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【摘要】为建立科学合理的高校体育教师绩效评价制度，本研究对普通高校体育教师绩效评价中的问题及致因进行了研究。通过文献资料和问卷调查法得出：高校体育教师绩效评价目的过于注重甄别，评价的指标体系单一，评价主体单一，评价内容上不能真实反映体育教师的实际工作情况，评价过程欠规范，缺乏与教师的沟通。建议各高校根据自身特点、发展目标及体育教师工作特点对评价指标体系做出灵活选择。
【关键词】体育教师；绩效评价；问题
An Analysis of Problems in the Performance Appraisal of College Sports Teachers and Their Causes
CHEN Lei
（College of Physical Education， Zhengzhou University， Zhengzhou， Henan 450044）
【Abstract】In hope of establishing a reasonable system of performance appraisal for college sports teachers， this thesis studies the problems in the appraisal and their causes. It finds that the appraisal system is monotonous in its index system and appraisal subject and there exist other problems. We suggest that colleges and universities should make flexible choices of the index system in accordance with their own conditions.
【Keywords】sports teachers， performance appraisal， problems
高校体育工作实践证明，科学合理的绩效评价制度不仅有助于学校领导班子了解体育教师的工作态度、业务水平和工作绩效〔1〕，而且可以起到很好的示范和导向作用，从整体上调动高校体育教师的积极性、主动性，及时发现并解决体育教师存在的问题，激励普通高校体育教师提高教学质量和自身科研能力。〔2〕因此，对普通高校体育教师绩效评价中存在的问题进行研究，分析其致因，是建立科学合理的绩效评价制度的高效途径。
1研究方法
1.1文献资料法
通过查阅文献，搜集有关高校体育教师绩效评价的文献资料345篇，并对其进行整理、分析，目的在于了解前人在此方面已取得的研究成果，分析研究现状，找出当前高校体育教师绩效评价中存在的问题和不足。
1.2问卷调查法
在全国31个省、市、自治区中抽取68所普通高校，其中河南省抽取8所院校，其它30个省、市、自治区中的普通高校各抽取2所。问卷采用现场发放回收、邮寄和约定时间回收等方式，共发放教师问卷1067份，回收979份，回收率91.8%，有效问卷880份，有效率82.5%（见表1）。
2研究结果与分析
根据文献资料和问卷调查结果，普通高校体育教师绩效评价中存在的主要问题及致因分析如下。
2.1绩效评价重区别轻激励及其产生原因
普通高校体育教师绩效评价的目的主要是作为体育教师解聘、晋升、调动、降级、加薪、减薪的依据。现行绩效评价方式只是对体育教师的业绩做出鉴定和甄别，这种表面化、形式化的评价使体育教师产生较强的抵触情绪，很难得到教师的支持和认可，造成了评价结果难以准确和客观。而且，评价以奖惩为目的，忽视了评价的激励和改进功能。这种评价既不能完全鉴定出好教师和不合格教师，又对教师发展和学校专业建设没有太大的意义。
造成以上现象的主要原因是过于看重评价的区分甄别功能，忽视了评价的激励和反馈作用。
2.2评价结果反馈不及时且反馈内容不全面及其产生原因
评价结果的反馈是普通高校体育教师绩效评价中非常重要的环节，但在实际操作中往往被忽视。问卷调查结果显示（见表2），86%的老师认为绩效评价反馈的结果仅限于知晓评价分数和等级，甚至有11%的体育教师反映从未得到有关反馈。这说明，普通高校体育教师绩效评价中，评价结果未能及时反馈给老师，而且评价反馈的内容也不全面。如果被评体育教师无法获得全面的评价结果，不知道自己的优点和缺点，那么，他们就不能取长补短，就不能根据自身状况和学生需求进行教学改革，这不利于他们提高自身素质以适应教育事业的发展。
