒市与内地沿海发达城市相比，在综合经济实力、自然环境条件、人力资源等方面存在较大劣势。2007年以来我院分批从内地医学院校引进的医技人员，大多数因为难以适应库尔勒的干旱气候和恶劣的自然环境，而不得不选择离职。
1.2薪酬及其他福利待遇低：现阶段医院对聘用人员的使用，更多的是由于企业的性质决定的，而企业更多的是从人力成本上考虑的，因而各项政策的制定基本上没考虑到他们的利益。调查中我们发现临床上聘用人员的工作量和工作强度不低于正式员工，而他们中大多数人的工资只有2000元左右，各种奖金、补贴也只有正式员工的50%~70%，有的补贴还没有。这种同工不同酬的现象，极易让聘用人员在工作中产生不公平感，造成心理上失衡及不满情绪，无职业发展前途而选择离职。
1.3个人发展机遇少：聘用人员在工作中晋升机会小得多，这从一个侧面反映其在职业生涯发展方面存在相当大的难度。医院仅仅把聘用人员当做短期劳动力来使用，造成其在工作中的能力和动机往往处于较低的水平，Sharon等[2]得研究也证实了这一点：感到没有个人成长机会或职业发展空间，工作满意度低，有较高的离职率。
1.4工作风险高：像我院这种综合医院，医护人员常常在超负荷的工作状态，频繁的倒班，复杂琐碎的工作，从而导致精神长期处于紧张疲惫状态。在临床工作中有的为了赶时间完成工作不得不简化某些操作规程，这又为医院感染带来危险和引发差错埋下隐患，使临床工作的难度和风险加大。同时，随着人们维权意识的不断加强以及《医疗事故处理条例》、举证倒置等法规的颁布实施，更加剧了处在临床一线聘用人员的心理紧张程度。虽然杜绝工作的差错事故是每个医护人员必须努力的方向，但工作中的各种意外、疏忽或是达不到患者或家属的要求，都有可能得不到他们的理解，甚至会对医护人员施以不礼貌的过激行为。一旦发生纠纷，这种与患者生命息息相关职业的高风险性和低回报性之间的矛盾将越发突出。长此以往，必使聘用人员身心疲惫，悲观、抱怨情绪增加，而产生离职愿望。
1.5其他：近年来，大量研究资料表明，近半数的聘用人员为已婚，他们既要在频繁倒班和精神高度紧张的环境下努力工作，又要承担家务及教育子女的重任，致使其难以兼顾家庭与工作的平衡，这种医生、护士、丈夫、妻子、父亲、母亲等多种角色的转变，常使其感到力不从心，一旦这种家庭矛盾到了不可调和的阶段，在很大程度上聘用人员会选择离职。
2干预对策
2.1加强聘用人员主人翁思想。我院聘用制人员比例较高，所以稳定他们的思想更有利于医院各项工作的开展。我院采取的对策是，把好新入职人员的岗前培训关。首先集中进行职业道德教育和各项规章制度的学习，树立爱院爱岗敬业的主人翁精神，让其感受和体会自己就是医院的一分子，不要有临时工作的思想。其次针对不同岗位，选择不同专业内容进行专题培训。培训合格方可上岗，有效缓解了新聘人员对独立当班的压力、理论和操作的压力和新环境适应方面的压力。
2.2提供良好的职业发展空间。一直以来我院聘用人员在外出进修、职称晋升、入党入团等方面均和在编人员享受同等机会。自2004年起，我院在当地政府的大力支持下，开展了第一轮人事与分配制度，打破了以往的中层干部任用论资排辈、点名任职的局面，所有中层干部职位均通过公开竞聘择优任用。一批年轻有为的骨干力量充实到中层干部队伍中，为医院各项工作的开展带来了生机和活力。2007年和2011年我院又进行了第二轮和第三轮人事与分配制度改革，在这两次改革中，聘用人员的地位逐步凸显出来。部分优秀聘用人员随着工作经验的积累，能力的逐步培养，已经具备了骨干员工的基本素质。我院把中层干部岗位的竞聘条件放宽，只要工作年限、职称、学历符合条件人员，无论在编或聘用均可报名，一视同仁参与竞争。经过角逐，共有5名聘用人员担任了中层干部。这一举措极大地调动了聘用人员的工作积极性，增强了归属感和主人翁责任感。
