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摘 要：随着经济、文化、政治的不断发展，我们的社会也在不断的进步。步入21世纪以来，我国的企业得到了飞速发展。随着经济全球化的发展，市场经济的竞争也愈演愈烈，各企业也开始越来越深刻的体会到声场经济经济竞争的激烈，从而也就深刻的认识到提升企业核心竞争力的重要性。在现代市场多元化的时代，对于一个企业来说人力资源规划非常重要，但现实是很多企业并没有意识到这一点，大多数企业仍然认为产品质量为企业的主要竞争力，忽视人力资源的重要性。当今的经济是市场经济，其具有相对的独立性，而相对独立的经济企业，要想在市场经济竞争中存活下来，自身必须具备竞争的优势。而企业资源是培养企业竞争力的基础，企业资源的整合是增强企业竞争力的关键。人力资源的管理对于一个企业的发展来说是一项长期坚持的战略性发展目标，不但要根据企业的性质和需求安排人才发展计划，还关系到企业的战略执行和发展，在某种程度上来说，人力资源规划是作为人力资源管理的基础，是企业发展和人资承接的重要支持。如何通过企业资源的整合来培养企业的核心竞争力，使得企业在经济发展中取得优势，从而企业资源与企业的发展战略相吻合，是当前企业发展的面临的重要课题。本文就以当今的新形势背景下企业资源与企业核心竞争力的关系进行分析探讨。
关键词：人力资源规划模型 企业发展目标 多视角分析
现代作为知识的时代，市场的竞争离不开人才，特别针对于现在中国发展状况而言，飞速发展，产业不完全高知化，面临人力资源良莠不齐，制度不完善的状态。对于企业的发展大家还停留在产品质量为唯一衡量标准上，但是现实随着知识和经济的巨大转变，人治在对于企业的发展上已经不能适应现代化的变化，甚至阻碍其发展。人力资源规划对于企业的发展具有指导性意义，对于企业的运作有较为明确的人员分工和相适应的安排，对于公司人才的需求能够较好和及时满足，完成完整的企业运作。在文献资料上，针对于我国企业发展现状的人力资源规划模型的研究非常少，与此同时我国企业在人力资源这一块的研究和实践存在很大的缺陷，根据相关数据和报告显示，在09年的时候我国酒店发展对于人力资源这一块的发展并不重视，甚至很多外国媒体认为中国酒店管理中并没有规范的人力资源管理。这对于一个经济发展迅速的国家来说无疑是一个巨大的短板，事实上很多企业都是如此，企业管理模式上还是传统的人事管理，并没有成完整的体系，出现人员分工不合理，发岗位人员素质不适配等等问题。在人们意识到人力资源的重要性之后，大多经验是从外国借鉴，但并不完全符合中國本土国情，很难真正实现人力资源的完整化和发挥其作用。下面我们将通过对人力资源战略模型的意义解释以及对中国企业在人力资源战略规划模型发展现状进行研究以希望为人力资源战略规划模型的本土化变革提供参考意见。
一、人力资源战略规划模型概述
人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。人力资源战略规划主要问题是如何使人力资源管理工作由人事管理体系向现代人力资源管理体系过渡。这要结合该公司实际状况，通过人力资源战略规划目标确定，人力资源管理机制建立，人力资源管理体系构建三个步骤，逐步创建和完善其人力资源政策和管理体系，打造集团公司的人力资源管理平台，按照不同的发展阶段及实际状况，对集团公司人力资源管理工作进行综合统筹、分级管理、相互协调，使得集团公司与各企业人力资源管理层级形成职责明晰、各司其职的状态，促成人力资源管理的体系化。简而言之，因势利导，实事求是，人力资源规划就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要具备什么样技能的人。人力资源规划根据时间的长短不同，可分为长期规划、中期规划、年度规划和短期规划四种。长期规划更适合于大型企业，年限相对来说较长一些；中期规划适合于大型、中型企业，一般的期限是2年至5年；年度规划适合于所有的企业，它每年进行一次，常常是企业的年度发展规划的一部分。