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摘 要：2008 年实施的《中华人民共和国劳动合同法》历时数年现实检验，发现其在为大学生就业提供强制保障的同时，也为大学生就业难带来了新的挑战，针对新挑战，各方面应该如何应对，本文将给出一个详尽的说明。
关键词：劳动合同法；高校毕业生；挑战
一、《劳动合同法》为高校毕业生就业带来的挑战
1、试用期的缩短，用人单位放缓招聘大学毕业生，使其就业竞争难度加大
试用期的缩短给用人单位挑选劳动者带来了难度，因为短时间内难以准确地考查出应届大学毕业生的工作能力及专业水平。将理论知识转变为实践能力需要较长的一段时间才能较好地体现出来，而一、两个月的试用期可能才仅仅够让应届大学生毕业生初步了解社会，而对企业的进一步适应及完全胜任工作则还需要一段较长的时间。同时企业在试用期内大量招聘并大量淘汰应聘者的作法已不可行，基于这些考虑，用人单位就更倾向于招聘有相关岗位工作经验的应聘者，这无疑加剧了已比较严峻的大学毕业生的求职难度。
2、《劳动合同法》鼓励企业长期用工，减少应届大学毕业生的就业机会
《劳动合同法》规定：劳动者在用人单位连续工作满十年的，连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者没有提出订立固定期限劳动合同的，应当订立固定期限劳动合同。此项规定本意是鼓励企业长期用工，稳定劳动关系，提高对劳动者的劳动保障。但从另一方面讲企业长期稳定地使用一批员工，那它给社会提供的就业岗位就只会有减无增，较大的岗位缺口，自然不能满足每一位应届大学毕业生的需求。面对高校毕业生严峻的就业形势，大量的应届高校毕业生将难以获得就业机会。
3、求职要讲诚信，高校毕业生对用人单位同样负有告知义务
《劳动合同法》虽然更加倾向于保护劳动者的权益，但并非可以为所欲为。该法虽然对用人单位的用工行为进行了严格约束，但同样约束了劳动者在职场中的不诚信行为。特别是大学生中比较盛行的简历造假的行为。根据《劳动合同法》的有关规定，如果用人單位一旦发现员工在求职简历中含有虚假、夸大的内容，就可不需支付任何赔偿将其辞退，这给很多毕业生敲响了警钟。
4、劳务派遣可能会更加盛行
劳务派遣作为“人力资源外包”的一种形式有着机制灵活、用工效率高等优点，但这种用工形式为用人单位规避劳动合同法律，转移用工风险，同工不同酬提供了方便。随着《劳动合同法》的推行，更多的企业将更多的非核心工作通过劳务派遣的方式进行“外包”，毕业生在求职中将更多地遭遇劳务派遣，实质上也是遭受不同程度的侵权。 [1]
5、增加用人单位的用工成本，用人单位必将加大劳动者劳务负担
劳动者的用工成本是用人单位关心的一个重大问题。《劳动合同法》从法律上规范了用人单位对劳动者的用工，从而增加了用人单位的用工成本。 一是用人单位对劳动者的劳动报酬增加。二是用人单位对劳动者的社会保险成本增加。 三是用人单位对劳动者的违法正本增加。用人单位为保持企业的盈利，必将加大对劳动者的劳务，以达到企业盈利更大化的目的。
二、各方面针对新挑战的应作出的应对措施
1、增强大学生的就业法律意识
在就业前，大学生就应该对《劳动法》、勤工助学以及就业、企业用人等相关法规政策进行详细了解，进而明确就业权益，增强维权意识，抵制各种侵害其劳动权益的违法行为。
2、高校应重视大学生劳动权益保护及就业指导相关教育
首先，组织成立大学生劳动权益保障与服务中心，依法维护大学生的合法权益，为在校学生普及就业知识及维权法律。 虽然目前普遍高校设有大学生职业生涯规划课程，但对于就业及维权方面的知识知之甚少，学习的也是凤毛麟角，仅学习皮毛，更难以运用到实践当中去，因此，大学生缺少了解劳动就业相关法律政策的有效途径。其次，建议高校在《思想道德修养与法律基础》课程教学过程中，通过案例教学重点向大学生介绍《劳动法》、《劳动合同法》 等相关法律，让大学生在就业之前就储备好与就业密切相关的法律知识，培养和提高他们的法律素养。第三，高校应开设“大学生在线维权服务热线”、“大学生维权服务论坛”等，宣传就业权益保护，帮助在校大学生兼职纠纷的劳动维权及毕业生的就业维权。[2]
3、社会媒体加强对《劳动合同法》的宣传教育
