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摘 要：随着经济的发展和社会的进步，我国的医疗事业也正在不断发展，医院的规模日益扩大，传统的医院人才招聘与选拔方式存在很多弊端，影响了医院对人才的吸引力，对未来医疗事业的发展具有阻碍作用。选拔优秀的人才对医院人力资源管理具有重要作用，也是影响到医院发展的关键环节。本文将“胜任力”和医院人才招聘与选拔模型构建相结合，旨在为今后医院的人才招聘提供参考价值。
关键词：胜任力；医院；招聘；选拔；模型构建
随着我国医疗事业的不断发展，人们对医院的医疗水平要求也越来越高，医院面临着前所未有的压力。医院若想在竞争激烈的社会继续发展下去，拥有一支高素质的医疗队伍是关键因素。近年来，各医院都越来越重视人才的引进，在通过招聘和选拔的方式挑选人才时往往主要考察书本知识，不利于对人才的全面考察。因此，重视人才的选用是医院的首要工作，很多医院都开始构建人才招聘与选拔模型，但是如何将“胜任力”的理论渗透到人才招聘和选拔模型中，还需要很长一段路要走。
一、医院人才招聘与选拔现存问题
医院作为负责救死扶伤的单位，对招聘对象的素质和水平要求很高。现在大多数医院没有指定出针对医院的招聘、选拔制度，没有设置科学、合理的选拔原则，选拔程序和考核方式往往跟企业等单位没什么區别，因此推行的招聘和选拔制度对医院并不适用，主要出现了以下几个问题：
（一）考核方式单一
很多医院都忽视了人才招聘是人力资源的重要环节，在这个环节中招聘人员的能力和水平对人才的引进具有直接的影响，招聘过程也有其内在的规律和专业技巧，有的医院招聘人员只是工作能力较强，但是没有招聘经验就参加招聘工作，不懂得发掘受试者的内心特征，也不会将医院的文化和理念传达给每个受试者。另外现在医院对受试者的考察仍为笔试、实际操作、科室主任面试、医院领导复试、实习考察等几个阶段，每个环节看重的都是受试者的工作能力，却没有利用医院先进的仪器设备对受试者进行行为模拟、性格测试等。
（二）只看重外在条件
医院作为一个知识密集型和人才密集型的单位，对工作人员的学历、毕业院校、外语水平、交际能力、计算机操作能力要求较高，但是过分看重这些外显特征容易忽视到受试者的一个核心特质。比如受试者的奉献精神、创新精神、敢于担当、果敢善良等品质是很难通过考核发现的，但是却是医疗工作人员不可缺少的优良品质，这些特质很难通过培训而形成，但是对今后个人和所在医院单位具有深远的影响。
二、“胜任力”理论的优势
胜任力反应的是一个人深层次或内在的特质，这种特质使其能在工作中表现出色从而与工作平庸的人相区分开来。它可以是计数的，也可以是不可测量的，如一个人的自我认知、世界观、价值观、知识、行为目的等，这些内在的品质都与平庸的人不同，因此能够取得优异的工作成效。在医院中工作又赋予了胜任力特殊的色彩，它包括工作人员的牺牲精神、决断力、洞察力、创新意识等。
胜任力的模型指的是胜任某职位的人所需要的各方面的品质的总和。建立胜任力模型可以发现并找出出现结果不同的原因，并根据原因建立标准来选拔人才。这种模型的构建是为了根据不同类型的人才安排、开发相应的面试和考察，以期最大化的开发和利用人才的价值。
基于胜任力模型的人才招聘和选拔为医院招聘带来了新方向，胜任力模型能够为大多数医院提供一种“通用模式”，医院的人力资源管理部门可以利用这种“通用模式”来发掘受试者的内在素质，能够根据个体在工作岗位的表现及时调整其工作岗位，具有预测性。构建胜任力模型能够容易的区分个体业绩的差异，从而有利于提高医院员工的竞争力，提高他们的创新意识，对医院今后的发展具有重要的作用。
三、基于胜任力的医院人才招聘与选拔模型构建
（一）成立建模小组