短期规划适用于短期内企业人力资源变动加剧的情况，是—种应急汁划。人力资源规划的目标是建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；得到和保持一定数量具备特定技能、知识和能力的人员；能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；充分利用现有人力资源；减少企业在关键技术岗位对外部招聘的依赖性。在某种程度上可以说人力资源战略规划模型是结合公司的实际情况，分析其优势和劣势，明确企业发展战略，调整企业用人，规划人才在企业中的作用。
二、我国企业战略性人力资源发展现状
在企业的发展过程中，人资资源管理系统在漫长的一段时间内都是不受重视的。关于传统的人力资源管理系统，其系统内部是混乱的，工作人员对于自己的职责、对于自己的工作内容以及自己的工作理念都不能有很清楚、明确的认识。从而据导致人力资源管理系统内部的问题一直存在，和其他部门对于人力资源部的误解，认为人力资源部是一个存在意义不大、可有可无的部门。但是，随着社会经济的不断发展，企业也在不断的提升自身的整体素质认，随着经济全球化和多元化，企业的形式表现的也越来越多样化，企业之间的竞争也越来越激烈，在企业发展的同时，人力资源管理部也开始得到重视，工作人员的分工越来越明确，角色越来越多，人力资源部的有效运行，也就意味着人力资源管理角色的发展正确性，企业的发展是离不开人力资源管理角色的快色的发展。管理专家、战略伙伴、员工激励者以及变动推动者这四类角色的划分是人力资源部不断发展过程中根据人力资源管理的工作人员在企业中的工作性质和工作内容决定的。这四种角色的工作内容各不相同，战略伙伴主要负责为企业的产期发展和企业的收益制定策略，管理专家则要运用专业的管理知识将团队的凝聚力发挥到最大地步，员工激励者是企业员工与企业领导之间沟通的桥梁，有利于及时地沟通、解决两者之间的矛盾，变革推动者随时接受学习新的知识，并将新知识运用到公司的日常运作中，帮助公司时刻紧跟着时代发展的步伐。由于企业组织内外环境变化的加剧，近几年来西方国家企业组织的整体战略计划和战术计划正在发生着变化，其人力资源规划也在随之发生着变化。企业正在使其人力资源规划更适合于公司的简练而较短期的战略规划。企业的人力资源规划更注意关键性的环节，以确保人力资源规划的实用性和相关馁。人力资源规划更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力资源规划的范围。 尽管现在很多企业都有人事部这一部门，但真正进行重视的并没有很多。公司人员流失严重，公司招聘人才良莠不齐，公司人才培养体制不正规或是没有等等，这样的问题存在于大多数的公司中。虽然越来越注重人力资根源规划整体流程的规范性，企业在员工引人计划培养选拔等机制方面更加注重公平公正，更加注重量化，企业把引人人才与自身的现实目标实现联系起来，人才实用性得到强化，但企业对于将来战略性发展所指定的人才暂时性引进方面重视不足，对长期性过渡性以及培养性等多类型人才的把控不清楚。企业员工晋升机制相对不完善，虽然晋升制度相对清晰，但具体实施上仍有很多阻碍，并不能完全实现，许多员工虽然掌握晋升流程并付诸实际行动，但限于隐性的公司制度缺陷，员工晋升利益得不到保障；员工培训次数相对不足，培训质量不高，这些使得员工可持续发展能力得不到保障，培养现有人才与引人人才的成本把握和培养应用性认识不清。员工绩效激励主要以工资为主，缺乏整体性的福利激发措施，员工在子女教育自身医疗住房等方面得不到保障，工作缺乏积极性。以上所述是人力资源存在的普遍问题。
三、企业战略性人力资源规划模型与应用