社会媒体应积极发挥宣传作用，运用舆论的力量建立合理法制的招聘环境，以曝光不法用人单位为手段，规范用人单位招聘行为，更好的发挥法律效力，更好维护高校毕业生的权益。
4、以生为本，坚持教育教学改革，人才培养与社会
对接高校要坚持教育教学改革，确立“以生为本”的发展观。大学生的全面发展最终要表现为社会和劳动力市场对毕业生的认可程度。因此，在教学改革中，要加大专业课程的改革力度，提高学生的实际能力，强化学生的就业资本与产业对接，就业能力与社会需求的对接。高校应加强与社会的联系合作，面向社会、面向人才市场，实行开放式办学，建立务实的大学生就业实习实训基地，有计划、有组织地安排大学生就业见习，使学生在实际的企业接触中，提升专业技能、增强实践能力。
5、大学生应先做人、再做事，努力提高自身素质
《劳动合同法》把诚实信用确定为订立劳动合同的基本原则，并规定劳动者要对用人单位如实说明与劳动合同直接相关的基本情况。 此外，《劳动合同法》把劳动合同的全面履行作为履行劳动合同的基本原则，对兼职也进行了严厉的限制，使用兼职劳动者的用人单位也可能为此承担连带责任。 这就要求大学生求职时应当诚实守信，而且要求大学生入职后也要履行忠诚义务，因为兼职影响本职工作也冒有被解雇的风险，这对高校毕业生提出挑战。 虽然《劳动合同法》更加倾向保护劳动者的权益，但同样也约束劳动者在职场的不诚信行为。规定员工在求职简历中若含有虚假、夸大的内容，就可以不需支付任何赔偿将其辞退。需要指出的是，毕业生对用人单位负有告知义务的仅仅是“与劳动合同直接相关的基本情况”。 与从事的工作不直接相关的其他情况， 毕业生有权拒绝回答。 所以就要求大学生从进校开始就要加强品德素质修养，尤其是诚信方面的修养。从填写大学志愿开始，确定自己的职业生涯。根据自己职业生涯规划来塑造自己的核心竞争力，只有知道自己以后要做什么，才能知道自己应该学什么。[3] 6、合理调专业设置，适应企业用人要求
因为《劳动合同法》的严格规定，企业用工成本加大，导致企业对人才的遴选更为严格。这意味着高校在专业设置方面要紧贴市场，注重对毕业生动手能力的培养，以就业为导向进行专业设置，并根据市场需求和岗位需求来不断地调整、更新课程内容，培养适合企业需要的人才。并且鼓励高校毕业生取得学历证书的同时，积极参加职业资格技能培训，推行“双证书”制度。
7、增强企业的社会责任感及法律意识
《劳动合同法》规范了用人单位与劳动者双方的义务和权利，更侧重于维护劳动者的权利，所以企业在招聘员工时更应该及时了解法律规定，按照法律要求合法招聘劳动者，加强自身社会责任感和法律意识，建立好互利共赢的和谐劳资关系。
8、建议政府出台相应的优惠政策， 鼓励企业招聘应届毕业生
政府应出台相应措施鼓励企业招聘应届毕业生，促进毕业生的就业。建议对招聘大学毕业生人数占员工一定比例的企业，应给予一定的税收优惠，提高企业招聘大学毕业生的积极性；建议政府对企业加大经费投入、增加招收毕业生人数并给予更优惠的待遇，鼓励毕业生到基层、西部锻炼等。
9、高校毕业生应转变就业观念
现在大学的教育已从精英教育转向“大众化教育”，大学毕业生不再是市场上稀缺的人力资源。因此，大学毕业生需结合自身实际进行理性定位，不要盲目给自己定下过高目标从而缩小了就业面，错过了更好的发展机会。
10、设立专门处理大学生就业纠纷的救济部门
这个救济部门一方面向大学生宣传就业政策和平等理念，另一方面可直接开展查证工作。由于大学生受到就业歧视在我国具有普遍性、特殊性和严重性，一旦用人单位的行为被该机构认定为“就业歧视”，该机构可以首先通过非正式的程序，劝说用人单位放弃歧视性的雇佣措施，若调解或劝说失败，则该机构可以代表大学生向法院提出起诉，如果法院判定就业歧视成立，监督违法者对判罚结果强制执行。
11、加大劳动监督和惩罚的力度
为了有效保护大学生就业权益，有必要加大监督和惩罚的力度，对侵害大学生就业权益的，除了经济赔偿外，增加精神损害赔偿，并给歧视者以行政处罚，对于后果严重、恶劣的行为给予刑事处罚。
参考文献
[1] 周显洋. 浅议新《劳动合同法》对大学生就业影响及对策. 太原城市职业技术学院报. 2010第3期. 1673-0046（2010）3-0098-02.
[2] 安德志. 大學生就业权益现状及保障对策. 河南科技. 2011.11（上）.