进行人才招聘与选拔的改革与创新，首先要对招聘人员进行选择。医院必修建立专门的招聘专家小组，小组内的成员应当包括医院人力资源管理部门人员、受试者所报科室主任、院领导，有条件的医院还可以聘请胜任力模型构建专家做指导，主要在技术和方法上为招聘工作提供支持，保证胜任力模型开发是科学合理、具有权威性的。
（二）工作岗位分析
人力资源管理环节的第一步就是尽量做到因人而异，先了解招聘与选拔人才的岗位的工作内容、工作性质，根据受试者的能力素质进行安排，再通过招聘小组的讨论对照片的岗位进行科学的划分，可以根据医院的需要优先考虑医护人员。按照医院的规模、发展利弊、医院规定等要求选拔人才，提高医院人才的质量，提高医院的经济效益。
（三）制定招聘与选拔标准和原则
招聘与选拔标准和原则能够为今后评价优秀员工的提供参考依据。制定招聘与选拔标准和原则要经过招聘小组成员的一致通过才能够有效，招聘小组成员对能够达到优秀工作业绩所需要的各种素质和专业技能等要素进行讨论，作为招聘和选拔原则，每个岗位根据其特殊性可以有相应的调整。招聘小组的成员要及时掌握考察的素质和专业技能的特征及定义，以免漏掉重要的考虑因素。
四、结语
在医院建立基于胜任力的人才招聘和选拔模型能够为医院遴选出核心素质较高的员工，降低了在招聘和选拔过程中的人为失误，节省了培训所产生的费用。基于胜任力的人才招聘和选拔模型能够根据员工的特质使其在最适合的岗位工作，能够最大化的开发和利用员工的潜在价值。基于胜任力选拔人才考虑的重中之重不再是受试者的学历背景、分数、专业职能、智商等外在因素，而是奉献精神、责任感、创新精神等核心素质，为招聘人员带来了招聘新思路。但是目前胜任力理论在我国医院的人才招聘和选拔当中运用的较少，我国这种理论应用较多的是企业，今后各医院都应借鉴胜任力构建人才招聘和选拔模型，以提高人才的质量和医院的竞争力。
参考文献
[1]徐向天，钱疆.基于胜任力的医院人才招聘与选拔体系的构建与应用[J].中国医院，2011（08）：46-48
[2]赵羽，常瑜.胜任力模型在医院人才招聘与选拔中的应用研究[J].管理观察，2015（36）：191-192
关键词：胜任力；医院；招聘；选拔；模型构建
随着我国医疗事业的不断发展，人们对医院的医疗水平要求也越来越高，医院面临着前所未有的压力。医院若想在竞争激烈的社会继续发展下去，拥有一支高素质的医疗队伍是关键因素。近年来，各医院都越来越重视人才的引进，在通过招聘和选拔的方式挑选人才时往往主要考察书本知识，不利于对人才的全面考察。因此，重视人才的选用是医院的首要工作，很多医院都开始构建人才招聘与选拔模型，但是如何将“胜任力”的理论渗透到人才招聘和选拔模型中，还需要很长一段路要走。
一、医院人才招聘与选拔现存问题
医院作为负责救死扶伤的单位，对招聘对象的素质和水平要求很高。现在大多数医院没有指定出针对医院的招聘、选拔制度，没有设置科学、合理的选拔原则，选拔程序和考核方式往往跟企业等单位没什么區别，因此推行的招聘和选拔制度对医院并不适用，主要出现了以下几个问题：
（一）考核方式单一
很多医院都忽视了人才招聘是人力资源的重要环节，在这个环节中招聘人员的能力和水平对人才的引进具有直接的影响，招聘过程也有其内在的规律和专业技巧，有的医院招聘人员只是工作能力较强，但是没有招聘经验就参加招聘工作，不懂得发掘受试者的内心特征，也不会将医院的文化和理念传达给每个受试者。另外现在医院对受试者的考察仍为笔试、实际操作、科室主任面试、医院领导复试、实习考察等几个阶段，每个环节看重的都是受试者的工作能力，却没有利用医院先进的仪器设备对受试者进行行为模拟、性格测试等。
（二）只看重外在条件