企业人才的战略性管理比较复杂，管理不仅是一门技术更是艺术。对于企业人才需求规划模型的建立需要建立对人才需求的预测，企业可以根据自身的发展需求来采用不同的预测模型最常用到的是经验预测模型，企业在运行的过程中会总结出管理者与被管理者之间的一种比例关系，通过把握这种比例关系可以在今后人员调整方面形成经验性的比例，这种方法是一种经验积累，一般不会出现大的调整波动。这也是现代人力资源管理中出现比较常用的和可靠的一种预测方式，不会脱离企业的实际和发展目标。比较常见的人力资源规划模型有灰色模型预测方法，它主要通过含行灰色系数的灰色入程来描述。灰色系统在预测中的作用，是以经过一定入式处理后的时间序列为基础，建立灰色预测模型的过程。其产生的数据集合具备潜在的规律，灰色预测通过鉴别系统因素之间发展趋势关联分析，并对原始数据进行生成处理来寻找系统变动的规律，生成有较强规律性的数据序列，然后建立相应的微分方程模型，从而预测未来。目前常用的回归分析法可建立经济序列的各种函数方程，但是这种静态的描述，难以反映经济系统发展速度与已达到的经济水平之间的动态关系。但是存在比较明显的问题就是因为它通過对原始数据进行累加生成，得到规律性较强的曲线后，用指数曲线去拟合得到模型，因此，它适用于呈指数规律变化发展的系统预测。另一方面，即使某一系统呈现指数发展规律，其发展速度却可能由于各种因素的制约旧呈现阶段性增长的特征，不可能永远按照一种规律发展。
企业人才规划有利于形成高效的合作团队，细分下来有以下几种：企业人才需求预测。也就是说根据企业管理的经验来进行预测，当然这样的预测结果受经验的影响。因此企业在人才需求预测方面应重点对企业档案做好规划与分类，从而形成较为系统的经验体系，以减少偶然性的经验对人才需求预测带来误差。这种方法适用于技术稳定的企业的中、短期人力资源预测。分合性预测方法是一种较常用的预测方法，它采取先分后合的形势。其实也就是说明确了企业内部的实际情况，例如先向各个部门和单位了解生产情况，在此基础上，把下属各部门的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。这种方法要求在人事部门或专职人力资源规划人员的指导进行，下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。职业分析规划，通过对企业性质和所需职位以及职位职责作用进行分析定位，以此为招聘的蓝本或人才培养的目标，这种做法比较常见也符合大多企业需求，也是我们常在现实生活中所了解的那样，职务开展工作的具体内容、方法和步骤，待遇情况等。广义的职务说明书还会涉及到担任该职务所需的教育程度，生理条件和性格特征等。这也是现代人力资源发展的主要特点。只有正确地对职位进行分析，进一步实现人才致用，才能从根本上解决人力资源存在的人力素质问题。
人力资源规划的目的，就在于满足人力资源规划的供需平衡。只有当劳动力的供给与需求预测相等的时候才实现了供求的平衡，在其他情况上看来都是人力方面存在着短缺或是人力过剩的情况。面对这种情况，企业应根据其实际情况对企业进行人才配置的调整或是削减职位。
四、结语
人力资源战略的实现关键点在要建立涵盖人力资源各要素有效的管理和协调机制，人力资源战略规划不仅包括企业管理者通过缜密分析后形成的有意构想的战略规划，还有公司在竞争激烈的商业环境中，自然形成的战略理念。对于企业的成长来说，人力资源规划模型在实现人力资源的战略上有重要作用。在管理学中这种模型并非是传统意识上所认为的物理模型，更多的是一种战略发展的构建，在其中以企业发展为主要的目的和动力，在除了对管理实践中的现象以及规律进行描述总结更多的是多未来发展的预测和危机预防，构建真正符合企业人才需求的发展计划。为了设计出真正符合该公司的人力资源战略规划，要围绕集团整体发展战略目标，并结合该能源环境公司实际状况创建和完善其人力资源政策和管理体系，打造集团公司的人力资源管理平台，按照不同的发展阶段及实际状况，对集团公司人力资源管理工作进行综合统筹、分级管理、相互协调，使得集团公司与各企业人力资源管理层级形成职责明晰、各司其职的状态，促成人力资源管理的体系化。
参考文献：
[1]李俊海. 企业战略性人力资源规划模型的研究与应用[D].重庆大学，2006.
