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摘 要:高校建立“以人为本”的人力资源管理战略、管理体制是提高高校核心竞争力,推动高校科学发展的前提。高校人力资源管理者是其人力资源管理和开发的直接主体,从科学发展观视角对高校人力资源管理者角色进行探讨,认识高校现代人力资源管理者作为高校人力资本开发和管理者、员工职业目标规划的咨询者、高校组织文化的创新者、和谐人际关系的维系者,对发挥人力资源管理者在高校人力资源管理中的主体作用具有积极意义。
关键词:高校 人力资源管理者 角色
中图分类号:G647文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)04-126-02
坚持以人为本,全面、协调、可持续的科学发展观,是指导党和国家各项事业发展的重大战略思想。高校以拥有学识水平高、创新基础好的教师为人力资源主体,因此,建立“以人为本”的高校人力资源管理战略、管理体制是提高高校核心竞争力,推动高校科学发展的前提。高校人力资源管理的目标是利用科学的原理,坚持正确的工作原则和现代的管理手段,根据人才成长规律和高校自身的目标,最大限度地调动高校工作人员的主动性、积极性和创造性。高校人力资源管理者作为高校人力资源开发和管理的直接主体,认识其角色的转变和素质的高低直接影响着高校人力资源科学利用的效果和效率,从科学发展观视角对高校人力资源管理者角色进行探讨,对积极发挥人力资源管理者在高校人力资源管理中的主体作用具有积极意义。
一、传统高校人事管理人员的角色地位
传统高校人事管理是在计划经济体制下形成的,以在高校中从事教学、科研、管理、服务活动的人和相关的事为对象,运用组织、协调、控制、监督等手段,形成人与人、人与事之间相互关联的一定状态,以实现高校建设和发展目标等管理行为的总和。传统人事管理强调的是对人员的静态管理,忽视人的动态增值,主要工作集中在人员的一般事务性管理,如教职员工的进出、考核、工资兑现等,管理内容比较单一,管理方式比较简单。人事管理者一般只充当学校人事工作计划的执行者和操作者角色,较少参与学校人力资源管理战略制定和策略创新。
二、科学发展观视角下高校现代人力资源管理者角色转变
21世纪,是一个全球一体化、高度信息化、竞争激烈的知识经济时代。知识经济使高校人力资源状况发生了翻天覆地的变化,高学历、专业性和复合型人才逐渐成为高校人力资源的主体,高校人力资源管理的内容和模式都发生了重大变革。这些变化和变革都要求人力资源管理者以科学发展观为指导,根据形势的变化,树立以人为本的人力资源管理理念,从人力资源规划、制度创新、组织文化建设方面实现人力资源管理的科学发展。因此,人力资源管理者必须具备管理学、心理学、公共关系学、人际关系学等复合素质,其角色也从一般的执行者和操作者向规划、管理、咨询者转变。
1.高校人力资本的开发和管理者。传统的人事管理,视人力为成本,员工为成本负担,因此高校尽量降低人力投资,人员的进出都受到严格的计划控制,力图以最少的人力投资获取组织想达到的有限目标。而现代人力资源管理引入资本概念,视人力为可开发利用的资源,将员工视为有价值、可增值的人力资本,强调人是社会人,注重以人为中心的员工的创造性开发,正与科学发展观的核心要求相一致。因此,现代高校的人力资源管理首先就应重视人力资本的开发和管理。随着全球知识经济的进一步发展,高等院校办学水平的竞争已转变为主要是人才的竞争。近几年,高校通过采取内部培养、外部引进等方式,已拥有了大批学识水平高,创新基础好的高层次人才。高校人力资源管理者是学校人才资本开发的直接主体,理应思考和研究如何建立健全科学的人才激励机制和约束机制,合理有效地开发人力资源,发挥人才的重要作用这些重要课题,而摒弃以往的传统人事管理模式。
