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[摘 要] 自我国加入世贸组织以来，人才市场竞争的激烈程度，远远大于产品市场。目前，我国体育产业初具规模，人才的需求量和人才的流动量都很大；体育产业人才具有其自身的特点，是体育产业发展壮大过程不可或缺的资源，只有通过合理流动，才能达到人才的优化组合，提高企业的核心竞争力，创造出更大的价值；其流动主要有个人和组织两方面的因素，加强与体育产业人才资源开发相适应的教育体系建设，加强体育产业文化建設，建立体育产业人才合理流动的平台，是体育产业人才合理流动的根本保障。
[关键词] 知识经济 体育产业 人才流动
根据经合组织（OECD）的解释，所谓“知识经济是以知识为基础的经济，它直接依赖于知识的生产、分配和应用。”知识经济有三个主要特征：一是知识经济是以知识智力资源为第一生产要素的经济；二是知识经济是以高技术产品为支柱产业的经济；三是知识经济体系中最重要的资源是掌握知识的人才。自我国加入世贸组织以来，从市场状况来看，产品市场受到的冲击没有预料的那么大，但人才市场竞争的激烈程度、竞争的层次却超出人们的意料。人才是人口中具有特殊人力资本的群体，在知识经济时代，谁拥有人才，便掌握了竞争的核心力量、经济发展的主动权。体育产业在我国已初具规模，如何吸引人才，形成合理的人才流动，以提高企业竞争力，使体育产业蓬勃发展，是管理者和理论工作者不容回避的一个重要问题。
一、人才是体育产业不可或缺的资源
人才与劳动力相比，一般的劳动力从经济学上来说是属于成本，而成本是要加以控制和尽可能降低的，但人才却不是成本而是资产，对资产不是加以降低，而是应使之增值。
1.体育产业人才的特点
(1)稀缺性，体育产业人才具备高品德、高能力、高业绩，是目前迅猛发展的体育产业稀缺资源；
(2)专业性，体育产业人才在这一领域有较高造诣，体现较强的专业性，对体育有较多的感性认识，同时又具有经济、管理等方面的专业知识；
(3)增值性，体育产业人才具有较高的人力资本，能够产生增值。
此外，体育产业人才还具有巨大的创造性和影响力、有较强的成就动机，是体育产业难以替代的资源。
2.人才是体育产业发展的基础
体育产业是一个朝阳产业，从经济发展的实践看，现代生产力的力量源泉，已经从“物理空间”转向了“知识空间”。从产业发展上看，现代生产力的关键已不再是增加物质或资金投入，而是增加人才的投放。人才是振兴民族的脊梁，也是加快体育产业发展的原动力。
二、体育产业人才流动因素
系统论认为，合理的社会系统应使每个社会成员得到充分实现；耗散论认为，系统是在与外界交流中进行“自组织”，来实现自身发展的。所以，流动是实现体育产业人才资源有效配置的基本途径，而人才资源的有效配置是充分发挥人才作用从而促进体育经济发展的重要条件。
1.人才流动理论
(1)勒温的场论。美国著名的心理学家勒温指出：一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人总处于一个不利的环境之中，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般而言，个人对环境往往无能为力,改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就导致人才流动。
(2)中松义郎的目标一致理论。日本的中松义郎在《人际关系方程式》中指出：当个人目标与组织目标完全一致时，个人的潜能才能得到充分发挥。当二者不一致时，个人的潜能受到抑制。解决这一问题有两个途径：一是个人目标主动向组织目标靠拢，如果个人目标与组织目标之间的差距难于短期内解决，则这条路变得不可取。二是进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。个人的努力方向与组织的期望比较一致，如鱼得水，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。
