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摘 要：笔者结合高速公路营运企业的员工思想动态抽样调查，通过对员工思想、生活、工作特性及流失率分析，结合高速公路行业特点，有效探讨企业掌握员工思想动态，摸索思想维稳工作的新举措、新路径。
关键词：思想动态；流失率；思想维稳；机制
高速公路行业特色及收入的高稳定性，是很多青年择业首选。同时，高速公路行业内青年也是一个思想活跃，人员高流动性的群体，如果管理不善，很容易造成了熟能技工能手的流失，给企业生产经营活动造成一定影响。
笔者以曾经工作的广东江中高速公路有限公司的青年员工为例，进行了跟踪调研。根据公司营运生产的实际情况，结合自身特色，多次采用问卷调查和座谈会的形式，紧密围绕员工关心、反映强烈的热点问题，对收费一线员工、管理人员的思想动态进行了调查、摸底。笔者认，要做好企业员工的维稳工作，必须要深入掌握员工的一些思想状况，有针对性地加强和改进员工思想教育，探索一套有效的科学管理模式，以提高高速公路行业维稳和管理水平 。
一、员工思想状态暴露出的一些问题及解析
广东江中高速公路有限公司作为营运近8年多的新型高速公路运营公司，人员结构相对简单，员工思想相对比较稳定，工作热情较高，员工较关心公司发展动态。员工的思想呈现出健康向上、积极进取、观念在不断转变的新态势。
但是，在调查中也发现一些问题。高速公路行业特色决定了多数员工年纪较轻，员工多为85后、90后，甚至95后，普遍年龄为20-28岁。随着年龄的增长，员工素质上的差异、多变的心理等一些深层次的问题也明显显露出来，存在着情绪不稳定、思想不成熟的状况。主要表现为以下几个方面：
（一）不同年龄段员工对工作岗位的认同感不同。部分年轻员工，尤其是部分收费一线的员工对工作、对岗位的认知感不强，存在“这山望着那山高”思想。而年龄较大的员工对社会、对岗位的认知感强，这类员工也更加珍惜自己的工作岗位。尤其表现为，一部分收费站、生活区的员工因年龄相对较大，文化层次较低，再次寻求工作的难度较大，对岗位的认知感及责任心强，所以这类员工的思想较为稳定。
（二）对公司制度、企业发展目标等方面的宣传贯彻力度还有待加强。企业的硬文化和软文化都是凝聚员工的一种手段。软文化能够活跃员工的工余文化生活，员工大多乐于参与；硬文化的特性决定了它对员工要求的一致性、普遍性及强制性，而导致了一些年轻员工的抵制或者不适应。调查中员工对企业阶段性发展目标、激励制度、晋升机制等情况了解的人所占比重偏少，尤其是一线员工；对公司的制度大多一知半解，认为限制了他们的自由，觉得有一种无形的“手”压制他们。这就需要公司层面，尤其是基层收费站要加强制度等方面的宣传和培训力度，让青年员工进一步明白“无规矩不成方圆”。
（三）对来自工作和生活的压力，承受能力比较脆弱。一些员工对在工作上受到领导批评时，心理承受能力较弱，经不起批评、指责，甚至出现逆反情绪而不能自拔，造成工作更糟，情绪更差。在收费一线，女员工反映一些工作压力来自司乘人员的粗暴无礼、辱骂和性骚扰。后勤管理系列人员年龄普遍较大，思想相对成熟，工作比较负责任，一般均有一定的家庭负担，对住房公积金等福利等比较关心。
生活上，结婚的人主要来自家庭的压力，如小孩上学问题，夫妻关系问题等。婚前的男、女员工也存在生活压力，主要表现为住房压力，尤其是当前物价上涨，房价疯长的情况下，一些无房一族在没有房子的情况下，结婚往往提不上议事日程。
