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十年前，刚刚做了六年教师的我被推上了业务副园长的岗位，开始了幼教业务管理生涯。十年的时间，我经历了，成长了；我思考了，进步了；我付出了，也收获了。
一、管理是一门常用常新的艺术
案例：酸辣粉的故事
刚担任副园长不久的一天下午，我来到一个部门借用教学资料，发现负责的老师正在津津有味地吃着一碗酸辣粉。见我进去了，她赶紧站起身来问我需要借什么，并很快地为我找齐。在她找资料的时候，我进行着激烈的思想斗争：上班时间吃东西是明令禁止的，今天又刚好被我碰见了，我该怎么办?视而不见听之任之，她会无视幼儿园的规章制度一错再错，园领导的原则性如何体现?严厉批评又该怎样进行，她会接受吗?在短短的几十秒时间内，我只能作出一个决定，必须批评她的这种行为，于是在我离开她的办公室之前，我指着她桌上的碗问：“怎么回事?”她有些不自在地笑了笑说：“胃有点不舒服。”我也没有多问就丢下了很生硬的一句话：“以后这种行为给我少一点。”没容她反应过来我就离开了，之后也就把这件事情忘记了。可是没过几天，我听到群众中有些议论，认为我才当领导就摆出领导架子训人。我听了心里非常难受：难道我坚持原则错了吗?难道领导就不应该批评人了吗?我到底做错了什么?细心的老园长发现了情况，她把我叫到办公室里，和颜悦色地对我说：“近段时间我听到职工们的一些议论，我知道你有搞好工作的热情，也很坚持原则，这是对的。但坚持原则也不是只知道训人，要批评人也要考虑如何才能让别人接受，尤其你是一个新到领导岗位的年轻人，群众对你有一个认识过程，你对群众也有一个了解过程。努力学习，好好工作。我相信你!”园长的一席话让我的眼泪唰唰直流，她在我最需要帮助的时候给了我真诚的指点，我感受到了母亲般的关怀和鼓励，更从她那里感受到管理工作的魅力。
案例剖析
1 管理工作不仅要敢“管”，更要善“理”。“管”是“理”的必要前提，只有敢管，才能维持制度的严肃性，保证工作的正常运转，才能树立正气，坚持正确的办园方向。“理”是“管”的必要补充，要善于“理”，就要善于从大家的言谈举止中敏感地发现需要“理”的内容，讲究“理”的艺术：通其情，达其理，导其行。只有将“敢管”“善理”有机结合起来，既坚持规章制度的刚性原则，又有耐心关怀的柔性管理，才能充分发挥管理的效能。
2 指出员工的缺点或错误时，要讲究技巧和艺术。(1)使用批评的武器时要慎重。领导批评人一定要建立在正确的判断之上，原则性的错误可以采用批评达到督促、引起反省的目的。而一般的小问题或偶尔犯错则点到即可，给员工适当地留面子。因此我在后来的工作中坚持了三个“凡是”的做法：凡是个别人的问题决不在集体场合中进行批评；凡是可以用其他方式解决的问题决不使用批评的方法；凡是已经改正的错误决不记在心上或经常挂在嘴上。(2)尽可能变批评为建设性的对话，并注意对话的时间、地点和话题切入点的选择。在与职工对话之前，领导应作好充分的准备：要学会控制自己的情绪，避免冲动：要想清楚自己准备说的话，以及通过对话要达成的目的：要控制好自己的声调、面部表情及身体语言，同时要学会倾听。在责备员工的错误时我采取“三明治”的做法，即先称赞该员工工作上的某件事，然后才指出她的问题或错误，最后再提起一件该员工自己很满意的工作或对她诚恳的希望。将责备夹在称赞当中，既达到了批评帮助的目的，又保护了她的自尊。同时在指出错误时尽量使用第一人称，将指责“你如何”改为“如果我遇到这种情况，我会……”让员工乐于接受。(3)高度重视对话后的沟通交流工作，避免因为对话产生新的矛盾。(4)学会发自内心地欣赏职工。领导要在尊重的前提下。学会接纳不同特点、不同水平的员工，让所有的员工都感觉到领导对他的信任和希望。
二、教学指导必须建立在教师是发展主体的基础之上
案例：一次观摩活动引发的思考