此外，卡兹的组织寿命学说、库克曲线都对人才流动做出了理论上的解释。
2.体育产业人才流动的基本因素
(1)个人因素。①创造性和自我实现的需要。过于稳定或具有压抑性的工作环境会束缚人才的创造力。自我实现的需要是人的最高层次的需要，就是促使自己的潜能得以实现的趋势。当人才的自我实现得不到满足，才华得不到施展，抱负和理想不能实现时，跳槽的意向就会油然而生。②待遇的需要。市场经济条件下，人才得到承认的最直接方式是人才的待遇，如工资、住房等，当人才的价值得不到体现时，就会导致“人往高处走”的现象。③晋升的需要。晋升机会论资排辈和任人唯亲是越来越多人才跳槽的一个主要原因。④尊重的需要。每个人都有归属的需要，有依赖于他人的需要，自尊的需要。当人才的自尊需要受到歧视和受挫，工作困难得不到解决时，总是感到自己能力不够和不合格，产生自卑、软弱感、无能感，乃至产生见异思迁的行为。⑤人际关系的需要。人才若具有良好的人际关系，就能表现出积极的行为。反之，一是与上司不合拍，二是与同事不合拍，人才将陷入一个无法展现自己的泥潭之中，更换环境便成了很自然想法。
(2)组织因素。①人才机制因素。我国的体育人才机制还须进一步完善，目前，我们在强调人才竞争上的环境平等、规则平等、过程平等、结果平等的同时，却存在着不少机制上的弊病。一是领导的官本位思想。一些人才流失严重的组织，大多数人认为是领导不重视和官本位所造成的。主要表现在主要领导不尊重人才，不为人才提供良好的工作环境，使人才感到无用武之地，在事业上不能实现自身的价值。二是人才安全网络根基脆弱。我们在不断引进人才的同时，却又提供不出可供人才发展的有效空间和环境，难以实现人才效益的最大化。②分配体制因素。在体育产业中“科学技术是第一生产力”，就需要体现先进生产力的人才得到更高的收入。目前，我们在认同人才流动要素国际化、市场化的同时，却在人才薪酬上实行本土化，工作条件、生活条件依然保持大众化。虽然近几年人才的生活待遇有所好转，但与发达国家或地区相比，还有一定的差距，国内地域间的差距也很大。尽管我们也不断对人才加强思想教育，强化他们的爱国观念，爱岗敬业思想，但这在经济日渐全球化、人们的价值取向变得愈来愈现实的今天，这些充其量只能是辅助手段，难以从根本上使人才尤其是重量级人才“留人拴心”。这种分配制度是造成人才流失的重要原因。③培训机制因素。体育产业中多为新兴企业，大多没有形成完备的培训机制，无法满足人才学习提高的需求，也成为体育产业人才流动的一个不容忽视的因素。④激烈的人才争夺因素。体育产业是正在迅猛发展中的产业，对各类高端人才的需求量大，而人才又相对匮乏，导致各企业间人才争夺非常激烈，也是人才流动的一大原因。
三、人才流动对体育产业的影响
1.积极影响
(1)资产只有通过流通、运作才能增值。同样，人才只有恰当地加以应用，才能使之创造价值。如果有了一批具有真才实学的人才，而单位不把他们放在能使之发挥作用的岗位并加以鼓励，他们就无法施展其才华，这“资产”也就增不了值。国家级管理成果创新奖获得者——许继集团董事长王纪年，结合企业实践提出，企业内部改革成功与否，关键要看能否在用工制度、内部分配、人才引进等方面远离“三条死亡线”。“三条死亡线”理论认为，企业在正常经营期间，如果员工每年的流动、淘汰率低于2%，在职工的收入分配总额中与企业绩效相挂钩的活的部分低于分配总量的15%，企业内高素质人才和管理人才的比例低于10%，企业将难逃死亡的结局。对体育企业来讲更是如此。
(2)人才流动有助于增强企业的整体实力和竞争力。通过建立人才流动，企业就能及时补充急需的科技、经营、管理等方面的人才，淘汰无法适应工作的人员，达到“吐故纳新”、“优化组合”的目的。同时，有利于激励人才加强学习，使人才的价值得到体现，从而使企业的整體实力和竞争力得到提高。