以上情况的出现首先与相关部门往往将评价结果简化成为区分教师优劣的工具和标准有关；其次，部门领导有私心，不把评价结果公开，这样便于他们暗箱操作；第三，领导害怕伤及老师自尊、得罪他们，不敢直面说出其教学中存在的问题。
2.3评价重结果轻过程及其产生原因
目前普通高校体育教师绩效评价通过一次或少数几次教学活动就对教师的教学水平进行定性，然后据此做出晋升、奖惩、调动、续约和解聘的决定，这种重结果的终结性评价方式，不能用动态的、发展的眼光来看待体育教师教学水平的提高。
这种结果的出现主要原因是管理者把绩效评价看作是对老师的业绩打分，把绩效评价的目的与体育教师的薪酬、任用、晋升、奖惩等直接挂钩，结果未能发挥评价所预期的激励作用。
2.4重评价主体的支配轻评价客体的参与及其产生原因
根据问卷调查结果（见表3），普通高校体育教师绩效评价主体主要是专家、领导、同行和学生，他们的评价结果起着支配作用，而教师自评很少，这种评价方式重评价主体的支配作用轻评价客体的参与功能。
此状况的出现首先与长期以来我国在教育上实行集中统一的行政管理体制有关，其基本模式是“群众评议和领导鉴定相结合”的路子。这种评价结果主要反映的是体育教师的人际关系和领导对该教师的欣赏程度，主观性较强。以同行评价为例，目前它采用的是给教研室教师发放听课记录，教师自主完成听课任务的方式，在同行听课前，只是规定各教师的听课任务而未强调同行评估在教师管理中的重要性，致使教师听课积极性不高，更有教师根本不去听课，具体评分时完全打印象分、人情分，致使同行评议成为虚设。 其次，人们对体育教师自我评价存在顾虑，担心体育教师会不切实际地提高自我评价。实践证明：教师对于自己参与设计的绩效评价指标认同度较高，对于那些自己未参与的、同时又和自己利益密切相关的指标往往抱有一种敌对的态度。因此，在绩效评价中，普通高校体育教师绩效评价体系的设计需要全体体育教师的积极参与。这不仅可以集思广益，提高决策质量，而且可以减少老师对评价的敌视态度，提高评价的效果。
2.5评价系统不完整且缺乏多向沟通及其产生原因
根据调查问卷得知，目前普通高校体育教师绩效评价内容未能关注体育教师专业发展和学科建设，评价结果未能及时反馈，评价体系也不太适应时代发展的需要，评价体系缺乏完整性。这种情况的出现主要是对绩效评价重视不够，以及绩效评价制定者的个人认识偏见导致的。
通过对全国68所普通高校体育教师调查了解获悉，目前的绩效评价缺乏多管道沟通。许多高校在新学期伊始，管理部门就制定教学任务，然后，学校各个部门一盘棋，把教学任务下达给老师。老师按照学校要求进行上课。因为任务制定者并不全了解各科学术的最新发展以及学生的现实需要，结果老师完成了教学任务，却未能得到学生的期许，造成了对老师的不良评价。这种缺乏多渠道沟通的绩效评价方式，导致管理者不知道体育老师在教学中存在的具体问题，体育老师也不知道管理者是否对自己的绩效真正满意。这种情况出现的主要原因是管理者未能正确认识绩效评价的作用。
2.6评价方式欠合理及其产生原因
普通高校体育教师绩效评价多以同行、督导和学生评价为主，同行和督导评价只是选择听老师一次课，这种绩效评价方式只能反映老师的教学能力，不能反映老师一贯的工作情况。每一门课都是有机统一的，每一节课都是相互联系的，从听课的方式看，听一次课是很难综合评价该课的授课情况好坏的。学生评价虽然最能反映老师绩效工作情况，但在评价方式上有些是让学生在学期中间某次课中让他们填写问卷，有些是学生网上评价，在填问卷时，学生害怕影响自己期末考试分数，他们也尽量给老师打高分。再者，学生测评一般都是抽样调查，当样本偏小时误差就更大了。学生的网上评教，有一部分同学怕麻烦，会请别人代劳或应付完事，以致使评价结果失真。如何选择学生评教的对象及选择多少评教的对象对评价的结果影响很大，为使评价结果更真实有效，对这个问题是值得去研究的。
这种情况的出现主要是因为：①主管部门领导怕麻烦，对考评工作存在应付的倾向；②对绩效评价方法的弊端认识不足，未能从整体上对绩效评价进行合理设计。
2.7评价结果失真且流于形式及其产生原因
当前普通高校对体育教师进行绩效评价时，大部分学校为照顾那些需要晋升职称的同志，大家在心理上也接受“轮流坐庄”模式，结果使评价流于形式，评价结果失真。在绩效评价中，教师评价是一团和气，大家互相打高分，另外关系网、论资排辈也影响评价结果，结果出现“劣币驱逐良币”的现象，那些低绩效的人把高绩效的人顶替了。这种情况在很大程度上限制了优秀人才脱颖而出。此外，由于评价中缺乏有效的监督机制，评优评先成了领导意志力实施的场所，与领导的关系好坏决定了评价结果的好坏，出现了不公平现象，使评价成为摆设。