医院作为一个知识密集型和人才密集型的单位，对工作人员的学历、毕业院校、外语水平、交际能力、计算机操作能力要求较高，但是过分看重这些外显特征容易忽视到受试者的一个核心特质。比如受试者的奉献精神、创新精神、敢于担当、果敢善良等品质是很难通过考核发现的，但是却是医疗工作人员不可缺少的优良品质，这些特质很难通过培训而形成，但是对今后个人和所在医院单位具有深远的影响。
二、“胜任力”理论的优势
胜任力反应的是一个人深层次或内在的特质，这种特质使其能在工作中表现出色从而与工作平庸的人相区分开来。它可以是计数的，也可以是不可测量的，如一个人的自我认知、世界观、价值观、知识、行为目的等，这些内在的品质都与平庸的人不同，因此能够取得优异的工作成效。在医院中工作又赋予了胜任力特殊的色彩，它包括工作人员的牺牲精神、决断力、洞察力、创新意识等。
胜任力的模型指的是胜任某职位的人所需要的各方面的品质的总和。建立胜任力模型可以发现并找出出现结果不同的原因，并根据原因建立标准来选拔人才。这种模型的构建是为了根据不同类型的人才安排、开发相应的面试和考察，以期最大化的开发和利用人才的价值。
基于胜任力模型的人才招聘和选拔为医院招聘带来了新方向，胜任力模型能够为大多数医院提供一种“通用模式”，医院的人力资源管理部门可以利用这种“通用模式”来发掘受试者的内在素质，能够根据个体在工作岗位的表现及时调整其工作岗位，具有预测性。构建胜任力模型能够容易的区分个体业绩的差异，从而有利于提高医院员工的竞争力，提高他们的创新意识，对医院今后的发展具有重要的作用。
三、基于胜任力的医院人才招聘与选拔模型构建
（一）成立建模小组
进行人才招聘与选拔的改革与创新，首先要对招聘人员进行选择。医院必修建立专门的招聘专家小组，小组内的成员应当包括医院人力资源管理部门人员、受试者所报科室主任、院领导，有条件的医院还可以聘请胜任力模型构建专家做指导，主要在技术和方法上为招聘工作提供支持，保证胜任力模型开发是科学合理、具有权威性的。
（二）工作岗位分析
人力资源管理环节的第一步就是尽量做到因人而异，先了解招聘与选拔人才的岗位的工作内容、工作性质，根据受试者的能力素质进行安排，再通过招聘小组的讨论对照片的岗位进行科学的划分，可以根据医院的需要优先考虑医护人员。按照医院的规模、发展利弊、医院规定等要求选拔人才，提高医院人才的质量，提高医院的经济效益。
（三）制定招聘与选拔标准和原则
招聘与选拔标准和原则能够为今后评价优秀员工的提供参考依据。制定招聘与选拔标准和原则要经过招聘小组成员的一致通过才能够有效，招聘小组成员对能够达到优秀工作业绩所需要的各种素质和专业技能等要素进行讨论，作为招聘和选拔原则，每个岗位根据其特殊性可以有相应的调整。招聘小组的成员要及时掌握考察的素质和专业技能的特征及定义，以免漏掉重要的考虑因素。
四、结语
在医院建立基于胜任力的人才招聘和选拔模型能够为医院遴选出核心素质较高的员工，降低了在招聘和选拔过程中的人为失误，节省了培训所产生的费用。基于胜任力的人才招聘和选拔模型能够根据员工的特质使其在最适合的岗位工作，能够最大化的开发和利用员工的潜在价值。基于胜任力选拔人才考虑的重中之重不再是受试者的学历背景、分数、专业职能、智商等外在因素，而是奉献精神、责任感、创新精神等核心素质，为招聘人员带来了招聘新思路。但是目前胜任力理论在我国医院的人才招聘和选拔当中运用的较少，我国这种理论应用较多的是企业，今后各医院都应借鉴胜任力构建人才招聘和选拔模型，以提高人才的质量和医院的竞争力。
参考文献
[1]徐向天，钱疆.基于胜任力的医院人才招聘与选拔体系的构建与应用[J].中国医院，2011（08）：46-48
[2]赵羽，常瑜.胜任力模型在医院人才招聘与选拔中的应用研究[J].管理观察，2015（36）：191-192