(3)人才流动有助于实现人才个人目标与企业目标的统一。
(4)人才合理流动有助于企业形象的塑造，有助于企业凝聚力的提升。我国的体育产业需要尽快做大做强，正是体育产业人才发挥其影响力和创造力的最佳时机。
2.消极影响
如果说，人才的流动是正常的、合理的，是企业生存与发展所必须的，那么，人才的流失,就是非正常的、不合理的，是企业生存与发展应该尽量避免的。如果企业的机制不能留住人才，不能最大限度地激活人的聪明才智，就会造成企业人力资源的浪费，就极有可能导致人才的流失，会对企业的发展产生不利的影响。
(1)人才流失增加了企业的经营成本。部分离职人才未履行应尽的义务，导致组织对其人力投资未得到回报；企业为了填补离职者的空缺，需要进行招聘，由此带来一系列费用，如招聘费和新员工的培训费等等，从而增加了企业运营的成本。
(2)人才流失降低了企业的生产率。由于制度不健全，使得自动离职人才带走组织有关核心信息，一方面使企业的正常生产流程中断或停止，另一方面降低了员工的斗志和士气。一个合格人才的流失，轻者使企业某些产品的生产能力降低，重者可导致某些产品停止生产。
(3)人才流失降低客户的满意度。体育产业人才对企业的发展至关重要，其对外影响力不可低估，许多客户在一定程度上是针对某个人才与企业发生业务联系的。这样的人才流失一方面人才流失使企业的声誉受到重创，另一方面使企业的服务能力下降。
(4)人才流失会带来一系列的心理反应。比如会对留下者的工作满意、组织承诺等产生影响，从而会影响他们的离职意向，处理不好，将会形成恶性循环，从而对组织整体士气和效能产生影响。
四、结论与建议
1.体育产业人才流动关键是合理
人才合理流动的目的是为了人尽其才，才尽其用，使人才资源得到最充分的利用，从而促进体育经济的增长。反之，如果人才流动不合理，必然体育产业的健康发展。如前几年出现的“孔雀东南飞”、“一江春水向东流”现象，造成了某些地域体育人才过剩，人才间竞争加剧，而一些地域体育人才又严重匮乏，在一定程度上影响了体育产业的健康发展。
2.树立人力资本观念，增强企业核心竞争力
树立全新的人才资源开发、人才资源可持续开发、人才资本投资优先理念。积极培养人才，激励人才、合理流动人才，以增强企业的核心竞争力。
3.建立体育产业人才合理流动的平台
长期的积弊造成体育产业人才怕流，人才难流，人才偏流，人才外流现象比较严重。体育产业人才有其自身的特点，今后应充分发挥行业协会的自律组织作用，依靠法律手段、行政手段、经济手段来改进服务方式，为体育产业人才搭建合理流动的平台。
4.加强体育组织文化建设
人才流动背后是企业制度的竞争，是企业文化的竞争，体育产业需要加强体育产业文化建设，发挥体育组织文化的导向作用、控制和约束作用、凝聚作用、激励作用和辐射作用，来促进人才的合理流动，充分发挥出人才的价值。
5.建立与体育产业人才资源开发相适应的教育体系
在新兴的体育产业中，人才缺乏显而易见，是造成人才不合理流动的重要因素。因此，只有与高校联合加大人才的培养力度，同时，采取多种形式办学，开展“终身教育”，建立起与体育产业人才资源开发相适应的教育体系，以满足企业对人才的需求，以及人才自身发展的需要，才能为体育产业人才合理流动提供根本保障。
参考文献：
[1]王健民:人力资本生产制度研究[M].北京：经济科学出版社，2001.48-52
[2]张德:人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2001.58-60
[3]于淑华刘水振:从系统自组织理论看人世后的中国企业[J].科学学与科学技术管理，2000,(8):28-31
[4]谢菊:政府在人才市场管理中的角色分析[J].探索，2002,(6):68-70