2.员工职业目标规划的咨询者。员工个人职业目标规划是指通过自我分析、认识来确立个人发展方向,即把梦想的人生、理想具体化,使其具有可操作性,从而在职业生涯中不断成就自己,最终实现人生价值的规划体系。高校员工职业目标是高校员工根据自身拥有的知识体系和技能,确立的在其职业生涯发展过程中想要达到的职位目标,如有些员工选择评定职称作为自己的职业目标;有些员工选择晋升行政职务作为自己的职业发展目标等。职业目标的规划必须坚持“以人为本”,即要以实现人的全面发展为目标,高校人力资源管理者能够通过各种渠道对国家人力资源状况及高校发展状况作比较系统全面的调研和了解,因此能够从专业的角度协助高校员工制定科学合理的职业目标,即充当咨询者角色。
(1)为新进员工进行职业规划引导。刚到高校工作的员工,对高校的一切事务都充满着新鲜感,对自己的工作充满激情,但实践经验不足。人力资源管理者通过对新进员工进行岗前培训、岗中引导,根据新进员工的学科特长、性格特点、爱好兴趣等帮助他们全面分析自身优势和劣势,对其进行适宜的职业目标引导,可以增强其责任感和自信心,使其尽快适应工作环境,缩短新进员工职业适应期,减少学校人力资源成本。
(2)为老员工进行职业目标调整引导。老员工经过一定工作经验的积累,对学校环境和各项工作都有了深入的了解,人际关系也渐趋稳定,但随着学校和自身的发展,部分员工原定的职业目标可能与组织目标出现差距;部分员工由于受环境或自身条件的限制,原有目标无法实现等情况出现,会造成员工职业满意度降低,职业厌倦感增强,职业信心下降等。作为高校人力资源管理者,通过适时的引导、沟通交流,为这部分员工提供职业目标咨询,通过对其既定职业目标的调整,提高员工与组织的契合度,减少员工不公平感,提高员工职业满意度,增强员工职业自信心,使其能够最大限度地发挥积极性和创造性。
三、高校组织文化的创新者
高校组织文化是学校在特定环境和历史条件下所形成的以价值观为核心的信念、作风、规范、仪式等精神现象,包括学校从办学理念、办学思路、教育行为方式、学校组织及其功能、学校内部制度等方面系统变革的问题。高校组织文化对提高高校员工凝聚力、激励力都具有重要的作用。高校人力资源管理者在推动组织文化建设方面要承担以下几项任务:第一,创新制度文化。高校组织文化中人是最活跃的文化因素,是文化得以形成和发展的灵魂,制度则是组织文化良好发展的保障。高校人力资源管理者是高校人力资源管理方面制度的建议者和制定者,创新制度文化是其重要的任务和目标之一。高校人力资源管理者通过了解员工需求,制定科学、合理、公平的人力资源开发激励机制、管理制度,推动学校民主管理的进程,通过制度的创新推动组织文化的发展。第二,营造良好的组织氛围。人力资源管理者掌握了先进的管理思想,管理方法,具备管理学、心理学等专业知识,利于他们通过和员工的沟通交流、制度的制定调整等来营造学校构建学习型组织的氛围和环境,进而提高员工自觉融入学校文化环境,自觉创造的主人翁精神。第三,形成团队模式。人力资源管理者从高校目前团队建设的实际出发,探索高校团队建设的有效模式,发挥团队具有的使员工认同感增强、自我约束提高的重要作用,成为推动建设高校团队文化建设的主力军。
四、和谐人际关系的维系者
人际关系是指人们在社会生活中,通过物质交往和精神交往而发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。和谐人际关系的建立是高校构建和谐校园的核心和重点,是实现“以人为本”科学人力资源管理理念的重要体现。笔者在对云南省部分教师压力状况进行调查时发现,有60%左右的教师选择了人际关系作为主要的压力来源。因此,建立高校教师和谐的人际关系,是减轻高校教师压力,愉快地投入工作,提高工作质量的重要保障。现代高校人力资源管理者必须担负起维系校内和谐人际关系的重任。首先,公平合理的制度体系设计是高校和谐人际关系建立的基础。