[2]赖祥惠. 企业战略性人力资源规划模型的研究与应用[J]. 现代经济信息，2013，24（12）：60+65.
[3]李冬叶. 关于企业战略性人力资源规划的若干思考[J]. 全国商情（经济理论研究），2009，12（05）：42-44.
[4]杨海燕. 加强能力素质模型在我国企业人力资源管理过程中的应用[J]. 消费导刊，2009，11（11）：115. [5]林太杰，陈玮，郑玲，李芹. 人才素质模型在中医药战略性人力资源规划中的应用[J]. 中国医药指南，2011，25（12）：353-355.
[6]王汉斌，霍一笑. 企业人力资源规划模型库构建原则的确定及流程设计[J]. 哈尔滨商业大学学报（社会科学版），2012，01（09）：99-104.
[7]汪群，马培，杨恺钧，严茵. 基于战略需求和组织绩效的战略性人力资源管理研究——以无锡村田为案例[J]. 管理案例研究与评论，2012，02（04）：86-96.
[8]张中英，李峰云，梁东明. 战略性人力资源规划模型的研究与应用[J]. 价值工程，2012，21（05）：154-155.
[9]方雪兰，徐辉. 线性规划模型在企业人力资源管理中的应用研究[J]. 科技广场，2012，11（09）：241-244.
[10]劉力钢，隋鑫. 企业绩效与人力资源战略管理耦合性分析——价值链理论在人力资源战略管理中的应用[J]. 辽宁大学学报（哲学社会科学版），2005，04（07）：108-113.
[11]王慧娟. 基于古典人力资本理论的企业战略性人力投资规划模型分析[J]. 当代经理人，2005，03（15）：149-150.
[12]童汝根. 应用eHR增强人力资源战略规划执行力——以科技型企业为例[J]. 中国人力资源开发，2008，12（02）：25-28.
[13]张洪生. 基于组织能力的战略性人力资源管理的理论构建[J]. 建筑经济，2008，05（13）：96-99.
[14]荆彦婷，张阳，何似龙. 现代战略性人力资源管理与企业隐式战略的匹配研究[J]. 中国人力资源开发，2008，02（04）：10-15.
[15]李宝元. 战略性激励论——现代人力资源管理精髓理念及其在企业的应用[J]. 财经问题研究，2003，04（12）：83-87.
[16]戴通，王永浩，张晓贤. 战略性人力资源管理在企业管理中的应用研究[J]. 现代国企研究，2015，02（09）：82-89.