[5]刘佛翔:科技人才流动与发挥作用情况调查[J].中国人才，2003,(2):60-61
[6]张弘赵曙明:人才流动探析[J].中国人力资源开发，2000,(8):4-6
[7]王玉珠:中国体育组织文化研究的现状分析[J].西安体育学院学报，2005,(1):25-29
[关键词] 知识经济 体育产业 人才流动
根据经合组织（OECD）的解释，所谓“知识经济是以知识为基础的经济，它直接依赖于知识的生产、分配和应用。”知识经济有三个主要特征：一是知识经济是以知识智力资源为第一生产要素的经济；二是知识经济是以高技术产品为支柱产业的经济；三是知识经济体系中最重要的资源是掌握知识的人才。自我国加入世贸组织以来，从市场状况来看，产品市场受到的冲击没有预料的那么大，但人才市场竞争的激烈程度、竞争的层次却超出人们的意料。人才是人口中具有特殊人力资本的群体，在知识经济时代，谁拥有人才，便掌握了竞争的核心力量、经济发展的主动权。体育产业在我国已初具规模，如何吸引人才，形成合理的人才流动，以提高企业竞争力，使体育产业蓬勃发展，是管理者和理论工作者不容回避的一个重要问题。
一、人才是体育产业不可或缺的资源
人才与劳动力相比，一般的劳动力从经济学上来说是属于成本，而成本是要加以控制和尽可能降低的，但人才却不是成本而是资产，对资产不是加以降低，而是应使之增值。
1.体育产业人才的特点
(1)稀缺性，体育产业人才具备高品德、高能力、高业绩，是目前迅猛发展的体育产业稀缺资源；
(2)专业性，体育产业人才在这一领域有较高造诣，体现较强的专业性，对体育有较多的感性认识，同时又具有经济、管理等方面的专业知识；
(3)增值性，体育产业人才具有较高的人力资本，能够产生增值。
此外，体育产业人才还具有巨大的创造性和影响力、有较强的成就动机，是体育产业难以替代的资源。
2.人才是体育产业发展的基础
体育产业是一个朝阳产业，从经济发展的实践看，现代生产力的力量源泉，已经从“物理空间”转向了“知识空间”。从产业发展上看，现代生产力的关键已不再是增加物质或资金投入，而是增加人才的投放。人才是振兴民族的脊梁，也是加快体育产业发展的原动力。
二、体育产业人才流动因素
系统论认为，合理的社会系统应使每个社会成员得到充分实现；耗散论认为，系统是在与外界交流中进行“自组织”，来实现自身发展的。所以，流动是实现体育产业人才资源有效配置的基本途径，而人才资源的有效配置是充分发挥人才作用从而促进体育经济发展的重要条件。
1.人才流动理论
(1)勒温的场论。美国著名的心理学家勒温指出：一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人总处于一个不利的环境之中，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般而言，个人对环境往往无能为力,改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就导致人才流动。
(2)中松义郎的目标一致理论。日本的中松义郎在《人际关系方程式》中指出：当个人目标与组织目标完全一致时，个人的潜能才能得到充分发挥。当二者不一致时，个人的潜能受到抑制。解决这一问题有两个途径：一是个人目标主动向组织目标靠拢，如果个人目标与组织目标之间的差距难于短期内解决，则这条路变得不可取。二是进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。个人的努力方向与组织的期望比较一致，如鱼得水，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。
此外，卡兹的组织寿命学说、库克曲线都对人才流动做出了理论上的解释。
2.体育产业人才流动的基本因素