高校人力资源管理者在设计制度和机制时要密切联系群众,从员工的根本利益出发,真正做到民主管理、民主决策,使制度设计尽量做到公开、公正、公平,通过制度设计,尽量使组织目标与个体目标一致,减少其冲突。第二,及时采取措施缓和组织与员工之间的冲突是形成和谐人际关系的重要内容。人力资源管理者在制度设计时尽可能考虑大多数员工的利益,但由于某些情境因素或员工自身条件发生了变化,有可能会造成组织目标与个体目标存在冲突。人力资源管理者应该通过各种渠道了解冲突来源、状况和程度,采取有效措施解决员工与组织(或组织成员)之间的人际关系冲突;第三,当员工与员工之间、员工与领导者之间、员工目标与组织目标出现冲突时,员工不公平感就会增强,人际关系就会紧张或不正常化,从而影响工作效率和和谐校园建设。高校人力资源管理者作为其联系的纽带和桥梁,通过与员工真心交流,情感融合,进行有效沟通,能够成功降低员工人际关系紧张感和不公平感,最大限度地规避其对实现组织目标造成的消极影响。
综上所述,高校人力资源管理者应该明确认识到时代的变化,在认真学习专业知识、提升专业素养的同时也要加强对科学发展观的学习和理解,在科学发展观的指导下,及时调整观念,适应人力资源管理者角色的变化,以便更好地为高校教职员工服务。
注:[本文为云南省教育厅科学研究基金项目(09C0289)]
参考文献:
1.科学发展观重要论述摘编[M].中央文献出版社,2008
2.赖传珍.我国高校人力资源管理存在的问题及对策研究.湖北社会科学,2008(10)
3.田玉新.浅议传统人事管理与现代人力资源管理.中小企业管理与科技,2009(18)
4.简利亚.浅谈人力资源管理在新职工职业规划中的导向作用[J].科技创业月刊,2007(7)
5.彭兰,张泽鳞.大学组织文化之思考[J].现代大学教育,2004(3)
6.李玉.组织文化在学校管理中的运用[J].教书育人,2002(11)
7.张一青,蒋天颖.民营企业文化的描述模型及案例分析[J].经营与管理研究,2005(11)
8.陈钰.着力构建和谐的人际关系.石油政工研究,2008(4)
(作者单位:云南农业大学 云南昆明 650201)(责编:吕尚)
关键词:高校 人力资源管理者 角色
中图分类号:G647文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)04-126-02
坚持以人为本,全面、协调、可持续的科学发展观,是指导党和国家各项事业发展的重大战略思想。高校以拥有学识水平高、创新基础好的教师为人力资源主体,因此,建立“以人为本”的高校人力资源管理战略、管理体制是提高高校核心竞争力,推动高校科学发展的前提。高校人力资源管理的目标是利用科学的原理,坚持正确的工作原则和现代的管理手段,根据人才成长规律和高校自身的目标,最大限度地调动高校工作人员的主动性、积极性和创造性。高校人力资源管理者作为高校人力资源开发和管理的直接主体,认识其角色的转变和素质的高低直接影响着高校人力资源科学利用的效果和效率,从科学发展观视角对高校人力资源管理者角色进行探讨,对积极发挥人力资源管理者在高校人力资源管理中的主体作用具有积极意义。
一、传统高校人事管理人员的角色地位
传统高校人事管理是在计划经济体制下形成的,以在高校中从事教学、科研、管理、服务活动的人和相关的事为对象,运用组织、协调、控制、监督等手段,形成人与人、人与事之间相互关联的一定状态,以实现高校建设和发展目标等管理行为的总和。传统人事管理强调的是对人员的静态管理,忽视人的动态增值,主要工作集中在人员的一般事务性管理,如教职员工的进出、考核、工资兑现等,管理内容比较单一,管理方式比较简单。人事管理者一般只充当学校人事工作计划的执行者和操作者角色,较少参与学校人力资源管理战略制定和策略创新。