2.3建立健全分配机制。我院进行的三次改革，一个重要内容就是分配制度改革。尤其是2011年的分配制度改革，把聘用人员的工资结构参照在编人员进行调整，只要学历相同、职称相同，工作年限相同，工作岗位相同基本工资就相同。绩效工资部分，按照每月考核结果予以发放。具体考核方案必须体现公平公正的原则，经科室80%人员同意后，上报院经管办备案。真正做到多劳多得，优劳优酬。针对临床科室不同岗位的不同风险性，调整了夜班费标准。急诊、重症等工作强度大，风险系数高的岗位夜班费标准执行全院最高档，使之劳动得到认可，在个人价值上有被认同感。
2.4构建和谐的工作环境。随着聘用人员比例逐渐增加，全院100%的科室都有编外聘用人员。营造和谐的工作氛围，消除编内编外人为因素的区分，成了必然趋势。我院利用医院文化建设，工会活动、科室集体活动等多种形式和途径，开展丰富多彩的业余活动，在活动中增进了解，建立友谊，使得医院团结奉献，内涵强院，科学发展，追求卓越的医院精神深入人心。医院成立爱心基金，对生病住院，生活困难的员工从经济上、生活上提供援助，基金会自2011年成立至今已经救助了2名身患癌症的聘用护士。大家庭的温暖使聘用人员从心理上感受到医院的认可与尊重，营造了一个良好、和谐和团结的工作氛围。
2.5依法用工,科学考评。我院制定的聘用人员的各项规章制度必须以相关的法律、法规、条例、规定为依据,同时实施科学考评,做到合理合法、客观公正,以避免劳务纠纷,力求公正用人。为鼓励聘用人员的工作，我院每年进行综合考评，对于综合考评优秀的人员进行相应的奖励。在晋升、外出学习、度假、岗位竞争等方面给予优先待遇。对于工作年限较长，表现较好，综合考评优秀的聘用人员可给予签长期无固定合同，以便于更好地稳定队伍。
2.6规范管理聘用人员人事档案。我院将聘用人员的人事档案转入人事科与在编人员档案共同管理，并建立完善了专技人员的专业技术档案。把晋升、学习、考核等资料规范管理。同時鼓励聘用人员在职学习、参加继续教育学习。
通过几年来对聘用人员管理的实践，我们体会到：聘用人员是医院发展、建设的一支重要力量,有效地解决了医院人力资源不足的矛盾,对医院和谐、稳定和完成各项医疗任务有着重要作用。由于体制的改革，用人单位及被聘用的人员有着双向选择的权利，医院在挑选优秀的聘用人员的同时，被聘用人员也在挑选医院。如何留住优秀的聘用人才，充分发挥他们的优势，更好地为医院、社会及患者服务，是每个医院值得深思的问题。参考文献
[1]曾华荣.刘俊英等聘用护士流失的原因分析及其对策.中外健康文摘，2011,(5):14
[2]Sharon Rae Dudley.赵丽.医护关系中神经科护士的作用.国际护理学杂志，1988,(3):24
关键词：聘用制员工流失干预对策
Doi:10.3969/j.issn.1671-8801.2014.08.589【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1671-8801(2014)08-0356-01
本文所说的员工流失[1]，是指在一个单位内对其经营发展具有重要作用甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。聘用制员工流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
