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摘 要：青年干部群体是国有企业人才系统的重要组成部分，是未来做强做优做大国有企业的核心力量。但从当前的国企干部队伍建设情况来看，还存在较多的问题。本文结合地方国企实际，在深入分析国企青年职工发展中存在问题的基础上，较为详细的阐述了应对策略。
关键词：国有企业;青年干部;存在问题;探讨
国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，国有企业青年职工是干事创业、创新攻坚的中坚力量和主力军，加强对国企青年干部群体诉求的关心关注，有助于打造一支优秀、稳定的人才队伍，进而推动国有企业的改革发展，实现国有资本的保值增值。
一、国企青年职工发展中存在的主要问题
1.薪酬待遇偏低，人才流失严重。从薪酬水平来看：根据相关数据反映，2020年全国大学应届毕业生平均薪酬为5610元/月（数据来自：《2020年中国大学生就业报告》），2020年重庆社平工资为6233.87元/月（数据来自：薪酬网），2019年A企业所在区属国有企业平均工资为5592.6元/月，而对于年龄资历较浅的区属国企青年干部普遍仅在3500—5000元/月之间，与全国大学生平均薪酬和全市平均薪酬存在一定差距。从薪酬增速来看：中国大学毕业生2013年以来年薪酬平均增速在10%以上（中国薪酬网），重庆社平工资2013年以来平均增速为9%左右，而A企业所在区属国企青年干部薪酬增幅普遍在6%左右，与全国大学生和全市薪酬增速水平同样存在差距。国企青年干部薪酬水平的先天不足，加之后天的增长乏力，必然造成其薪酬与市场化薪酬间的差距越拉越大，从而引发人才流失等系列问题。
2.选拔标准不科学，上升空间有限。部分企业跳不出行政管理思维定式，在职务晋升上设置的条条款款照搬党政领导干部选拔任用模式，把对培养党政干部的要求作为评价企业青年干部工作能力和素质的标准，缺乏以对干部职工工作实际细化量化并有效执行的目标考核体系。目前，A企业所在的区属国有企业中绝大多数的国企高层管理岗位由原行政事业单位领导干部占据，留给国企一般干部职工的晋升空间极为有限，就一般国企干部而言，晋升中层是理想状态，跻身高层几乎遥不可及。
3.培养提拔不协调，后备干部储备不足。在管理人员选拔过程中，重资历轻能力、重平衡轻效益，认为青年干部资历浅路还长机会还多，担心提拔青年员工引发老员工的不满，在晋升提拔时多优先考虑年龄长、资历老的员工。同时，部分优秀青年干部也面临着“不可替代意味着不能提拔”的发展困境，领导的“舍不得”让这类优秀青年干部失去了向更高层面更重要岗位晋级的机会。
二、优化国企青年职工选拔培养工作的有效措施
1.完善薪酬考核体系。一方面在商业类企业中探索建立市场化薪酬体系，优化工资组成结构，加大各级人员绩效工资、浮动工资在工资体系中的权重。建立特别贡献基金，重奖年度业绩突出的团队及个人。另一方面优化细分工资晋档机制，对年度考评优秀或工作业绩突出的员工给予工资晋档奖励。鼓励员工加强业务知识学习，对获取与其岗位职责相匹配的专业证书或职称给予额外奖励和补助。
2.畅通职工上升通道。一方面要完善选拔机制。树立以实绩、以能力为导向的用人思维，纠正看年龄论资历的错位做法和求稳怕乱的消极心理。根据岗位职责，建立责任到人、量化细化的考核评价体系和企业从基层管理人员到高层管理人员的选拔推荐机制，并将考核完成情况纳入各级管理人员的选拔推荐机制中，给予其主导性的量化权重，同时持续进公开选拔和竞争上岗，通过构建工作实绩加公开选拔的方式限制人为裁量权，为优秀人才脱颖而出提供保证。另一方面要加强企业高层管理人员的市场化选聘力度，减少原行政事业单位领导干部的任职比例，根据企业分类对市场化选聘高管比例进行量化明确，同时为国企内部干部职工向高层管理人员的晋升留足空间。