二、科学发展观视角下高校现代人力资源管理者角色转变
21世纪,是一个全球一体化、高度信息化、竞争激烈的知识经济时代。知识经济使高校人力资源状况发生了翻天覆地的变化,高学历、专业性和复合型人才逐渐成为高校人力资源的主体,高校人力资源管理的内容和模式都发生了重大变革。这些变化和变革都要求人力资源管理者以科学发展观为指导,根据形势的变化,树立以人为本的人力资源管理理念,从人力资源规划、制度创新、组织文化建设方面实现人力资源管理的科学发展。因此,人力资源管理者必须具备管理学、心理学、公共关系学、人际关系学等复合素质,其角色也从一般的执行者和操作者向规划、管理、咨询者转变。
1.高校人力资本的开发和管理者。传统的人事管理,视人力为成本,员工为成本负担,因此高校尽量降低人力投资,人员的进出都受到严格的计划控制,力图以最少的人力投资获取组织想达到的有限目标。而现代人力资源管理引入资本概念,视人力为可开发利用的资源,将员工视为有价值、可增值的人力资本,强调人是社会人,注重以人为中心的员工的创造性开发,正与科学发展观的核心要求相一致。因此,现代高校的人力资源管理首先就应重视人力资本的开发和管理。随着全球知识经济的进一步发展,高等院校办学水平的竞争已转变为主要是人才的竞争。近几年,高校通过采取内部培养、外部引进等方式,已拥有了大批学识水平高,创新基础好的高层次人才。高校人力资源管理者是学校人才资本开发的直接主体,理应思考和研究如何建立健全科学的人才激励机制和约束机制,合理有效地开发人力资源,发挥人才的重要作用这些重要课题,而摒弃以往的传统人事管理模式。
2.员工职业目标规划的咨询者。员工个人职业目标规划是指通过自我分析、认识来确立个人发展方向,即把梦想的人生、理想具体化,使其具有可操作性,从而在职业生涯中不断成就自己,最终实现人生价值的规划体系。高校员工职业目标是高校员工根据自身拥有的知识体系和技能,确立的在其职业生涯发展过程中想要达到的职位目标,如有些员工选择评定职称作为自己的职业目标;有些员工选择晋升行政职务作为自己的职业发展目标等。职业目标的规划必须坚持“以人为本”,即要以实现人的全面发展为目标,高校人力资源管理者能够通过各种渠道对国家人力资源状况及高校发展状况作比较系统全面的调研和了解,因此能够从专业的角度协助高校员工制定科学合理的职业目标,即充当咨询者角色。
(1)为新进员工进行职业规划引导。刚到高校工作的员工,对高校的一切事务都充满着新鲜感,对自己的工作充满激情,但实践经验不足。人力资源管理者通过对新进员工进行岗前培训、岗中引导,根据新进员工的学科特长、性格特点、爱好兴趣等帮助他们全面分析自身优势和劣势,对其进行适宜的职业目标引导,可以增强其责任感和自信心,使其尽快适应工作环境,缩短新进员工职业适应期,减少学校人力资源成本。
(2)为老员工进行职业目标调整引导。老员工经过一定工作经验的积累,对学校环境和各项工作都有了深入的了解,人际关系也渐趋稳定,但随着学校和自身的发展,部分员工原定的职业目标可能与组织目标出现差距;部分员工由于受环境或自身条件的限制,原有目标无法实现等情况出现,会造成员工职业满意度降低,职业厌倦感增强,职业信心下降等。作为高校人力资源管理者,通过适时的引导、沟通交流,为这部分员工提供职业目标咨询,通过对其既定职业目标的调整,提高员工与组织的契合度,减少员工不公平感,提高员工职业满意度,增强员工职业自信心,使其能够最大限度地发挥积极性和创造性。
三、高校组织文化的创新者