(1)个人因素。①创造性和自我实现的需要。过于稳定或具有压抑性的工作环境会束缚人才的创造力。自我实现的需要是人的最高层次的需要，就是促使自己的潜能得以实现的趋势。当人才的自我实现得不到满足，才华得不到施展，抱负和理想不能实现时，跳槽的意向就会油然而生。②待遇的需要。市场经济条件下，人才得到承认的最直接方式是人才的待遇，如工资、住房等，当人才的价值得不到体现时，就会导致“人往高处走”的现象。③晋升的需要。晋升机会论资排辈和任人唯亲是越来越多人才跳槽的一个主要原因。④尊重的需要。每个人都有归属的需要，有依赖于他人的需要，自尊的需要。当人才的自尊需要受到歧视和受挫，工作困难得不到解决时，总是感到自己能力不够和不合格，产生自卑、软弱感、无能感，乃至产生见异思迁的行为。⑤人际关系的需要。人才若具有良好的人际关系，就能表现出积极的行为。反之，一是与上司不合拍，二是与同事不合拍，人才将陷入一个无法展现自己的泥潭之中，更换环境便成了很自然想法。
(2)组织因素。①人才机制因素。我国的体育人才机制还须进一步完善，目前，我们在强调人才竞争上的环境平等、规则平等、过程平等、结果平等的同时，却存在着不少机制上的弊病。一是领导的官本位思想。一些人才流失严重的组织，大多数人认为是领导不重视和官本位所造成的。主要表现在主要领导不尊重人才，不为人才提供良好的工作环境，使人才感到无用武之地，在事业上不能实现自身的价值。二是人才安全网络根基脆弱。我们在不断引进人才的同时，却又提供不出可供人才发展的有效空间和环境，难以实现人才效益的最大化。②分配体制因素。在体育产业中“科学技术是第一生产力”，就需要体现先进生产力的人才得到更高的收入。目前，我们在认同人才流动要素国际化、市场化的同时，却在人才薪酬上实行本土化，工作条件、生活条件依然保持大众化。虽然近几年人才的生活待遇有所好转，但与发达国家或地区相比，还有一定的差距，国内地域间的差距也很大。尽管我们也不断对人才加强思想教育，强化他们的爱国观念，爱岗敬业思想，但这在经济日渐全球化、人们的价值取向变得愈来愈现实的今天，这些充其量只能是辅助手段，难以从根本上使人才尤其是重量级人才“留人拴心”。这种分配制度是造成人才流失的重要原因。③培训机制因素。体育产业中多为新兴企业，大多没有形成完备的培训机制，无法满足人才学习提高的需求，也成为体育产业人才流动的一个不容忽视的因素。④激烈的人才争夺因素。体育产业是正在迅猛发展中的产业，对各类高端人才的需求量大，而人才又相对匮乏，导致各企业间人才争夺非常激烈，也是人才流动的一大原因。
三、人才流动对体育产业的影响
1.积极影响
(1)资产只有通过流通、运作才能增值。同样，人才只有恰当地加以应用，才能使之创造价值。如果有了一批具有真才实学的人才，而单位不把他们放在能使之发挥作用的岗位并加以鼓励，他们就无法施展其才华，这“资产”也就增不了值。国家级管理成果创新奖获得者——许继集团董事长王纪年，结合企业实践提出，企业内部改革成功与否，关键要看能否在用工制度、内部分配、人才引进等方面远离“三条死亡线”。“三条死亡线”理论认为，企业在正常经营期间，如果员工每年的流动、淘汰率低于2%，在职工的收入分配总额中与企业绩效相挂钩的活的部分低于分配总量的15%，企业内高素质人才和管理人才的比例低于10%，企业将难逃死亡的结局。对体育企业来讲更是如此。
(2)人才流动有助于增强企业的整体实力和竞争力。通过建立人才流动，企业就能及时补充急需的科技、经营、管理等方面的人才，淘汰无法适应工作的人员，达到“吐故纳新”、“优化组合”的目的。同时，有利于激励人才加强学习，使人才的价值得到体现，从而使企业的整體实力和竞争力得到提高。
(3)人才流动有助于实现人才个人目标与企业目标的统一。
(4)人才合理流动有助于企业形象的塑造，有助于企业凝聚力的提升。我国的体育产业需要尽快做大做强，正是体育产业人才发挥其影响力和创造力的最佳时机。