2.8量化权重不合理且指标设置有待改进及其产生原因
在问卷调查和访谈中发现，普通高校体育教师绩效评价指标主要是教学和科研两方面，学生培养、学科建设、教师的社会服务放在可有可无的地位。以教学评价为例，大部分高校只看体育教师的教学工作量，忽视体育教学改革。教学工作量也只看实际授课学时，对群体活动、课余体育训练、课外体育锻炼以及社会服务等指标关注不够。而且，当前的评价太注重科研能力，这使那些把时间和精力较多地花在教学上、科研成果相对较少的教师，在评价中则处于不利的地位。当然，造成这种现象出现的原因是多方面的，但主要是由于许多高校在体育教师评价中，以鉴定和管理为基本定位，因此他们往往把追求“客观、公正、全面”作为评价的基本准则。而且，现在很多高校都追求教学研究型大学的发展目标，过去那些重视教学的大学，也把科研提到一个很高的位置，科研成了评价绩效的最重要指标之一。这不符合体育老师的工作特点，大部分体育老师喜欢动，不擅于静思。现在全国体育教师评职称都要科研论文，由于全国体育教师多，体育类学术期刊少，造成在体育类学术期刊上发表论文特别困难，在核心期刊上发表一篇学术论文几乎要花去几个月的工资，这种结果足可见把科研作为评价体育教师绩效重要指标的荒谬。
3结论与建议
当前高校体育教师绩效评价目的过分注重甄别，评价的指标体系单一，评价主体单一，评价内容上不能真实反映体育教师的实际工作情况，评价过程欠规范，缺乏与教师的沟通。因此，建立科学、合理的高校体育教师绩效评价指标体系，客观、公正地对高校体育教师的绩效做出评价，以实现高校体育工作目标，在当前具有非常重要的意义。
建议普通高校体育教师绩效评价应根据学校特点、发展目标和体育教师工作特点对评价指标体系做出灵活选择，使体育教师绩效评价既符合学校的整体发展战略，又能反映体育教师工作的特点。
参考文献
〔1〕杨家坤.江苏省高校体育教师人力资源开发与管理现状研究〔D〕.〔硕士学位论文〕.苏州大学，2007.
〔2〕汤静.普通高校体育教师绩效评价现状分析〔J〕.中州体育，2011，（4）：46.
〔3〕李芳.教师绩效管理的现状与对策研究〔D〕.〔硕士学位论文〕.上海：华东师范大学，2007.
〔4〕汤静.河南省普通高校体育教师绩效评价研究〔D〕.郑州：郑州大学，2011.
（责任编辑：李远伟）
【关键词】体育教师；绩效评价；问题
An Analysis of Problems in the Performance Appraisal of College Sports Teachers and Their Causes
CHEN Lei
（College of Physical Education， Zhengzhou University， Zhengzhou， Henan 450044）
【Abstract】In hope of establishing a reasonable system of performance appraisal for college sports teachers， this thesis studies the problems in the appraisal and their causes. It finds that the appraisal system is monotonous in its index system and appraisal subject and there exist other problems. We suggest that colleges and universities should make flexible choices of the index system in accordance with their own conditions.
【Keywords】sports teachers， performance appraisal， problems
高校体育工作实践证明，科学合理的绩效评价制度不仅有助于学校领导班子了解体育教师的工作态度、业务水平和工作绩效〔1〕，而且可以起到很好的示范和导向作用，从整体上调动高校体育教师的积极性、主动性，及时发现并解决体育教师存在的问题，激励普通高校体育教师提高教学质量和自身科研能力。〔2〕因此，对普通高校体育教师绩效评价中存在的问题进行研究，分析其致因，是建立科学合理的绩效评价制度的高效途径。