高校组织文化是学校在特定环境和历史条件下所形成的以价值观为核心的信念、作风、规范、仪式等精神现象,包括学校从办学理念、办学思路、教育行为方式、学校组织及其功能、学校内部制度等方面系统变革的问题。高校组织文化对提高高校员工凝聚力、激励力都具有重要的作用。高校人力资源管理者在推动组织文化建设方面要承担以下几项任务:第一,创新制度文化。高校组织文化中人是最活跃的文化因素,是文化得以形成和发展的灵魂,制度则是组织文化良好发展的保障。高校人力资源管理者是高校人力资源管理方面制度的建议者和制定者,创新制度文化是其重要的任务和目标之一。高校人力资源管理者通过了解员工需求,制定科学、合理、公平的人力资源开发激励机制、管理制度,推动学校民主管理的进程,通过制度的创新推动组织文化的发展。第二,营造良好的组织氛围。人力资源管理者掌握了先进的管理思想,管理方法,具备管理学、心理学等专业知识,利于他们通过和员工的沟通交流、制度的制定调整等来营造学校构建学习型组织的氛围和环境,进而提高员工自觉融入学校文化环境,自觉创造的主人翁精神。第三,形成团队模式。人力资源管理者从高校目前团队建设的实际出发,探索高校团队建设的有效模式,发挥团队具有的使员工认同感增强、自我约束提高的重要作用,成为推动建设高校团队文化建设的主力军。
四、和谐人际关系的维系者
人际关系是指人们在社会生活中,通过物质交往和精神交往而发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。和谐人际关系的建立是高校构建和谐校园的核心和重点,是实现“以人为本”科学人力资源管理理念的重要体现。笔者在对云南省部分教师压力状况进行调查时发现,有60%左右的教师选择了人际关系作为主要的压力来源。因此,建立高校教师和谐的人际关系,是减轻高校教师压力,愉快地投入工作,提高工作质量的重要保障。现代高校人力资源管理者必须担负起维系校内和谐人际关系的重任。首先,公平合理的制度体系设计是高校和谐人际关系建立的基础。高校人力资源管理者在设计制度和机制时要密切联系群众,从员工的根本利益出发,真正做到民主管理、民主决策,使制度设计尽量做到公开、公正、公平,通过制度设计,尽量使组织目标与个体目标一致,减少其冲突。第二,及时采取措施缓和组织与员工之间的冲突是形成和谐人际关系的重要内容。人力资源管理者在制度设计时尽可能考虑大多数员工的利益,但由于某些情境因素或员工自身条件发生了变化,有可能会造成组织目标与个体目标存在冲突。人力资源管理者应该通过各种渠道了解冲突来源、状况和程度,采取有效措施解决员工与组织(或组织成员)之间的人际关系冲突;第三,当员工与员工之间、员工与领导者之间、员工目标与组织目标出现冲突时,员工不公平感就会增强,人际关系就会紧张或不正常化,从而影响工作效率和和谐校园建设。高校人力资源管理者作为其联系的纽带和桥梁,通过与员工真心交流,情感融合,进行有效沟通,能够成功降低员工人际关系紧张感和不公平感,最大限度地规避其对实现组织目标造成的消极影响。
综上所述,高校人力资源管理者应该明确认识到时代的变化,在认真学习专业知识、提升专业素养的同时也要加强对科学发展观的学习和理解,在科学发展观的指导下,及时调整观念,适应人力资源管理者角色的变化,以便更好地为高校教职员工服务。
注:[本文为云南省教育厅科学研究基金项目(09C0289)]
参考文献:
1.科学发展观重要论述摘编[M].中央文献出版社,2008
2.赖传珍.我国高校人力资源管理存在的问题及对策研究.湖北社会科学,2008(10)
3.田玉新.浅议传统人事管理与现代人力资源管理.中小企业管理与科技,2009(18)
4.简利亚.浅谈人力资源管理在新职工职业规划中的导向作用[J].科技创业月刊,2007(7)
5.彭兰,张泽鳞.大学组织文化之思考[J].现代大学教育,2004(3)
6.李玉.组织文化在学校管理中的运用[J].教书育人,2002(11)
7.张一青,蒋天颖.民营企业文化的描述模型及案例分析[J].经营与管理研究,2005(11)
8.陈钰.着力构建和谐的人际关系.石油政工研究,2008(4)
(作者单位:云南农业大学 云南昆明 650201)(责编:吕尚)