[3] 闵德美. 高校及大学生对《劳动合同法》的应对措施. 农村经济与科技 2009 年第 20 卷第 11 期（总第 233 期）.
关键词：劳动合同法；高校毕业生；挑战
一、《劳动合同法》为高校毕业生就业带来的挑战
1、试用期的缩短，用人单位放缓招聘大学毕业生，使其就业竞争难度加大
试用期的缩短给用人单位挑选劳动者带来了难度，因为短时间内难以准确地考查出应届大学毕业生的工作能力及专业水平。将理论知识转变为实践能力需要较长的一段时间才能较好地体现出来，而一、两个月的试用期可能才仅仅够让应届大学生毕业生初步了解社会，而对企业的进一步适应及完全胜任工作则还需要一段较长的时间。同时企业在试用期内大量招聘并大量淘汰应聘者的作法已不可行，基于这些考虑，用人单位就更倾向于招聘有相关岗位工作经验的应聘者，这无疑加剧了已比较严峻的大学毕业生的求职难度。
2、《劳动合同法》鼓励企业长期用工，减少应届大学毕业生的就业机会
《劳动合同法》规定：劳动者在用人单位连续工作满十年的，连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者没有提出订立固定期限劳动合同的，应当订立固定期限劳动合同。此项规定本意是鼓励企业长期用工，稳定劳动关系，提高对劳动者的劳动保障。但从另一方面讲企业长期稳定地使用一批员工，那它给社会提供的就业岗位就只会有减无增，较大的岗位缺口，自然不能满足每一位应届大学毕业生的需求。面对高校毕业生严峻的就业形势，大量的应届高校毕业生将难以获得就业机会。
3、求职要讲诚信，高校毕业生对用人单位同样负有告知义务
《劳动合同法》虽然更加倾向于保护劳动者的权益，但并非可以为所欲为。该法虽然对用人单位的用工行为进行了严格约束，但同样约束了劳动者在职场中的不诚信行为。特别是大学生中比较盛行的简历造假的行为。根据《劳动合同法》的有关规定，如果用人單位一旦发现员工在求职简历中含有虚假、夸大的内容，就可不需支付任何赔偿将其辞退，这给很多毕业生敲响了警钟。
4、劳务派遣可能会更加盛行
劳务派遣作为“人力资源外包”的一种形式有着机制灵活、用工效率高等优点，但这种用工形式为用人单位规避劳动合同法律，转移用工风险，同工不同酬提供了方便。随着《劳动合同法》的推行，更多的企业将更多的非核心工作通过劳务派遣的方式进行“外包”，毕业生在求职中将更多地遭遇劳务派遣，实质上也是遭受不同程度的侵权。 [1]
5、增加用人单位的用工成本，用人单位必将加大劳动者劳务负担
劳动者的用工成本是用人单位关心的一个重大问题。《劳动合同法》从法律上规范了用人单位对劳动者的用工，从而增加了用人单位的用工成本。 一是用人单位对劳动者的劳动报酬增加。二是用人单位对劳动者的社会保险成本增加。 三是用人单位对劳动者的违法正本增加。用人单位为保持企业的盈利，必将加大对劳动者的劳务，以达到企业盈利更大化的目的。
二、各方面针对新挑战的应作出的应对措施
1、增强大学生的就业法律意识
在就业前，大学生就应该对《劳动法》、勤工助学以及就业、企业用人等相关法规政策进行详细了解，进而明确就业权益，增强维权意识，抵制各种侵害其劳动权益的违法行为。
2、高校应重视大学生劳动权益保护及就业指导相关教育
首先，组织成立大学生劳动权益保障与服务中心，依法维护大学生的合法权益，为在校学生普及就业知识及维权法律。 虽然目前普遍高校设有大学生职业生涯规划课程，但对于就业及维权方面的知识知之甚少，学习的也是凤毛麟角，仅学习皮毛，更难以运用到实践当中去，因此，大学生缺少了解劳动就业相关法律政策的有效途径。其次，建议高校在《思想道德修养与法律基础》课程教学过程中，通过案例教学重点向大学生介绍《劳动法》、《劳动合同法》 等相关法律，让大学生在就业之前就储备好与就业密切相关的法律知识，培养和提高他们的法律素养。第三，高校应开设“大学生在线维权服务热线”、“大学生维权服务论坛”等，宣传就业权益保护，帮助在校大学生兼职纠纷的劳动维权及毕业生的就业维权。[2]
3、社会媒体加强对《劳动合同法》的宣传教育
社会媒体应积极发挥宣传作用，运用舆论的力量建立合理法制的招聘环境，以曝光不法用人单位为手段，规范用人单位招聘行为，更好的发挥法律效力，更好维护高校毕业生的权益。