作者简介：宋薇（1982—），女，黑龙江哈尔滨市人，硕士研究生，南京应天职业技术学院管理学院教师，职称：讲师，研究方向：人力资源。
关键词：人力资源规划模型 企业发展目标 多视角分析
现代作为知识的时代，市场的竞争离不开人才，特别针对于现在中国发展状况而言，飞速发展，产业不完全高知化，面临人力资源良莠不齐，制度不完善的状态。对于企业的发展大家还停留在产品质量为唯一衡量标准上，但是现实随着知识和经济的巨大转变，人治在对于企业的发展上已经不能适应现代化的变化，甚至阻碍其发展。人力资源规划对于企业的发展具有指导性意义，对于企业的运作有较为明确的人员分工和相适应的安排，对于公司人才的需求能够较好和及时满足，完成完整的企业运作。在文献资料上，针对于我国企业发展现状的人力资源规划模型的研究非常少，与此同时我国企业在人力资源这一块的研究和实践存在很大的缺陷，根据相关数据和报告显示，在09年的时候我国酒店发展对于人力资源这一块的发展并不重视，甚至很多外国媒体认为中国酒店管理中并没有规范的人力资源管理。这对于一个经济发展迅速的国家来说无疑是一个巨大的短板，事实上很多企业都是如此，企业管理模式上还是传统的人事管理，并没有成完整的体系，出现人员分工不合理，发岗位人员素质不适配等等问题。在人们意识到人力资源的重要性之后，大多经验是从外国借鉴，但并不完全符合中國本土国情，很难真正实现人力资源的完整化和发挥其作用。下面我们将通过对人力资源战略模型的意义解释以及对中国企业在人力资源战略规划模型发展现状进行研究以希望为人力资源战略规划模型的本土化变革提供参考意见。
一、人力资源战略规划模型概述
人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。人力资源战略规划主要问题是如何使人力资源管理工作由人事管理体系向现代人力资源管理体系过渡。这要结合该公司实际状况，通过人力资源战略规划目标确定，人力资源管理机制建立，人力资源管理体系构建三个步骤，逐步创建和完善其人力资源政策和管理体系，打造集团公司的人力资源管理平台，按照不同的发展阶段及实际状况，对集团公司人力资源管理工作进行综合统筹、分级管理、相互协调，使得集团公司与各企业人力资源管理层级形成职责明晰、各司其职的状态，促成人力资源管理的体系化。简而言之，因势利导，实事求是，人力资源规划就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要具备什么样技能的人。人力资源规划根据时间的长短不同，可分为长期规划、中期规划、年度规划和短期规划四种。长期规划更适合于大型企业，年限相对来说较长一些；中期规划适合于大型、中型企业，一般的期限是2年至5年；年度规划适合于所有的企业，它每年进行一次，常常是企业的年度发展规划的一部分。短期规划适用于短期内企业人力资源变动加剧的情况，是—种应急汁划。人力资源规划的目标是建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；得到和保持一定数量具备特定技能、知识和能力的人员；能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；充分利用现有人力资源；减少企业在关键技术岗位对外部招聘的依赖性。在某种程度上可以说人力资源战略规划模型是结合公司的实际情况，分析其优势和劣势，明确企业发展战略，调整企业用人，规划人才在企业中的作用。
二、我国企业战略性人力资源发展现状
在企业的发展过程中，人资资源管理系统在漫长的一段时间内都是不受重视的。关于传统的人力资源管理系统，其系统内部是混乱的，工作人员对于自己的职责、对于自己的工作内容以及自己的工作理念都不能有很清楚、明确的认识。从而据导致人力资源管理系统内部的问题一直存在，和其他部门对于人力资源部的误解，认为人力资源部是一个存在意义不大、可有可无的部门。但是，随着社会经济的不断发展，企业也在不断的提升自身的整体素质认，随着经济全球化和多元化，企业的形式表现的也越来越多样化，企业之间的竞争也越来越激烈，在企业发展的同时，人力资源管理部也开始得到重视，工作人员的分工越来越明确，角色越来越多，人力资源部的有效运行，也就意味着人力资源管理角色的发展正确性，企业的发展是离不开人力资源管理角色的快色的发展。