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摘 要：进入二十一世纪以来，中国的发展越来越迅速，经济全球化的浪潮把中国推到了全球经济的风口浪尖之中，中国经济的一举一动对于全球的经济都具有着极其重要的影响力。在中国的内部，这种经济之间的对抗也是十分的激烈，企业之间的竞争已经进入到了白热化的阶段。本文基于财务管理视角，对财务管理进行了一系列的绩效考核，并进行了相关的分析，希望能够为相关的工作人员们提供一定的技术帮助。
关键词：财务管理；绩效考核；分析
一、研究的意义
企业效益的最直观的反映和体现就是企业的效益，也就是财务能力，因此，大多数企业都把企业的财务绩效作为重要的管理内容，绩效管理的关键之处就在于绩效的考核，只有绩效考核做好了，企业的战略目标才能够得到明确的落实，企业的价值才能够得到合理的分配，企业的文化才能够不断得到强化，相关的管理手段才能够不断地得到改进。
关于企业绩效考核，古往今来有许多优秀的专家和学者都进行了大量的时间和探索，但是，这些探索多是从人力资源的角度来进行的，他们通过研究，从而更好地整合企业的人力资源，为企业目标的实现而做好铺垫。但是，本文则是与传统的研究角度有所不同，选择了一个新的角度来看待事物，那就是财务管理的角度，这种角度具有一定程度的优越性。1、有助于帮助企业实现企业的战略目标。2、可以提供给企业管理所需的信息。3、能够充分地发挥激励作用，从而提高企业的生产力，提升经济效益。4、有利于公司的转型。
二、绩效考核相关的理论
所谓绩效，主要就是指绩效管理的对象，我们通常可以从以下两个方面来进行理解，首先是“业绩”，然后是“效率”，对于这两个词汇的深入理解有助于帮助我们加深对与绩效考核理论的认识。绩效论主要是分为三种，1、效果绩效论。绩效是我们通过工作想要达成的一种结果，也就是完成我们以前制定的目标或者是工作任务，这代表着我们工作的成绩。2、行为绩效论。这个理论是一项十分重要的理论，该理论关注的不是行为之外的东西，而是关注的行为本身，注重这个过程，而不是行动的结果，对于财务的结果，我们也可以把它划分为短期结果、中期结果和长期结果。行为绩效论不但可以及时的获得被评价者的信息，而且也可以让评价结果变得公正可靠，更加令人信服。3、能力绩效论。绩效是一项比较综合的事物，我们需要采取发展的眼光，把员工的素质和潜力也纳入到评价体系中来，而且，我们在进行绩效考核时，应当注意多角度和多方向，用发展的眼光来看待问题，一定不能以偏概全，在绩效评价的过程中带有自己的主观感情。
三、公司财务绩效考核的问题分析
在我国目前的公司财务绩效考核体系中，仍然存在着或多或少的问题影响着公司的发展，以下这些问题是亟待解决的：
（一）公司设置的考核周期不合理
在我国很多的公司之中，他们实行的是年度考核，也就是一年才仅仅考核一次。这种做法是相当片面的，并没有做到周全的考虑，从公司的具体情况来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期，从而能够帮助我们掌握有效的信息，满足不同的考核目的。对于发展指标和国有资产指标，我们可以设置一年一次的考核，从而能够掌握住企业的经营发展状况，也能够实时的掌握国有资产的使用效率，从而能够及时地调整企业的发展目标，进而实现企业资源的合理配置，提高企业的市场竞争力，促进企业的不断向前发展。
（二）有很大一部分企业对于考核结果的运用不够全面
通过考核结果，我们可以评价公司的效益，从而预测出公司未来几年的发展情况，然后，我们可以结合公司的实际情况，制定相应的战略规划。
（三）绩效考核环节与其它的工作环节衔接不顺畅
在国有企业原有的体制模式之中，工作人员们的工作热情比较低迷，工作效率也比较低下，在大多数情况下，如果上级要求填写哪个表格，那么他们就会填写哪个表格，这是一种磨洋工的做法，而且，由于时间的限制，工作人员们难以在有限的时间内掌握住全部的信息，从而难以与其他部门进行沟通。
四、公司财务的绩效考核体系设计
（一）分析背景资料，然后确定战略目标
企业的战略目标就是一个企业为之奋斗的动力，与此同时，这也是建立绩效考核标准的重要前提。要想确定企业的战略目标，我们需要从以下几个方面进行分析：企业的价值观；国家的相关政策和制度；行业的发展情况和未来展望；竞争对手的发展情况等等。通过对于这些资料的手机和整理，我们可以为相关的绩效考核标准提供一个基础。
（二）建立相应的绩效考核指标
这是一个十分重要的环节，我们需要确定四个基本的内容：预算指标；核心指标；国有资产指标；发展指标；然后，我们在这四个方面中寻找出具体的内容，与目标管理法和关键指标法进行结合，从而找到适合企业的关键指标，设计出一套合适的绩效考核指标。
（三）建立考核标准
我们需要设计出科学合理的考核标准，这是绩效考核工作的一个基础的环节。所谓考核标准，主要就是指把战略目标进行具体化，并且要落实到每个工作人员的受众，明确各自的责任。
（四）设计绩效考评细则
作为财务绩效考核工作的最后一项环节，我们需要给予这个工作足够的重视。只有考核评价细则变得合理和得当，考核才能够变得更加容易，考评的结果才能够让人心悦诚服。总而言之，基于财务管理视角的绩效考核分析是一项具有艺术性的工作，我们需要不断对此进行深入的研究和分析，并且要进行及时的实践和总结，让公司的财务评价体系和绩效考核变得更加完善。
参考文献：
[1]胡秀梅.基于财务管理视角下的集团子公司绩效考核研究[D].西华大学，2012.