几年前，我园承担了一次面向全市的开放观摩活动，并且邀请省里的专家进行现场点评。这在我市可是开天辟地第一次，因而我们高度重视。通过讨论决定由一名青年教师来承担开放任务。活动前，我们对活动方案进行了反复的讨论和修改，接待日那天，教师根据预设的计划有条不紊地教学。问题出在活动结束时的交流部分，专家对活动进行点评时。不是简单地对活动的结果进行褒贬，而是不断向执教的老师提出问题，而当时这种交流评价方式让老师一时适应不了。活动结束后，老师们纷纷议论：我们的活动到底怎么啦，专家一句表扬的话都没有，我们的辛苦岂不白费了，像这样鸡蛋里挑骨头谁受得了?活动后，我与老师们进行了交流。让他们明白观摩教学的目的不仅仅是一种展示，它更要能引发大家深入思考。只有不断发现问题、解决问题，我们的工作才有进步，因此，专家不是在挑剔，而是在帮助我们树立反思的习惯。帮助我们进步。
案例剖析
1 指导教学一定要尊重教师的主体地位。那次观摩活动后，我也与执教老师进行了交流，在谈到对有些活动环节的把握时，她说：“说实话，你们让我反复试讲的时候，我是越上越没感觉。今天你给我这样建议，明天她又给我那样建议，我都不知道该听谁的了，所以我越上越糊涂，有些找不着方向了。”老师的一席话让我茅塞顿开，原来我们是好心办了坏事，忽视了执教老师的主体地位，几乎很少听她本人的建议。导致了她的活动过程出现了一些问题。
2 教学指导要分清主次，给老师思考的机会，留出发展的空间。我们的指导要建立在教师的原有经验和水平之上，业务园长重点指导的应是教育行为背后的教育理念，至于教学过程的细节则应该留给老师们自己想办法思考解决。在前面提到的观摩活动中，我把教学过程的很多细节都考虑了，至于为什么要这样做，我并没有征求老师的看法，老师只需依葫芦画瓢地按照方案进行表演就可以了，没有给她留出思考的空间。所以我自认为准备很充分，其实最重要的准备被我忽略了，那就是通过观摩活动，我让老师们获得了什么发展?我给了老师哪些理论上的支撑?
3 教学指导的关键是要帮助老师学会反思。业务园长要想方没法帮助教师养成反思的习惯，激发教师内在的发展需要。于是我们开展老师制作个人成长档案的活动，让老师们把自己的进步写出来，把自己的特色亮出来，把自己的蓝图画出来，激励教师不断超越自我。让老师在总结工作中学会反思，在回头看的过程中发现问题，逐步养成反思的习惯。
一、管理是一门常用常新的艺术
案例：酸辣粉的故事
刚担任副园长不久的一天下午，我来到一个部门借用教学资料，发现负责的老师正在津津有味地吃着一碗酸辣粉。见我进去了，她赶紧站起身来问我需要借什么，并很快地为我找齐。在她找资料的时候，我进行着激烈的思想斗争：上班时间吃东西是明令禁止的，今天又刚好被我碰见了，我该怎么办?视而不见听之任之，她会无视幼儿园的规章制度一错再错，园领导的原则性如何体现?严厉批评又该怎样进行，她会接受吗?在短短的几十秒时间内，我只能作出一个决定，必须批评她的这种行为，于是在我离开她的办公室之前，我指着她桌上的碗问：“怎么回事?”她有些不自在地笑了笑说：“胃有点不舒服。”我也没有多问就丢下了很生硬的一句话：“以后这种行为给我少一点。”没容她反应过来我就离开了，之后也就把这件事情忘记了。可是没过几天，我听到群众中有些议论，认为我才当领导就摆出领导架子训人。我听了心里非常难受：难道我坚持原则错了吗?难道领导就不应该批评人了吗?我到底做错了什么?细心的老园长发现了情况，她把我叫到办公室里，和颜悦色地对我说：“近段时间我听到职工们的一些议论，我知道你有搞好工作的热情，也很坚持原则，这是对的。但坚持原则也不是只知道训人，要批评人也要考虑如何才能让别人接受，尤其你是一个新到领导岗位的年轻人，群众对你有一个认识过程，你对群众也有一个了解过程。努力学习，好好工作。我相信你!”园长的一席话让我的眼泪唰唰直流，她在我最需要帮助的时候给了我真诚的指点，我感受到了母亲般的关怀和鼓励，更从她那里感受到管理工作的魅力。
案例剖析
1 管理工作不仅要敢“管”，更要善“理”。“管”是“理”的必要前提，只有敢管，才能维持制度的严肃性，保证工作的正常运转，才能树立正气，坚持正确的办园方向。“理”是“管”的必要补充，要善于“理”，就要善于从大家的言谈举止中敏感地发现需要“理”的内容，讲究“理”的艺术：通其情，达其理，导其行。只有将“敢管”“善理”有机结合起来，既坚持规章制度的刚性原则，又有耐心关怀的柔性管理，才能充分发挥管理的效能。