3.制定科学用人计划。加强对企业进人用人的管控，招录时提前打好新进人员的预防针，开展岗前培训，告知工作职责、薪酬考核及淘汰机制，严明制度执行，对公开招聘人员和履行社会职责解决就业的人员一视同仁。同时加强对企业进人用人的管控，招录时提前打好新进人员的预防针，开展岗前培训，告知工作职责、薪酬考核及淘汰机制，严明制度执行，对公开招聘人员和履行社会职责解决就业的人员一视同仁。合理调配整合子企業间的人才资源，将企业多余过剩的人员调动到其他企业人手稀缺的岗位上，提高用编效率和针对性。
4.加强青年职工培养。一方面根据企业管理人员结构和人才配备情况，定性定量制定各级后备干部培养的目标任务及工作举措，指导企业管理人员选拔推荐工作的管理和开展，着重抓好人才管理工作的落实，补齐工作执行上的短板。另一方面对工作表现突出优秀青年干部给予多渠道多形式的再教育和学习锻炼机会。如考核成绩达到优秀标准的，可给予更多培训机会或给予考研、考证等方面的经费补助。根据岗位职能职责，将企业人员分为管理类和专业技术类两大类，对专业技术类人员给予其在专业上更多的深造空间，管理类给予其更多上挂、下派和内部管理岗位轮岗锻炼机会。
综上所述，解决好国企青年干部困难诉求，是稳定国企干部队伍，凝聚人心战斗力的大事，事关企业基业长青。但由于其中问题涉及改革发展稳定等诸多环节，牵一发动全身，要妥善处理好各项问题绝非一朝一夕之事。因此，需要我们锚定方向，多加关注，胆大假设，小心求证，以日拱一卒的态度逐步消化问题，全力以赴为青年干部搭建起更广阔的成长舞台。
参考文献
[1]新时期国企青年人才培养机制的探究[J].段海.管理观察.2018（08）.
[2]国有企业青年员工思想政治教育现状概述[J].曹彦平.现代国企研究.2018（12）.
[3]国企青年职工思想政治教育问题及其策略研究[J].孙庆华.文化创新比较研究.2018（16）.
[4]新时代国有企业青年思想政治教育创新研究[J].李凤.科技经济导刊.2018（13）.
关键词：国有企业;青年干部;存在问题;探讨
国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，国有企业青年职工是干事创业、创新攻坚的中坚力量和主力军，加强对国企青年干部群体诉求的关心关注，有助于打造一支优秀、稳定的人才队伍，进而推动国有企业的改革发展，实现国有资本的保值增值。
一、国企青年职工发展中存在的主要问题
1.薪酬待遇偏低，人才流失严重。从薪酬水平来看：根据相关数据反映，2020年全国大学应届毕业生平均薪酬为5610元/月（数据来自：《2020年中国大学生就业报告》），2020年重庆社平工资为6233.87元/月（数据来自：薪酬网），2019年A企业所在区属国有企业平均工资为5592.6元/月，而对于年龄资历较浅的区属国企青年干部普遍仅在3500—5000元/月之间，与全国大学生平均薪酬和全市平均薪酬存在一定差距。从薪酬增速来看：中国大学毕业生2013年以来年薪酬平均增速在10%以上（中国薪酬网），重庆社平工资2013年以来平均增速为9%左右，而A企业所在区属国企青年干部薪酬增幅普遍在6%左右，与全国大学生和全市薪酬增速水平同样存在差距。国企青年干部薪酬水平的先天不足，加之后天的增长乏力，必然造成其薪酬与市场化薪酬间的差距越拉越大，从而引发人才流失等系列问题。
2.选拔标准不科学，上升空间有限。部分企业跳不出行政管理思维定式，在职务晋升上设置的条条款款照搬党政领导干部选拔任用模式，把对培养党政干部的要求作为评价企业青年干部工作能力和素质的标准，缺乏以对干部职工工作实际细化量化并有效执行的目标考核体系。目前，A企业所在的区属国有企业中绝大多数的国企高层管理岗位由原行政事业单位领导干部占据，留给国企一般干部职工的晋升空间极为有限，就一般国企干部而言，晋升中层是理想状态，跻身高层几乎遥不可及。