（四）员工流失率逐步增长，员工自我价值观有待改变。从员工流动来看，公司刚通车头两年员工流动率较小，平均流动率不到8%；近两年员工流失总数有所攀升，员工正常流失人数年均为约48人，占年年均职工总数的10.32%。其中后勤人员占流失人数的8.33%；一线收费系列员工流失占流失总人数的83.33%；路政系列员工流失占流失人数的4.17%；各职能部室管理人员占流失人数的4.17%。可见，收费系列员工的离职率相对较高，管理系列和路政系列的员工是公司相对稳定的群体。
员工流失是多种因素造成的。一是随着收费员年龄的增长，大部分已到适婚年龄，部分女员工不适应“三班倒”的工作模式；二是受社会大环境的影响，自认为在生产一线发展空间受限；三是受薪酬待遇、晋升机会等因素的影响等。这三个因素是造成收费一线员工离开高速公路行业，走向其他行业或者岗位的主要原因，这都是我们今后要着重解决的问题。
二、针对思想状态的突出问题，探索思想维稳新机制
（一）注重帮助青年员工加强岗位认知，树立主人翁意识。一方面，通过形势教育和职业道德教育，重塑员工对自身岗位认知度。通过参观周边地区的工厂的运营模式和工作环境等手段，让员工感受高速公路工作的特点和优势，从而加强他们对收费岗位的认知度和优越感。另一方面，进一步完善公司的文体设施，丰富员工工余生活，营造“企业如家”的企业文化氛围。
（二）加强对相关制度学习培训和宣传工作力度。除了加强对管理人员的制度培训和学习力度之外，我们更要深入一线，加强对公司制度、公司发展目标的宣传和学习。要通过学习公司规章制度、召开座谈会等多种形式对公司各种激励机制和晋升机制进一步明确，并一层层向基层宣传。通过让员工了解公司的发展目标、规章制度等，让员工在企业发展中找到自我发展的空间，从而减少员工的流失率。
（三）逐步建立企业层级思想排查和汇报机制。收费系列员工是公司的主体，这个群体的稳定与否关系到公司营运稳定发展的大局。为此，各营运公司可建立自下而上的四级思想情况季度汇报机制。第一级为收费班，由班长定期收集员工意见，反馈给第二级——各收费站；各收费站根据第一级意见，归纳整理后，上报给第三级——收费管理部，最后统一呈报公司。经过层级季度汇报机制管理，了解员工诉求，不仅有利于有针对性地开展员工喜闻乐道的活动，而且可以以最快的速度将员工困难和矛盾排查、解决在萌芽状态，防止矛盾逐步升级，为构建和谐企业打下良好的思想基础。
（四）进一步完善员工诉求机制，加强心理疏导工作。通过问卷调查、座谈会、谈话、设置意见箱等多形式，有效利用企业一年一度的“职代会”、《党政领导干部下基层联系点制度》、《团干部联系团员工作制度》等保障机制，深入一线，了解员工心声和诉求。目前，有的收费站设置了“抱怨箱”，员工可采用不记名投票的方式投放个人诉求、意见和建议。内容直接且及时地反馈到站长室，站长经过调查，实事求是地将员工的反映和站里的答复予以公布。
另外，要定期做好员工的心理疏导工作。一方面，可积极培养一批素质较高的政工队伍，通过有效渠道提升他们做群众工作及心理辅导的专业素养，如每年选送一批相关者政工人员参加心理应用培训班，提升他们的思想政治工作能力；另一方面，可通过邀请专业心理咨询机构定期对员工心理进行普查，为员工提供更专业化的心理咨询服务等。
总之，从整个高速公路营运行业看，员工思想动态较为稳定，没有影响企业稳定和社会和谐的大问题存在。持续做好高速公路营运行业的维稳工作，一定要抓住青年员工的思想动态，掌握他们的时代特点和心理特性。在员工思想维稳工作中，不能单靠一个机构或者部门来完成，而是要发动企业党团和工会各级组织，进一步深入基层，准确地掌握员工的思想动态，及时排除隐患，为企业营运生产和健康发展打下良好的思想基础，提供健康的人才保障。
参考文献：
[1] 曾锦华、谢忠保.广东省国企青年状况调查与对策探讨[J].青年探索.2000（2）.
[2] 杜文举.企业员工流失问题研究[D].南京理工大.2003.