1研究方法
1.1文献资料法
通过查阅文献，搜集有关高校体育教师绩效评价的文献资料345篇，并对其进行整理、分析，目的在于了解前人在此方面已取得的研究成果，分析研究现状，找出当前高校体育教师绩效评价中存在的问题和不足。
1.2问卷调查法
在全国31个省、市、自治区中抽取68所普通高校，其中河南省抽取8所院校，其它30个省、市、自治区中的普通高校各抽取2所。问卷采用现场发放回收、邮寄和约定时间回收等方式，共发放教师问卷1067份，回收979份，回收率91.8%，有效问卷880份，有效率82.5%（见表1）。
2研究结果与分析
根据文献资料和问卷调查结果，普通高校体育教师绩效评价中存在的主要问题及致因分析如下。
2.1绩效评价重区别轻激励及其产生原因
普通高校体育教师绩效评价的目的主要是作为体育教师解聘、晋升、调动、降级、加薪、减薪的依据。现行绩效评价方式只是对体育教师的业绩做出鉴定和甄别，这种表面化、形式化的评价使体育教师产生较强的抵触情绪，很难得到教师的支持和认可，造成了评价结果难以准确和客观。而且，评价以奖惩为目的，忽视了评价的激励和改进功能。这种评价既不能完全鉴定出好教师和不合格教师，又对教师发展和学校专业建设没有太大的意义。
造成以上现象的主要原因是过于看重评价的区分甄别功能，忽视了评价的激励和反馈作用。
2.2评价结果反馈不及时且反馈内容不全面及其产生原因
评价结果的反馈是普通高校体育教师绩效评价中非常重要的环节，但在实际操作中往往被忽视。问卷调查结果显示（见表2），86%的老师认为绩效评价反馈的结果仅限于知晓评价分数和等级，甚至有11%的体育教师反映从未得到有关反馈。这说明，普通高校体育教师绩效评价中，评价结果未能及时反馈给老师，而且评价反馈的内容也不全面。如果被评体育教师无法获得全面的评价结果，不知道自己的优点和缺点，那么，他们就不能取长补短，就不能根据自身状况和学生需求进行教学改革，这不利于他们提高自身素质以适应教育事业的发展。
以上情况的出现首先与相关部门往往将评价结果简化成为区分教师优劣的工具和标准有关；其次，部门领导有私心，不把评价结果公开，这样便于他们暗箱操作；第三，领导害怕伤及老师自尊、得罪他们，不敢直面说出其教学中存在的问题。
2.3评价重结果轻过程及其产生原因
目前普通高校体育教师绩效评价通过一次或少数几次教学活动就对教师的教学水平进行定性，然后据此做出晋升、奖惩、调动、续约和解聘的决定，这种重结果的终结性评价方式，不能用动态的、发展的眼光来看待体育教师教学水平的提高。
这种结果的出现主要原因是管理者把绩效评价看作是对老师的业绩打分，把绩效评价的目的与体育教师的薪酬、任用、晋升、奖惩等直接挂钩，结果未能发挥评价所预期的激励作用。
2.4重评价主体的支配轻评价客体的参与及其产生原因
根据问卷调查结果（见表3），普通高校体育教师绩效评价主体主要是专家、领导、同行和学生，他们的评价结果起着支配作用，而教师自评很少，这种评价方式重评价主体的支配作用轻评价客体的参与功能。
此状况的出现首先与长期以来我国在教育上实行集中统一的行政管理体制有关，其基本模式是“群众评议和领导鉴定相结合”的路子。这种评价结果主要反映的是体育教师的人际关系和领导对该教师的欣赏程度，主观性较强。以同行评价为例，目前它采用的是给教研室教师发放听课记录，教师自主完成听课任务的方式，在同行听课前，只是规定各教师的听课任务而未强调同行评估在教师管理中的重要性，致使教师听课积极性不高，更有教师根本不去听课，具体评分时完全打印象分、人情分，致使同行评议成为虚设。 其次，人们对体育教师自我评价存在顾虑，担心体育教师会不切实际地提高自我评价。实践证明：教师对于自己参与设计的绩效评价指标认同度较高，对于那些自己未参与的、同时又和自己利益密切相关的指标往往抱有一种敌对的态度。因此，在绩效评价中，普通高校体育教师绩效评价体系的设计需要全体体育教师的积极参与。这不仅可以集思广益，提高决策质量，而且可以减少老师对评价的敌视态度，提高评价的效果。
2.5评价系统不完整且缺乏多向沟通及其产生原因
根据调查问卷得知，目前普通高校体育教师绩效评价内容未能关注体育教师专业发展和学科建设，评价结果未能及时反馈，评价体系也不太适应时代发展的需要，评价体系缺乏完整性。这种情况的出现主要是对绩效评价重视不够，以及绩效评价制定者的个人认识偏见导致的。