[2]陈开云，吴文玉.绩效管理视角下的财务人员绩效考核研究[J].今日中国论坛，2013，06：65-66.
关键词：财务管理；绩效考核；分析
一、研究的意义
企业效益的最直观的反映和体现就是企业的效益，也就是财务能力，因此，大多数企业都把企业的财务绩效作为重要的管理内容，绩效管理的关键之处就在于绩效的考核，只有绩效考核做好了，企业的战略目标才能够得到明确的落实，企业的价值才能够得到合理的分配，企业的文化才能够不断得到强化，相关的管理手段才能够不断地得到改进。
关于企业绩效考核，古往今来有许多优秀的专家和学者都进行了大量的时间和探索，但是，这些探索多是从人力资源的角度来进行的，他们通过研究，从而更好地整合企业的人力资源，为企业目标的实现而做好铺垫。但是，本文则是与传统的研究角度有所不同，选择了一个新的角度来看待事物，那就是财务管理的角度，这种角度具有一定程度的优越性。1、有助于帮助企业实现企业的战略目标。2、可以提供给企业管理所需的信息。3、能够充分地发挥激励作用，从而提高企业的生产力，提升经济效益。4、有利于公司的转型。
二、绩效考核相关的理论
所谓绩效，主要就是指绩效管理的对象，我们通常可以从以下两个方面来进行理解，首先是“业绩”，然后是“效率”，对于这两个词汇的深入理解有助于帮助我们加深对与绩效考核理论的认识。绩效论主要是分为三种，1、效果绩效论。绩效是我们通过工作想要达成的一种结果，也就是完成我们以前制定的目标或者是工作任务，这代表着我们工作的成绩。2、行为绩效论。这个理论是一项十分重要的理论，该理论关注的不是行为之外的东西，而是关注的行为本身，注重这个过程，而不是行动的结果，对于财务的结果，我们也可以把它划分为短期结果、中期结果和长期结果。行为绩效论不但可以及时的获得被评价者的信息，而且也可以让评价结果变得公正可靠，更加令人信服。3、能力绩效论。绩效是一项比较综合的事物，我们需要采取发展的眼光，把员工的素质和潜力也纳入到评价体系中来，而且，我们在进行绩效考核时，应当注意多角度和多方向，用发展的眼光来看待问题，一定不能以偏概全，在绩效评价的过程中带有自己的主观感情。
三、公司财务绩效考核的问题分析
在我国目前的公司财务绩效考核体系中，仍然存在着或多或少的问题影响着公司的发展，以下这些问题是亟待解决的：
（一）公司设置的考核周期不合理
在我国很多的公司之中，他们实行的是年度考核，也就是一年才仅仅考核一次。这种做法是相当片面的，并没有做到周全的考虑，从公司的具体情况来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期，从而能够帮助我们掌握有效的信息，满足不同的考核目的。对于发展指标和国有资产指标，我们可以设置一年一次的考核，从而能够掌握住企业的经营发展状况，也能够实时的掌握国有资产的使用效率，从而能够及时地调整企业的发展目标，进而实现企业资源的合理配置，提高企业的市场竞争力，促进企业的不断向前发展。
（二）有很大一部分企业对于考核结果的运用不够全面
通过考核结果，我们可以评价公司的效益，从而预测出公司未来几年的发展情况，然后，我们可以结合公司的实际情况，制定相应的战略规划。
（三）绩效考核环节与其它的工作环节衔接不顺畅
在国有企业原有的体制模式之中，工作人员们的工作热情比较低迷，工作效率也比较低下，在大多数情况下，如果上级要求填写哪个表格，那么他们就会填写哪个表格，这是一种磨洋工的做法，而且，由于时间的限制，工作人员们难以在有限的时间内掌握住全部的信息，从而难以与其他部门进行沟通。
四、公司财务的绩效考核体系设计
（一）分析背景资料，然后确定战略目标
企业的战略目标就是一个企业为之奋斗的动力，与此同时，这也是建立绩效考核标准的重要前提。要想确定企业的战略目标，我们需要从以下几个方面进行分析：企业的价值观；国家的相关政策和制度；行业的发展情况和未来展望；竞争对手的发展情况等等。通过对于这些资料的手机和整理，我们可以为相关的绩效考核标准提供一个基础。
（二）建立相应的绩效考核指标
这是一个十分重要的环节，我们需要确定四个基本的内容：预算指标；核心指标；国有资产指标；发展指标；然后，我们在这四个方面中寻找出具体的内容，与目标管理法和关键指标法进行结合，从而找到适合企业的关键指标，设计出一套合适的绩效考核指标。
（三）建立考核标准
我们需要设计出科学合理的考核标准，这是绩效考核工作的一个基础的环节。所谓考核标准，主要就是指把战略目标进行具体化，并且要落实到每个工作人员的受众，明确各自的责任。
（四）设计绩效考评细则
作为财务绩效考核工作的最后一项环节，我们需要给予这个工作足够的重视。只有考核评价细则变得合理和得当，考核才能够变得更加容易，考评的结果才能够让人心悦诚服。总而言之，基于财务管理视角的绩效考核分析是一项具有艺术性的工作，我们需要不断对此进行深入的研究和分析，并且要进行及时的实践和总结，让公司的财务评价体系和绩效考核变得更加完善。
参考文献：
[1]胡秀梅.基于财务管理视角下的集团子公司绩效考核研究[D].西华大学，2012.
[2]陈开云，吴文玉.绩效管理视角下的财务人员绩效考核研究[J].今日中国论坛，2013，06：65-66.