3.培养提拔不协调，后备干部储备不足。在管理人员选拔过程中，重资历轻能力、重平衡轻效益，认为青年干部资历浅路还长机会还多，担心提拔青年员工引发老员工的不满，在晋升提拔时多优先考虑年龄长、资历老的员工。同时，部分优秀青年干部也面临着“不可替代意味着不能提拔”的发展困境，领导的“舍不得”让这类优秀青年干部失去了向更高层面更重要岗位晋级的机会。
二、优化国企青年职工选拔培养工作的有效措施
1.完善薪酬考核体系。一方面在商业类企业中探索建立市场化薪酬体系，优化工资组成结构，加大各级人员绩效工资、浮动工资在工资体系中的权重。建立特别贡献基金，重奖年度业绩突出的团队及个人。另一方面优化细分工资晋档机制，对年度考评优秀或工作业绩突出的员工给予工资晋档奖励。鼓励员工加强业务知识学习，对获取与其岗位职责相匹配的专业证书或职称给予额外奖励和补助。
2.畅通职工上升通道。一方面要完善选拔机制。树立以实绩、以能力为导向的用人思维，纠正看年龄论资历的错位做法和求稳怕乱的消极心理。根据岗位职责，建立责任到人、量化细化的考核评价体系和企业从基层管理人员到高层管理人员的选拔推荐机制，并将考核完成情况纳入各级管理人员的选拔推荐机制中，给予其主导性的量化权重，同时持续进公开选拔和竞争上岗，通过构建工作实绩加公开选拔的方式限制人为裁量权，为优秀人才脱颖而出提供保证。另一方面要加强企业高层管理人员的市场化选聘力度，减少原行政事业单位领导干部的任职比例，根据企业分类对市场化选聘高管比例进行量化明确，同时为国企内部干部职工向高层管理人员的晋升留足空间。
3.制定科学用人计划。加强对企业进人用人的管控，招录时提前打好新进人员的预防针，开展岗前培训，告知工作职责、薪酬考核及淘汰机制，严明制度执行，对公开招聘人员和履行社会职责解决就业的人员一视同仁。同时加强对企业进人用人的管控，招录时提前打好新进人员的预防针，开展岗前培训，告知工作职责、薪酬考核及淘汰机制，严明制度执行，对公开招聘人员和履行社会职责解决就业的人员一视同仁。合理调配整合子企業间的人才资源，将企业多余过剩的人员调动到其他企业人手稀缺的岗位上，提高用编效率和针对性。
4.加强青年职工培养。一方面根据企业管理人员结构和人才配备情况，定性定量制定各级后备干部培养的目标任务及工作举措，指导企业管理人员选拔推荐工作的管理和开展，着重抓好人才管理工作的落实，补齐工作执行上的短板。另一方面对工作表现突出优秀青年干部给予多渠道多形式的再教育和学习锻炼机会。如考核成绩达到优秀标准的，可给予更多培训机会或给予考研、考证等方面的经费补助。根据岗位职能职责，将企业人员分为管理类和专业技术类两大类，对专业技术类人员给予其在专业上更多的深造空间，管理类给予其更多上挂、下派和内部管理岗位轮岗锻炼机会。
综上所述，解决好国企青年干部困难诉求，是稳定国企干部队伍，凝聚人心战斗力的大事，事关企业基业长青。但由于其中问题涉及改革发展稳定等诸多环节，牵一发动全身，要妥善处理好各项问题绝非一朝一夕之事。因此，需要我们锚定方向，多加关注，胆大假设，小心求证，以日拱一卒的态度逐步消化问题，全力以赴为青年干部搭建起更广阔的成长舞台。
参考文献
[1]新时期国企青年人才培养机制的探究[J].段海.管理观察.2018（08）.
[2]国有企业青年员工思想政治教育现状概述[J].曹彦平.现代国企研究.2018（12）.
[3]国企青年职工思想政治教育问题及其策略研究[J].孙庆华.文化创新比较研究.2018（16）.
[4]新时代国有企业青年思想政治教育创新研究[J].李凤.科技经济导刊.2018（13）.