通过对全国68所普通高校体育教师调查了解获悉，目前的绩效评价缺乏多管道沟通。许多高校在新学期伊始，管理部门就制定教学任务，然后，学校各个部门一盘棋，把教学任务下达给老师。老师按照学校要求进行上课。因为任务制定者并不全了解各科学术的最新发展以及学生的现实需要，结果老师完成了教学任务，却未能得到学生的期许，造成了对老师的不良评价。这种缺乏多渠道沟通的绩效评价方式，导致管理者不知道体育老师在教学中存在的具体问题，体育老师也不知道管理者是否对自己的绩效真正满意。这种情况出现的主要原因是管理者未能正确认识绩效评价的作用。
2.6评价方式欠合理及其产生原因
普通高校体育教师绩效评价多以同行、督导和学生评价为主，同行和督导评价只是选择听老师一次课，这种绩效评价方式只能反映老师的教学能力，不能反映老师一贯的工作情况。每一门课都是有机统一的，每一节课都是相互联系的，从听课的方式看，听一次课是很难综合评价该课的授课情况好坏的。学生评价虽然最能反映老师绩效工作情况，但在评价方式上有些是让学生在学期中间某次课中让他们填写问卷，有些是学生网上评价，在填问卷时，学生害怕影响自己期末考试分数，他们也尽量给老师打高分。再者，学生测评一般都是抽样调查，当样本偏小时误差就更大了。学生的网上评教，有一部分同学怕麻烦，会请别人代劳或应付完事，以致使评价结果失真。如何选择学生评教的对象及选择多少评教的对象对评价的结果影响很大，为使评价结果更真实有效，对这个问题是值得去研究的。
这种情况的出现主要是因为：①主管部门领导怕麻烦，对考评工作存在应付的倾向；②对绩效评价方法的弊端认识不足，未能从整体上对绩效评价进行合理设计。
2.7评价结果失真且流于形式及其产生原因
当前普通高校对体育教师进行绩效评价时，大部分学校为照顾那些需要晋升职称的同志，大家在心理上也接受“轮流坐庄”模式，结果使评价流于形式，评价结果失真。在绩效评价中，教师评价是一团和气，大家互相打高分，另外关系网、论资排辈也影响评价结果，结果出现“劣币驱逐良币”的现象，那些低绩效的人把高绩效的人顶替了。这种情况在很大程度上限制了优秀人才脱颖而出。此外，由于评价中缺乏有效的监督机制，评优评先成了领导意志力实施的场所，与领导的关系好坏决定了评价结果的好坏，出现了不公平现象，使评价成为摆设。
2.8量化权重不合理且指标设置有待改进及其产生原因
在问卷调查和访谈中发现，普通高校体育教师绩效评价指标主要是教学和科研两方面，学生培养、学科建设、教师的社会服务放在可有可无的地位。以教学评价为例，大部分高校只看体育教师的教学工作量，忽视体育教学改革。教学工作量也只看实际授课学时，对群体活动、课余体育训练、课外体育锻炼以及社会服务等指标关注不够。而且，当前的评价太注重科研能力，这使那些把时间和精力较多地花在教学上、科研成果相对较少的教师，在评价中则处于不利的地位。当然，造成这种现象出现的原因是多方面的，但主要是由于许多高校在体育教师评价中，以鉴定和管理为基本定位，因此他们往往把追求“客观、公正、全面”作为评价的基本准则。而且，现在很多高校都追求教学研究型大学的发展目标，过去那些重视教学的大学，也把科研提到一个很高的位置，科研成了评价绩效的最重要指标之一。这不符合体育老师的工作特点，大部分体育老师喜欢动，不擅于静思。现在全国体育教师评职称都要科研论文，由于全国体育教师多，体育类学术期刊少，造成在体育类学术期刊上发表论文特别困难，在核心期刊上发表一篇学术论文几乎要花去几个月的工资，这种结果足可见把科研作为评价体育教师绩效重要指标的荒谬。
3结论与建议
当前高校体育教师绩效评价目的过分注重甄别，评价的指标体系单一，评价主体单一，评价内容上不能真实反映体育教师的实际工作情况，评价过程欠规范，缺乏与教师的沟通。因此，建立科学、合理的高校体育教师绩效评价指标体系，客观、公正地对高校体育教师的绩效做出评价，以实现高校体育工作目标，在当前具有非常重要的意义。
建议普通高校体育教师绩效评价应根据学校特点、发展目标和体育教师工作特点对评价指标体系做出灵活选择，使体育教师绩效评价既符合学校的整体发展战略，又能反映体育教师工作的特点。
参考文献
〔1〕杨家坤.江苏省高校体育教师人力资源开发与管理现状研究〔D〕.〔硕士学位论文〕.苏州大学，2007.
〔2〕汤静.普通高校体育教师绩效评价现状分析〔J〕.中州体育，2011，（4）：46.
〔3〕李芳.教师绩效管理的现状与对策研究〔D〕.〔硕士学位论文〕.上海：华东师范大学，2007.
〔4〕汤静.河南省普通高校体育教师绩效评价研究〔D〕.郑州：郑州大学，2011.
（责任编辑：李远伟）