摘 要：笔者结合高速公路营运企业的员工思想动态抽样调查，通过对员工思想、生活、工作特性及流失率分析，结合高速公路行业特点，有效探讨企业掌握员工思想动态，摸索思想维稳工作的新举措、新路径。
关键词：思想动态；流失率；思想维稳；机制
高速公路行业特色及收入的高稳定性，是很多青年择业首选。同时，高速公路行业内青年也是一个思想活跃，人员高流动性的群体，如果管理不善，很容易造成了熟能技工能手的流失，给企业生产经营活动造成一定影响。
笔者以曾经工作的广东江中高速公路有限公司的青年员工为例，进行了跟踪调研。根据公司营运生产的实际情况，结合自身特色，多次采用问卷调查和座谈会的形式，紧密围绕员工关心、反映强烈的热点问题，对收费一线员工、管理人员的思想动态进行了调查、摸底。笔者认，要做好企业员工的维稳工作，必须要深入掌握员工的一些思想状况，有针对性地加强和改进员工思想教育，探索一套有效的科学管理模式，以提高高速公路行业维稳和管理水平 。
一、员工思想状态暴露出的一些问题及解析
广东江中高速公路有限公司作为营运近8年多的新型高速公路运营公司，人员结构相对简单，员工思想相对比较稳定，工作热情较高，员工较关心公司发展动态。员工的思想呈现出健康向上、积极进取、观念在不断转变的新态势。
但是，在调查中也发现一些问题。高速公路行业特色决定了多数员工年纪较轻，员工多为85后、90后，甚至95后，普遍年龄为20-28岁。随着年龄的增长，员工素质上的差异、多变的心理等一些深层次的问题也明显显露出来，存在着情绪不稳定、思想不成熟的状况。主要表现为以下几个方面：
（一）不同年龄段员工对工作岗位的认同感不同。部分年轻员工，尤其是部分收费一线的员工对工作、对岗位的认知感不强，存在“这山望着那山高”思想。而年龄较大的员工对社会、对岗位的认知感强，这类员工也更加珍惜自己的工作岗位。尤其表现为，一部分收费站、生活区的员工因年龄相对较大，文化层次较低，再次寻求工作的难度较大，对岗位的认知感及责任心强，所以这类员工的思想较为稳定。
（二）对公司制度、企业发展目标等方面的宣传贯彻力度还有待加强。企业的硬文化和软文化都是凝聚员工的一种手段。软文化能够活跃员工的工余文化生活，员工大多乐于参与；硬文化的特性决定了它对员工要求的一致性、普遍性及强制性，而导致了一些年轻员工的抵制或者不适应。调查中员工对企业阶段性发展目标、激励制度、晋升机制等情况了解的人所占比重偏少，尤其是一线员工；对公司的制度大多一知半解，认为限制了他们的自由，觉得有一种无形的“手”压制他们。这就需要公司层面，尤其是基层收费站要加强制度等方面的宣传和培训力度，让青年员工进一步明白“无规矩不成方圆”。
（三）对来自工作和生活的压力，承受能力比较脆弱。一些员工对在工作上受到领导批评时，心理承受能力较弱，经不起批评、指责，甚至出现逆反情绪而不能自拔，造成工作更糟，情绪更差。在收费一线，女员工反映一些工作压力来自司乘人员的粗暴无礼、辱骂和性骚扰。后勤管理系列人员年龄普遍较大，思想相对成熟，工作比较负责任，一般均有一定的家庭负担，对住房公积金等福利等比较关心。
生活上，结婚的人主要来自家庭的压力，如小孩上学问题，夫妻关系问题等。婚前的男、女员工也存在生活压力，主要表现为住房压力，尤其是当前物价上涨，房价疯长的情况下，一些无房一族在没有房子的情况下，结婚往往提不上议事日程。
（四）员工流失率逐步增长，员工自我价值观有待改变。从员工流动来看，公司刚通车头两年员工流动率较小，平均流动率不到8%；近两年员工流失总数有所攀升，员工正常流失人数年均为约48人，占年年均职工总数的10.32%。其中后勤人员占流失人数的8.33%；一线收费系列员工流失占流失总人数的83.33%；路政系列员工流失占流失人数的4.17%；各职能部室管理人员占流失人数的4.17%。可见，收费系列员工的离职率相对较高，管理系列和路政系列的员工是公司相对稳定的群体。