巴音郭楞蒙古自治州人民医院作为一所综合性的三级医院，目前聘用制员工共有851人，占了全院人员总数的48.3 %，平均年龄26.6岁，25岁以下的人员共有360 人，占了全院聘用制员工的42%。近5年本院聘用制员工辞职人数分别为25人、48人、56人、35人和38人，分别占当年新聘员工总人数的15%、13%、18%、11%、16%。目前，随着医院服务规模的扩大，为缓和人力资源短缺的矛盾，聘用制员工已成为我院人力资源管理的重要部分。然而，由于聘用制员工的地位、身份、薪酬等方面都与正式员工不同，各项管理制度滞后，致使此群体存在着流动性和不稳定性。聘用制员工的高离职率直接影响医院医疗质量和人力培养方面的建设，给医院的可持续发展带来不利的影响。现将本院聘用制员工的离职原因及干预对策报告如下。
1聘用制员工流失原因分析
1.1家庭因素：巴音郭楞蒙古自治州人民医院，是位于新疆维吾尔自治区库尔勒市规模较大的、水平相对较高的一所综合性医疗机构。是国家三级医院、全国百佳医院，承担着全州八县一市、石油、兵团、铁路及南疆各族群众的医疗、预防、保健、康复任务。因库尔勒市地处塔克拉玛干沙漠边缘，年平均降水量为40—50毫米，年蒸发量高达2700毫米，气候干燥，植被稀少，风沙大，自然环境恶劣。作为地处沙漠边缘的西北少数民族地区，库尔勒市与内地沿海发达城市相比，在综合经济实力、自然环境条件、人力资源等方面存在较大劣势。2007年以来我院分批从内地医学院校引进的医技人员，大多数因为难以适应库尔勒的干旱气候和恶劣的自然环境，而不得不选择离职。
1.2薪酬及其他福利待遇低：现阶段医院对聘用人员的使用，更多的是由于企业的性质决定的，而企业更多的是从人力成本上考虑的，因而各项政策的制定基本上没考虑到他们的利益。调查中我们发现临床上聘用人员的工作量和工作强度不低于正式员工，而他们中大多数人的工资只有2000元左右，各种奖金、补贴也只有正式员工的50%~70%，有的补贴还没有。这种同工不同酬的现象，极易让聘用人员在工作中产生不公平感，造成心理上失衡及不满情绪，无职业发展前途而选择离职。
1.3个人发展机遇少：聘用人员在工作中晋升机会小得多，这从一个侧面反映其在职业生涯发展方面存在相当大的难度。医院仅仅把聘用人员当做短期劳动力来使用，造成其在工作中的能力和动机往往处于较低的水平，Sharon等[2]得研究也证实了这一点：感到没有个人成长机会或职业发展空间，工作满意度低，有较高的离职率。
1.4工作风险高：像我院这种综合医院，医护人员常常在超负荷的工作状态，频繁的倒班，复杂琐碎的工作，从而导致精神长期处于紧张疲惫状态。在临床工作中有的为了赶时间完成工作不得不简化某些操作规程，这又为医院感染带来危险和引发差错埋下隐患，使临床工作的难度和风险加大。同时，随着人们维权意识的不断加强以及《医疗事故处理条例》、举证倒置等法规的颁布实施，更加剧了处在临床一线聘用人员的心理紧张程度。虽然杜绝工作的差错事故是每个医护人员必须努力的方向，但工作中的各种意外、疏忽或是达不到患者或家属的要求，都有可能得不到他们的理解，甚至会对医护人员施以不礼貌的过激行为。一旦发生纠纷，这种与患者生命息息相关职业的高风险性和低回报性之间的矛盾将越发突出。长此以往，必使聘用人员身心疲惫，悲观、抱怨情绪增加，而产生离职愿望。
1.5其他：近年来，大量研究资料表明，近半数的聘用人员为已婚，他们既要在频繁倒班和精神高度紧张的环境下努力工作，又要承担家务及教育子女的重任，致使其难以兼顾家庭与工作的平衡，这种医生、护士、丈夫、妻子、父亲、母亲等多种角色的转变，常使其感到力不从心，一旦这种家庭矛盾到了不可调和的阶段，在很大程度上聘用人员会选择离职。
2干预对策
2.1加强聘用人员主人翁思想。我院聘用制人员比例较高，所以稳定他们的思想更有利于医院各项工作的开展。我院采取的对策是，把好新入职人员的岗前培训关。首先集中进行职业道德教育和各项规章制度的学习，树立爱院爱岗敬业的主人翁精神，让其感受和体会自己就是医院的一分子，不要有临时工作的思想。其次针对不同岗位，选择不同专业内容进行专题培训。培训合格方可上岗，有效缓解了新聘人员对独立当班的压力、理论和操作的压力和新环境适应方面的压力。