4、以生为本，坚持教育教学改革，人才培养与社会
对接高校要坚持教育教学改革，确立“以生为本”的发展观。大学生的全面发展最终要表现为社会和劳动力市场对毕业生的认可程度。因此，在教学改革中，要加大专业课程的改革力度，提高学生的实际能力，强化学生的就业资本与产业对接，就业能力与社会需求的对接。高校应加强与社会的联系合作，面向社会、面向人才市场，实行开放式办学，建立务实的大学生就业实习实训基地，有计划、有组织地安排大学生就业见习，使学生在实际的企业接触中，提升专业技能、增强实践能力。
5、大学生应先做人、再做事，努力提高自身素质
《劳动合同法》把诚实信用确定为订立劳动合同的基本原则，并规定劳动者要对用人单位如实说明与劳动合同直接相关的基本情况。 此外，《劳动合同法》把劳动合同的全面履行作为履行劳动合同的基本原则，对兼职也进行了严厉的限制，使用兼职劳动者的用人单位也可能为此承担连带责任。 这就要求大学生求职时应当诚实守信，而且要求大学生入职后也要履行忠诚义务，因为兼职影响本职工作也冒有被解雇的风险，这对高校毕业生提出挑战。 虽然《劳动合同法》更加倾向保护劳动者的权益，但同样也约束劳动者在职场的不诚信行为。规定员工在求职简历中若含有虚假、夸大的内容，就可以不需支付任何赔偿将其辞退。需要指出的是，毕业生对用人单位负有告知义务的仅仅是“与劳动合同直接相关的基本情况”。 与从事的工作不直接相关的其他情况， 毕业生有权拒绝回答。 所以就要求大学生从进校开始就要加强品德素质修养，尤其是诚信方面的修养。从填写大学志愿开始，确定自己的职业生涯。根据自己职业生涯规划来塑造自己的核心竞争力，只有知道自己以后要做什么，才能知道自己应该学什么。[3] 6、合理调专业设置，适应企业用人要求
因为《劳动合同法》的严格规定，企业用工成本加大，导致企业对人才的遴选更为严格。这意味着高校在专业设置方面要紧贴市场，注重对毕业生动手能力的培养，以就业为导向进行专业设置，并根据市场需求和岗位需求来不断地调整、更新课程内容，培养适合企业需要的人才。并且鼓励高校毕业生取得学历证书的同时，积极参加职业资格技能培训，推行“双证书”制度。
7、增强企业的社会责任感及法律意识
《劳动合同法》规范了用人单位与劳动者双方的义务和权利，更侧重于维护劳动者的权利，所以企业在招聘员工时更应该及时了解法律规定，按照法律要求合法招聘劳动者，加强自身社会责任感和法律意识，建立好互利共赢的和谐劳资关系。
8、建议政府出台相应的优惠政策， 鼓励企业招聘应届毕业生
政府应出台相应措施鼓励企业招聘应届毕业生，促进毕业生的就业。建议对招聘大学毕业生人数占员工一定比例的企业，应给予一定的税收优惠，提高企业招聘大学毕业生的积极性；建议政府对企业加大经费投入、增加招收毕业生人数并给予更优惠的待遇，鼓励毕业生到基层、西部锻炼等。
9、高校毕业生应转变就业观念
现在大学的教育已从精英教育转向“大众化教育”，大学毕业生不再是市场上稀缺的人力资源。因此，大学毕业生需结合自身实际进行理性定位，不要盲目给自己定下过高目标从而缩小了就业面，错过了更好的发展机会。
10、设立专门处理大学生就业纠纷的救济部门
这个救济部门一方面向大学生宣传就业政策和平等理念，另一方面可直接开展查证工作。由于大学生受到就业歧视在我国具有普遍性、特殊性和严重性，一旦用人单位的行为被该机构认定为“就业歧视”，该机构可以首先通过非正式的程序，劝说用人单位放弃歧视性的雇佣措施，若调解或劝说失败，则该机构可以代表大学生向法院提出起诉，如果法院判定就业歧视成立，监督违法者对判罚结果强制执行。
11、加大劳动监督和惩罚的力度
为了有效保护大学生就业权益，有必要加大监督和惩罚的力度，对侵害大学生就业权益的，除了经济赔偿外，增加精神损害赔偿，并给歧视者以行政处罚，对于后果严重、恶劣的行为给予刑事处罚。
参考文献
[1] 周显洋. 浅议新《劳动合同法》对大学生就业影响及对策. 太原城市职业技术学院报. 2010第3期. 1673-0046（2010）3-0098-02.
[2] 安德志. 大學生就业权益现状及保障对策. 河南科技. 2011.11（上）.
[3] 闵德美. 高校及大学生对《劳动合同法》的应对措施. 农村经济与科技 2009 年第 20 卷第 11 期（总第 233 期）.