管理专家、战略伙伴、员工激励者以及变动推动者这四类角色的划分是人力资源部不断发展过程中根据人力资源管理的工作人员在企业中的工作性质和工作内容决定的。这四种角色的工作内容各不相同，战略伙伴主要负责为企业的产期发展和企业的收益制定策略，管理专家则要运用专业的管理知识将团队的凝聚力发挥到最大地步，员工激励者是企业员工与企业领导之间沟通的桥梁，有利于及时地沟通、解决两者之间的矛盾，变革推动者随时接受学习新的知识，并将新知识运用到公司的日常运作中，帮助公司时刻紧跟着时代发展的步伐。由于企业组织内外环境变化的加剧，近几年来西方国家企业组织的整体战略计划和战术计划正在发生着变化，其人力资源规划也在随之发生着变化。企业正在使其人力资源规划更适合于公司的简练而较短期的战略规划。企业的人力资源规划更注意关键性的环节，以确保人力资源规划的实用性和相关馁。人力资源规划更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力资源规划的范围。 尽管现在很多企业都有人事部这一部门，但真正进行重视的并没有很多。公司人员流失严重，公司招聘人才良莠不齐，公司人才培养体制不正规或是没有等等，这样的问题存在于大多数的公司中。虽然越来越注重人力资根源规划整体流程的规范性，企业在员工引人计划培养选拔等机制方面更加注重公平公正，更加注重量化，企业把引人人才与自身的现实目标实现联系起来，人才实用性得到强化，但企业对于将来战略性发展所指定的人才暂时性引进方面重视不足，对长期性过渡性以及培养性等多类型人才的把控不清楚。企业员工晋升机制相对不完善，虽然晋升制度相对清晰，但具体实施上仍有很多阻碍，并不能完全实现，许多员工虽然掌握晋升流程并付诸实际行动，但限于隐性的公司制度缺陷，员工晋升利益得不到保障；员工培训次数相对不足，培训质量不高，这些使得员工可持续发展能力得不到保障，培养现有人才与引人人才的成本把握和培养应用性认识不清。员工绩效激励主要以工资为主，缺乏整体性的福利激发措施，员工在子女教育自身医疗住房等方面得不到保障，工作缺乏积极性。以上所述是人力资源存在的普遍问题。
三、企业战略性人力资源规划模型与应用
企业人才的战略性管理比较复杂，管理不仅是一门技术更是艺术。对于企业人才需求规划模型的建立需要建立对人才需求的预测，企业可以根据自身的发展需求来采用不同的预测模型最常用到的是经验预测模型，企业在运行的过程中会总结出管理者与被管理者之间的一种比例关系，通过把握这种比例关系可以在今后人员调整方面形成经验性的比例，这种方法是一种经验积累，一般不会出现大的调整波动。这也是现代人力资源管理中出现比较常用的和可靠的一种预测方式，不会脱离企业的实际和发展目标。比较常见的人力资源规划模型有灰色模型预测方法，它主要通过含行灰色系数的灰色入程来描述。灰色系统在预测中的作用，是以经过一定入式处理后的时间序列为基础，建立灰色预测模型的过程。其产生的数据集合具备潜在的规律，灰色预测通过鉴别系统因素之间发展趋势关联分析，并对原始数据进行生成处理来寻找系统变动的规律，生成有较强规律性的数据序列，然后建立相应的微分方程模型，从而预测未来。目前常用的回归分析法可建立经济序列的各种函数方程，但是这种静态的描述，难以反映经济系统发展速度与已达到的经济水平之间的动态关系。但是存在比较明显的问题就是因为它通過对原始数据进行累加生成，得到规律性较强的曲线后，用指数曲线去拟合得到模型，因此，它适用于呈指数规律变化发展的系统预测。另一方面，即使某一系统呈现指数发展规律，其发展速度却可能由于各种因素的制约旧呈现阶段性增长的特征，不可能永远按照一种规律发展。
企业人才规划有利于形成高效的合作团队，细分下来有以下几种：企业人才需求预测。也就是说根据企业管理的经验来进行预测，当然这样的预测结果受经验的影响。因此企业在人才需求预测方面应重点对企业档案做好规划与分类，从而形成较为系统的经验体系，以减少偶然性的经验对人才需求预测带来误差。这种方法适用于技术稳定的企业的中、短期人力资源预测。分合性预测方法是一种较常用的预测方法，它采取先分后合的形势。其实也就是说明确了企业内部的实际情况，例如先向各个部门和单位了解生产情况，在此基础上，把下属各部门的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。这种方法要求在人事部门或专职人力资源规划人员的指导进行，下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。职业分析规划，通过对企业性质和所需职位以及职位职责作用进行分析定位，以此为招聘的蓝本或人才培养的目标，这种做法比较常见也符合大多企业需求，也是我们常在现实生活中所了解的那样，职务开展工作的具体内容、方法和步骤，待遇情况等。广义的职务说明书还会涉及到担任该职务所需的教育程度，生理条件和性格特征等。这也是现代人力资源发展的主要特点。只有正确地对职位进行分析，进一步实现人才致用，才能从根本上解决人力资源存在的人力素质问题。