2.2提供良好的职业发展空间。一直以来我院聘用人员在外出进修、职称晋升、入党入团等方面均和在编人员享受同等机会。自2004年起，我院在当地政府的大力支持下，开展了第一轮人事与分配制度，打破了以往的中层干部任用论资排辈、点名任职的局面，所有中层干部职位均通过公开竞聘择优任用。一批年轻有为的骨干力量充实到中层干部队伍中，为医院各项工作的开展带来了生机和活力。2007年和2011年我院又进行了第二轮和第三轮人事与分配制度改革，在这两次改革中，聘用人员的地位逐步凸显出来。部分优秀聘用人员随着工作经验的积累，能力的逐步培养，已经具备了骨干员工的基本素质。我院把中层干部岗位的竞聘条件放宽，只要工作年限、职称、学历符合条件人员，无论在编或聘用均可报名，一视同仁参与竞争。经过角逐，共有5名聘用人员担任了中层干部。这一举措极大地调动了聘用人员的工作积极性，增强了归属感和主人翁责任感。
2.3建立健全分配机制。我院进行的三次改革，一个重要内容就是分配制度改革。尤其是2011年的分配制度改革，把聘用人员的工资结构参照在编人员进行调整，只要学历相同、职称相同，工作年限相同，工作岗位相同基本工资就相同。绩效工资部分，按照每月考核结果予以发放。具体考核方案必须体现公平公正的原则，经科室80%人员同意后，上报院经管办备案。真正做到多劳多得，优劳优酬。针对临床科室不同岗位的不同风险性，调整了夜班费标准。急诊、重症等工作强度大，风险系数高的岗位夜班费标准执行全院最高档，使之劳动得到认可，在个人价值上有被认同感。
2.4构建和谐的工作环境。随着聘用人员比例逐渐增加，全院100%的科室都有编外聘用人员。营造和谐的工作氛围，消除编内编外人为因素的区分，成了必然趋势。我院利用医院文化建设，工会活动、科室集体活动等多种形式和途径，开展丰富多彩的业余活动，在活动中增进了解，建立友谊，使得医院团结奉献，内涵强院，科学发展，追求卓越的医院精神深入人心。医院成立爱心基金，对生病住院，生活困难的员工从经济上、生活上提供援助，基金会自2011年成立至今已经救助了2名身患癌症的聘用护士。大家庭的温暖使聘用人员从心理上感受到医院的认可与尊重，营造了一个良好、和谐和团结的工作氛围。
2.5依法用工,科学考评。我院制定的聘用人员的各项规章制度必须以相关的法律、法规、条例、规定为依据,同时实施科学考评,做到合理合法、客观公正,以避免劳务纠纷,力求公正用人。为鼓励聘用人员的工作，我院每年进行综合考评，对于综合考评优秀的人员进行相应的奖励。在晋升、外出学习、度假、岗位竞争等方面给予优先待遇。对于工作年限较长，表现较好，综合考评优秀的聘用人员可给予签长期无固定合同，以便于更好地稳定队伍。
2.6规范管理聘用人员人事档案。我院将聘用人员的人事档案转入人事科与在编人员档案共同管理，并建立完善了专技人员的专业技术档案。把晋升、学习、考核等资料规范管理。同時鼓励聘用人员在职学习、参加继续教育学习。
通过几年来对聘用人员管理的实践，我们体会到：聘用人员是医院发展、建设的一支重要力量,有效地解决了医院人力资源不足的矛盾,对医院和谐、稳定和完成各项医疗任务有着重要作用。由于体制的改革，用人单位及被聘用的人员有着双向选择的权利，医院在挑选优秀的聘用人员的同时，被聘用人员也在挑选医院。如何留住优秀的聘用人才，充分发挥他们的优势，更好地为医院、社会及患者服务，是每个医院值得深思的问题。参考文献
[1]曾华荣.刘俊英等聘用护士流失的原因分析及其对策.中外健康文摘，2011,(5):14
[2]Sharon Rae Dudley.赵丽.医护关系中神经科护士的作用.国际护理学杂志，1988,(3):24