2.消极影响
如果说，人才的流动是正常的、合理的，是企业生存与发展所必须的，那么，人才的流失,就是非正常的、不合理的，是企业生存与发展应该尽量避免的。如果企业的机制不能留住人才，不能最大限度地激活人的聪明才智，就会造成企业人力资源的浪费，就极有可能导致人才的流失，会对企业的发展产生不利的影响。
(1)人才流失增加了企业的经营成本。部分离职人才未履行应尽的义务，导致组织对其人力投资未得到回报；企业为了填补离职者的空缺，需要进行招聘，由此带来一系列费用，如招聘费和新员工的培训费等等，从而增加了企业运营的成本。
(2)人才流失降低了企业的生产率。由于制度不健全，使得自动离职人才带走组织有关核心信息，一方面使企业的正常生产流程中断或停止，另一方面降低了员工的斗志和士气。一个合格人才的流失，轻者使企业某些产品的生产能力降低，重者可导致某些产品停止生产。
(3)人才流失降低客户的满意度。体育产业人才对企业的发展至关重要，其对外影响力不可低估，许多客户在一定程度上是针对某个人才与企业发生业务联系的。这样的人才流失一方面人才流失使企业的声誉受到重创，另一方面使企业的服务能力下降。
(4)人才流失会带来一系列的心理反应。比如会对留下者的工作满意、组织承诺等产生影响，从而会影响他们的离职意向，处理不好，将会形成恶性循环，从而对组织整体士气和效能产生影响。
四、结论与建议
1.体育产业人才流动关键是合理
人才合理流动的目的是为了人尽其才，才尽其用，使人才资源得到最充分的利用，从而促进体育经济的增长。反之，如果人才流动不合理，必然体育产业的健康发展。如前几年出现的“孔雀东南飞”、“一江春水向东流”现象，造成了某些地域体育人才过剩，人才间竞争加剧，而一些地域体育人才又严重匮乏，在一定程度上影响了体育产业的健康发展。
2.树立人力资本观念，增强企业核心竞争力
树立全新的人才资源开发、人才资源可持续开发、人才资本投资优先理念。积极培养人才，激励人才、合理流动人才，以增强企业的核心竞争力。
3.建立体育产业人才合理流动的平台
长期的积弊造成体育产业人才怕流，人才难流，人才偏流，人才外流现象比较严重。体育产业人才有其自身的特点，今后应充分发挥行业协会的自律组织作用，依靠法律手段、行政手段、经济手段来改进服务方式，为体育产业人才搭建合理流动的平台。
4.加强体育组织文化建设
人才流动背后是企业制度的竞争，是企业文化的竞争，体育产业需要加强体育产业文化建设，发挥体育组织文化的导向作用、控制和约束作用、凝聚作用、激励作用和辐射作用，来促进人才的合理流动，充分发挥出人才的价值。
5.建立与体育产业人才资源开发相适应的教育体系
在新兴的体育产业中，人才缺乏显而易见，是造成人才不合理流动的重要因素。因此，只有与高校联合加大人才的培养力度，同时，采取多种形式办学，开展“终身教育”，建立起与体育产业人才资源开发相适应的教育体系，以满足企业对人才的需求，以及人才自身发展的需要，才能为体育产业人才合理流动提供根本保障。
参考文献：
[1]王健民:人力资本生产制度研究[M].北京：经济科学出版社，2001.48-52
[2]张德:人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2001.58-60
[3]于淑华刘水振:从系统自组织理论看人世后的中国企业[J].科学学与科学技术管理，2000,(8):28-31
[4]谢菊:政府在人才市场管理中的角色分析[J].探索，2002,(6):68-70
[5]刘佛翔:科技人才流动与发挥作用情况调查[J].中国人才，2003,(2):60-61
[6]张弘赵曙明:人才流动探析[J].中国人力资源开发，2000,(8):4-6
[7]王玉珠:中国体育组织文化研究的现状分析[J].西安体育学院学报，2005,(1):25-29