2 指出员工的缺点或错误时，要讲究技巧和艺术。(1)使用批评的武器时要慎重。领导批评人一定要建立在正确的判断之上，原则性的错误可以采用批评达到督促、引起反省的目的。而一般的小问题或偶尔犯错则点到即可，给员工适当地留面子。因此我在后来的工作中坚持了三个“凡是”的做法：凡是个别人的问题决不在集体场合中进行批评；凡是可以用其他方式解决的问题决不使用批评的方法；凡是已经改正的错误决不记在心上或经常挂在嘴上。(2)尽可能变批评为建设性的对话，并注意对话的时间、地点和话题切入点的选择。在与职工对话之前，领导应作好充分的准备：要学会控制自己的情绪，避免冲动：要想清楚自己准备说的话，以及通过对话要达成的目的：要控制好自己的声调、面部表情及身体语言，同时要学会倾听。在责备员工的错误时我采取“三明治”的做法，即先称赞该员工工作上的某件事，然后才指出她的问题或错误，最后再提起一件该员工自己很满意的工作或对她诚恳的希望。将责备夹在称赞当中，既达到了批评帮助的目的，又保护了她的自尊。同时在指出错误时尽量使用第一人称，将指责“你如何”改为“如果我遇到这种情况，我会……”让员工乐于接受。(3)高度重视对话后的沟通交流工作，避免因为对话产生新的矛盾。(4)学会发自内心地欣赏职工。领导要在尊重的前提下。学会接纳不同特点、不同水平的员工，让所有的员工都感觉到领导对他的信任和希望。
二、教学指导必须建立在教师是发展主体的基础之上
案例：一次观摩活动引发的思考
几年前，我园承担了一次面向全市的开放观摩活动，并且邀请省里的专家进行现场点评。这在我市可是开天辟地第一次，因而我们高度重视。通过讨论决定由一名青年教师来承担开放任务。活动前，我们对活动方案进行了反复的讨论和修改，接待日那天，教师根据预设的计划有条不紊地教学。问题出在活动结束时的交流部分，专家对活动进行点评时。不是简单地对活动的结果进行褒贬，而是不断向执教的老师提出问题，而当时这种交流评价方式让老师一时适应不了。活动结束后，老师们纷纷议论：我们的活动到底怎么啦，专家一句表扬的话都没有，我们的辛苦岂不白费了，像这样鸡蛋里挑骨头谁受得了?活动后，我与老师们进行了交流。让他们明白观摩教学的目的不仅仅是一种展示，它更要能引发大家深入思考。只有不断发现问题、解决问题，我们的工作才有进步，因此，专家不是在挑剔，而是在帮助我们树立反思的习惯。帮助我们进步。
案例剖析
1 指导教学一定要尊重教师的主体地位。那次观摩活动后，我也与执教老师进行了交流，在谈到对有些活动环节的把握时，她说：“说实话，你们让我反复试讲的时候，我是越上越没感觉。今天你给我这样建议，明天她又给我那样建议，我都不知道该听谁的了，所以我越上越糊涂，有些找不着方向了。”老师的一席话让我茅塞顿开，原来我们是好心办了坏事，忽视了执教老师的主体地位，几乎很少听她本人的建议。导致了她的活动过程出现了一些问题。
2 教学指导要分清主次，给老师思考的机会，留出发展的空间。我们的指导要建立在教师的原有经验和水平之上，业务园长重点指导的应是教育行为背后的教育理念，至于教学过程的细节则应该留给老师们自己想办法思考解决。在前面提到的观摩活动中，我把教学过程的很多细节都考虑了，至于为什么要这样做，我并没有征求老师的看法，老师只需依葫芦画瓢地按照方案进行表演就可以了，没有给她留出思考的空间。所以我自认为准备很充分，其实最重要的准备被我忽略了，那就是通过观摩活动，我让老师们获得了什么发展?我给了老师哪些理论上的支撑?
3 教学指导的关键是要帮助老师学会反思。业务园长要想方没法帮助教师养成反思的习惯，激发教师内在的发展需要。于是我们开展老师制作个人成长档案的活动，让老师们把自己的进步写出来，把自己的特色亮出来，把自己的蓝图画出来，激励教师不断超越自我。让老师在总结工作中学会反思，在回头看的过程中发现问题，逐步养成反思的习惯。