员工流失是多种因素造成的。一是随着收费员年龄的增长，大部分已到适婚年龄，部分女员工不适应“三班倒”的工作模式；二是受社会大环境的影响，自认为在生产一线发展空间受限；三是受薪酬待遇、晋升机会等因素的影响等。这三个因素是造成收费一线员工离开高速公路行业，走向其他行业或者岗位的主要原因，这都是我们今后要着重解决的问题。
二、针对思想状态的突出问题，探索思想维稳新机制
（一）注重帮助青年员工加强岗位认知，树立主人翁意识。一方面，通过形势教育和职业道德教育，重塑员工对自身岗位认知度。通过参观周边地区的工厂的运营模式和工作环境等手段，让员工感受高速公路工作的特点和优势，从而加强他们对收费岗位的认知度和优越感。另一方面，进一步完善公司的文体设施，丰富员工工余生活，营造“企业如家”的企业文化氛围。
（二）加强对相关制度学习培训和宣传工作力度。除了加强对管理人员的制度培训和学习力度之外，我们更要深入一线，加强对公司制度、公司发展目标的宣传和学习。要通过学习公司规章制度、召开座谈会等多种形式对公司各种激励机制和晋升机制进一步明确，并一层层向基层宣传。通过让员工了解公司的发展目标、规章制度等，让员工在企业发展中找到自我发展的空间，从而减少员工的流失率。
（三）逐步建立企业层级思想排查和汇报机制。收费系列员工是公司的主体，这个群体的稳定与否关系到公司营运稳定发展的大局。为此，各营运公司可建立自下而上的四级思想情况季度汇报机制。第一级为收费班，由班长定期收集员工意见，反馈给第二级——各收费站；各收费站根据第一级意见，归纳整理后，上报给第三级——收费管理部，最后统一呈报公司。经过层级季度汇报机制管理，了解员工诉求，不仅有利于有针对性地开展员工喜闻乐道的活动，而且可以以最快的速度将员工困难和矛盾排查、解决在萌芽状态，防止矛盾逐步升级，为构建和谐企业打下良好的思想基础。
（四）进一步完善员工诉求机制，加强心理疏导工作。通过问卷调查、座谈会、谈话、设置意见箱等多形式，有效利用企业一年一度的“职代会”、《党政领导干部下基层联系点制度》、《团干部联系团员工作制度》等保障机制，深入一线，了解员工心声和诉求。目前，有的收费站设置了“抱怨箱”，员工可采用不记名投票的方式投放个人诉求、意见和建议。内容直接且及时地反馈到站长室，站长经过调查，实事求是地将员工的反映和站里的答复予以公布。
另外，要定期做好员工的心理疏导工作。一方面，可积极培养一批素质较高的政工队伍，通过有效渠道提升他们做群众工作及心理辅导的专业素养，如每年选送一批相关者政工人员参加心理应用培训班，提升他们的思想政治工作能力；另一方面，可通过邀请专业心理咨询机构定期对员工心理进行普查，为员工提供更专业化的心理咨询服务等。
总之，从整个高速公路营运行业看，员工思想动态较为稳定，没有影响企业稳定和社会和谐的大问题存在。持续做好高速公路营运行业的维稳工作，一定要抓住青年员工的思想动态，掌握他们的时代特点和心理特性。在员工思想维稳工作中，不能单靠一个机构或者部门来完成，而是要发动企业党团和工会各级组织，进一步深入基层，准确地掌握员工的思想动态，及时排除隐患，为企业营运生产和健康发展打下良好的思想基础，提供健康的人才保障。
参考文献：
[1] 曾锦华、谢忠保.广东省国企青年状况调查与对策探讨[J].青年探索.2000（2）.
[2] 杜文举.企业员工流失问题研究[D].南京理工大.2003.