人力资源规划的目的，就在于满足人力资源规划的供需平衡。只有当劳动力的供给与需求预测相等的时候才实现了供求的平衡，在其他情况上看来都是人力方面存在着短缺或是人力过剩的情况。面对这种情况，企业应根据其实际情况对企业进行人才配置的调整或是削减职位。
四、结语
人力资源战略的实现关键点在要建立涵盖人力资源各要素有效的管理和协调机制，人力资源战略规划不仅包括企业管理者通过缜密分析后形成的有意构想的战略规划，还有公司在竞争激烈的商业环境中，自然形成的战略理念。对于企业的成长来说，人力资源规划模型在实现人力资源的战略上有重要作用。在管理学中这种模型并非是传统意识上所认为的物理模型，更多的是一种战略发展的构建，在其中以企业发展为主要的目的和动力，在除了对管理实践中的现象以及规律进行描述总结更多的是多未来发展的预测和危机预防，构建真正符合企业人才需求的发展计划。为了设计出真正符合该公司的人力资源战略规划，要围绕集团整体发展战略目标，并结合该能源环境公司实际状况创建和完善其人力资源政策和管理体系，打造集团公司的人力资源管理平台，按照不同的发展阶段及实际状况，对集团公司人力资源管理工作进行综合统筹、分级管理、相互协调，使得集团公司与各企业人力资源管理层级形成职责明晰、各司其职的状态，促成人力资源管理的体系化。
参考文献：
[1]李俊海. 企业战略性人力资源规划模型的研究与应用[D].重庆大学，2006.
[2]赖祥惠. 企业战略性人力资源规划模型的研究与应用[J]. 现代经济信息，2013，24（12）：60+65.
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[4]杨海燕. 加强能力素质模型在我国企业人力资源管理过程中的应用[J]. 消费导刊，2009，11（11）：115. [5]林太杰，陈玮，郑玲，李芹. 人才素质模型在中医药战略性人力资源规划中的应用[J]. 中国医药指南，2011，25（12）：353-355.
[6]王汉斌，霍一笑. 企业人力资源规划模型库构建原则的确定及流程设计[J]. 哈尔滨商业大学学报（社会科学版），2012，01（09）：99-104.
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[8]张中英，李峰云，梁东明. 战略性人力资源规划模型的研究与应用[J]. 价值工程，2012，21（05）：154-155.
[9]方雪兰，徐辉. 线性规划模型在企业人力资源管理中的应用研究[J]. 科技广场，2012，11（09）：241-244.
[10]劉力钢，隋鑫. 企业绩效与人力资源战略管理耦合性分析——价值链理论在人力资源战略管理中的应用[J]. 辽宁大学学报（哲学社会科学版），2005，04（07）：108-113.
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[13]张洪生. 基于组织能力的战略性人力资源管理的理论构建[J]. 建筑经济，2008，05（13）：96-99.
[14]荆彦婷，张阳，何似龙. 现代战略性人力资源管理与企业隐式战略的匹配研究[J]. 中国人力资源开发，2008，02（04）：10-15.
[15]李宝元. 战略性激励论——现代人力资源管理精髓理念及其在企业的应用[J]. 财经问题研究，2003，04（12）：83-87.
[16]戴通，王永浩，张晓贤. 战略性人力资源管理在企业管理中的应用研究[J]. 现代国企研究，2015，02（09）：82-89.
作者简介：宋薇（1982—），女，黑龙江哈尔滨市人，硕士研究生，南京应天职业技术学院管理学院教师，职称：讲师，研究方向：人力资源。